人力資源--績(jī)效管理的開題報(bào)告(含文獻(xiàn)綜述)-wenkub.com
2025-01-18 16:41 本頁(yè)面
【正文】 通過(guò)以上幾個(gè)方面可以得知完成此文是可行的。自己已在大學(xué)里進(jìn)行四年的關(guān)于企業(yè)管理的相關(guān)理論的學(xué)習(xí)，具備一定的理論基礎(chǔ)和獨(dú)立學(xué)習(xí)和思考能力。（二） 研究方法 （1）理論演繹法：跟蹤國(guó)內(nèi)外相關(guān)的研究成果和方法，閱讀大量的相關(guān)論文和專著的基礎(chǔ)，為本文選題和分析提供了理論基礎(chǔ)，而且在研究方法上也具有重要的啟示作用。迪爾（Terrence ?E. Deal），阿倫[16]5 總結(jié)綜觀國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)域的研究狀況，人們對(duì)企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要作用已經(jīng)有了較為全面的認(rèn)識(shí)，學(xué)者們借鑒了相關(guān)學(xué)科的成果，這些研究成果為我們進(jìn)一步開展企業(yè)文化建設(shè)研究奠定了基礎(chǔ)，指引了方向，對(duì)于企業(yè)順利地開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也起著重要的指導(dǎo)意義。[15] 企業(yè)文化是企業(yè)的特色和個(gè)性的反映， 是企業(yè)特定的優(yōu)秀品格，是其他企業(yè)無(wú)法復(fù)制的寶貴資源，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有機(jī)組成部分。[14] 張保建認(rèn)為隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化和世界經(jīng)濟(jì)一體化，各類企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)。[11]美國(guó)著名的《財(cái)富》雜志在扉頁(yè)上寫道: “沒(méi)有強(qiáng)大的企業(yè)文化，沒(méi)有卓越的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再高明的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也無(wú)法成功。一下是國(guó)內(nèi)幾位專家對(duì)企業(yè)文化的研究：李寒蕾認(rèn)為企業(yè)文化正通過(guò)影響企業(yè)管理者和員工的價(jià)值觀念、思維方法和行為方式，對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展起著內(nèi)在的、無(wú)形的推動(dòng)作用。在深入考察了美國(guó)、歐洲、日本等國(guó)外先進(jìn)企業(yè)后，很快從企業(yè)文化這一新的管理思想中受到啟發(fā)和鼓舞，企業(yè)文化建設(shè)的熱潮很快在中華大地蓬勃興起。對(duì)企業(yè)的任何不滿都要通過(guò)一定的章程和實(shí)際的調(diào)查才有可能反映給高層管理者。這類型企業(yè)文化在美國(guó)、英國(guó)、挪威、愛(ài)爾蘭等國(guó)家比較常見(jiàn)。這種企業(yè)文化更適合于開發(fā)性的企業(yè)，其中硅谷就是典型的使用這種企業(yè)文化企業(yè)。 保育器型企業(yè)文化是一種既以人為導(dǎo)向，又強(qiáng)調(diào)平等的文化。在這種文化中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就像是企業(yè)的“父親”，有較高的權(quán)威和權(quán)利。沙因建議評(píng)測(cè)企業(yè)文化的步驟如下：（1） 組建一個(gè)包括組織成員和專家的小組；（2） 提出企業(yè)的問(wèn)題，聚焦于可以改善的具體領(lǐng)域(問(wèn)題)；（3） 確保小組成員理解文化的層次模型；（4） 確定組織文化的表象；（5） 確定組織外顯價(jià)值觀；（6） 研究?jī)r(jià)值觀與組織表象的匹配度，從不匹配處探查深層次的潛在假設(shè)；（7） 如果探查效果不理想，重復(fù)以上步驟，直到理想為止；（8） 最后，評(píng)測(cè)最深層的共享假設(shè)，發(fā)現(xiàn)哪些假設(shè)有助于或阻礙目標(biāo)問(wèn)題的改善。他們通過(guò)一個(gè)人使用的辦公室和擁有的秘密來(lái)反映這個(gè)人的地位。文化還可能和空間概念有關(guān)，一些文化非常開放，并公開從事商業(yè)活動(dòng)；另一些極端的文化則極為重視讓事情在私下進(jìn)行；大多數(shù)社會(huì)是兩個(gè)極端的混合物，并落在某一處中間位置上。