【正文】 但作為一項系統(tǒng)工程，還有許多深層次的矛盾和問題需要逐步解決，而且隨著電力企業(yè)改革的深入會產(chǎn)生許多新問題，這些方面的問題有待于進(jìn)一步的研究。要制定以崗位責(zé)任為核心的各項規(guī)章制度，培養(yǎng)企業(yè)員工自覺遵守并維護(hù)企業(yè)政策、制度的習(xí)慣和氣氛。怎樣通過企業(yè)文化所倡導(dǎo)的企業(yè)核心價值觀念整合企業(yè)員工的行為，以使員工的行為符合企業(yè)發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)，在一個價值多元化的社會顯得尤為重要。因此，加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀人才，充實人力資源管理隊伍，并鼓勵人力資源管理人員通過勤奮學(xué)習(xí)提高自己的業(yè)務(wù)知識和技能，以不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。當(dāng)今，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，各種新理論、新知識、新技術(shù)、新方面層出不窮。人力資源管理制度創(chuàng)新是當(dāng)務(wù)之急，電力企業(yè)應(yīng)從以下幾個環(huán)節(jié)著手制度的創(chuàng)新：改革干部人事制度，實現(xiàn)企業(yè)從業(yè)人員的資格化、職業(yè)化和社會化；改革分配制度，建立起有效的激勵機(jī)制；建立和完善一系列不同層次、不同素質(zhì)人才的開發(fā)使用機(jī)制；高度重視人才培訓(xùn)工作，積極開發(fā)利用現(xiàn)有的人力資源；借鑒國內(nèi)外的先進(jìn)方法，構(gòu)建適合企業(yè)特點的人事考核制度。由于傳統(tǒng)的管理思想、手段依然存在，而傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)“聽從安排”，因此,工作的主觀隨意性和照章執(zhí)行上級制度的盲目性普遍存在。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃，對人力資源的獲取、配置不是充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要。提出了電力企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略選擇，這對其提高人力資源管理效能具有現(xiàn)實參考價值。第三，重組人力資源管理部門的內(nèi)部職能。戰(zhàn)略人力資源管理要求基于人力資源制定企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理部門必須參與企業(yè)經(jīng)營的整體戰(zhàn)略決策，加強(qiáng)和促進(jìn)有助于戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的企業(yè)文化氛圍和價值觀形成，使全體員工明確企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)人力資源管理在內(nèi)外兩方面與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)時，就能夠充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的獨特作用，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，進(jìn)而培育和發(fā)展動態(tài)核心能力，最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。當(dāng)今世界，快速變化的顧客需求、迅猛發(fā)展的技術(shù)變革、日益深化的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢，使企業(yè)面臨著多重的、快速變化的競爭壓力。第一，在人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源的情況下，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略要更加緊密地結(jié)合起來。戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是更有利于企業(yè)獲取高績效、更有利于企業(yè)在激烈的競爭中生存與發(fā)展。在此過程中，人力資源管理與戰(zhàn)略之間實現(xiàn)一體化，構(gòu)建起動態(tài)的、多方面的持續(xù)聯(lián)系。人為完成事而存在，而戰(zhàn)略人力資源管理則視人為獲取競爭優(yōu)勢資源的資本，其出發(fā)點是“人”，追求人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。[參考文獻(xiàn)][1](美)詹姆斯?W?沃克著, [M].北京: 中國人民大學(xué)出版社, 2001.[2] 闞胤梅, 呂曉薇, 研究[J].中國人力資源開發(fā), 2004,(08): 815.[3] [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì), 2004,(02): 41.[4] [J].中國人才, 2003,第四篇：要重視戰(zhàn)略人力資源管理研究要重視戰(zhàn)略人力資源管理研究戰(zhàn)略人力資源管理是指為使企業(yè)達(dá)到目標(biāo)所進(jìn)行的具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理。Rogersamp。第二, 與運營績效相關(guān)的組織產(chǎn)出。他提出了戰(zhàn)略人力資源管理模式下的績效管理模型, 該模型仍以雇員績效管理為核心,但其目的是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo), 根本目標(biāo)是獲取組織的競爭優(yōu)勢。米切爾?謝帕克等人提出了一個關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的概念模型。不斷的實踐使組織擁有了最適合內(nèi)外部環(huán)境的實踐, 而是組織的績效更高。第二, 雇員有積極性運用這些知識和技能。它不同于人力資本存量所強(qiáng)調(diào)的技能、知識和能力, 而是強(qiáng)調(diào)人的自由意愿及認(rèn)知和感情。戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理過程中最重要、最核心的組成部分。由 Amitamp。(3)人力資源管理應(yīng)用超前性方式方法進(jìn)行戰(zhàn)略性選擇, 確定與戰(zhàn)略匹配的人力資源管理程序, 而非反應(yīng)方式?！辈粌H揭示出了戰(zhàn)略人力資源的縱向整合(人力資源管理不同管理層次與組織戰(zhàn)略整合), 更重要的是揭示了人力資源各項活動之間及不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人力資源實踐之間復(fù)雜的橫向整合關(guān)系。在該模型中, 他提出戰(zhàn)略人力資源的理念(Philosophy)、政策(Policies)、項目(Programs)、實踐(Practices)和過程(Processes), 應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同時具有戰(zhàn)略性, 相互之間保持一致性, 從而實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。這個模型認(rèn)為競爭戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該互為投入/產(chǎn)出關(guān)系: 競爭戰(zhàn)略提出了企業(yè)所需要的員工數(shù)量、技能、能力等, 從而要求人力資源戰(zhàn)略必須支持戰(zhàn)略形式。企業(yè)的選擇或者是重新定位人力資源, 通過招聘、培訓(xùn)激勵等手段