在這 種文化中，下午的午睡時(shí)間總是步履緩慢，他們還強(qiáng)調(diào)即時(shí)享樂(lè)；然而法國(guó)人則是控制取向，并且強(qiáng)調(diào)理性和邏輯。在企業(yè)中，如果企業(yè)關(guān)注的是人的邪惡一面，則應(yīng)該采用更為專制的企業(yè)文化來(lái)規(guī)范人的行為；而在強(qiáng)調(diào)信任價(jià)值觀的企業(yè)中，則應(yīng)該選擇參與甚至自由放任的企業(yè)文化；在混合型文化中，企業(yè)文化可能會(huì)強(qiáng)調(diào)參與，但同時(shí)擁有嚴(yán)格的控制手段以迅速識(shí)別違規(guī)行為。文化注重的是過(guò)去、現(xiàn)在還是將來(lái)？不同的社會(huì)對(duì)時(shí)間的價(jià)值觀是不一樣的。 克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架 克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架確定了6項(xiàng)基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系，時(shí)間取向，人的本質(zhì)，活動(dòng)取向，責(zé)任中心和空間概念。香港企業(yè)在吸收外國(guó)技術(shù)與管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，仍保留了義利兩全、誠(chéng)實(shí)經(jīng)營(yíng)、勤儉持家等傳統(tǒng)觀念。新加坡的重視每個(gè)人的價(jià)值；家庭凝聚，立國(guó)之本；人人都有機(jī)會(huì)；心系祖國(guó)，志在四方；積極參與，當(dāng)仁不讓的觀念使得新加坡經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)騰飛。《論語(yǔ)》、《資治通鑒》、《三國(guó)演義》、《孫子兵法》等成為日、韓、港、臺(tái)許多企業(yè)家的必讀之書，以儒家為代表的中國(guó)文化在亞洲經(jīng)濟(jì)起飛中顯示出強(qiáng)大的生命力。這些理論的誕生在很大程度上為20世紀(jì)70年代甚至現(xiàn)代美國(guó)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中揚(yáng)長(zhǎng)避短提供了理論依據(jù)。對(duì)于企業(yè)文化分析、管理、變革等問(wèn)題，作者都有精辟的論述。在對(duì)近80家企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)查之后，提出了“杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化”的論斷。兩位教授同為美國(guó)最大咨詢企業(yè)麥肯錫公司的資深咨詢專家。T、IBM等典型的日美企業(yè)?！禯理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》中將美國(guó)企業(yè)的管理特點(diǎn)定義為“Ａ型組織”：強(qiáng)調(diào)速度——立刻爭(zhēng)取表現(xiàn)，立刻給與獎(jiǎng)勵(lì)；強(qiáng)調(diào)個(gè)人——高生產(chǎn)力即有高報(bào)酬；強(qiáng)調(diào)數(shù)字——具體的數(shù)字是一切考核的標(biāo)準(zhǔn)，抽象的內(nèi)涵不受重視；強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)——公司只關(guān)心股東的利益，漠視員工、社會(huì)各方面的需要。企業(yè)文化使企業(yè)的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則長(zhǎng)期深植于員工心中，對(duì)企業(yè)成員產(chǎn)生強(qiáng)大的感召力和凝聚力，使企業(yè)的人、財(cái)、物、管理技術(shù)、組織技能等諸因素有效的組織起來(lái)，發(fā)揮出較高效能。他們認(rèn)識(shí)到，日本企業(yè)管理的成功并不是因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)章制度、組織形式、資金、設(shè)備以及科學(xué)技術(shù)，而是在于管理實(shí)踐對(duì)管理理論的突破，而美國(guó)企業(yè)管理面臨的困境恰恰是因?yàn)楣芾硭枷氲木窒藓凸芾砝碚摰穆浜蟆? 企業(yè)文化理論的淵源及演進(jìn)過(guò)程人類有關(guān)企業(yè)文化的實(shí)踐活動(dòng)從時(shí)間角度上劃分為四個(gè)階段： 20世紀(jì)70年代 20世紀(jì)70年代，遭遇OPEC（石油輸出國(guó)組織）石油
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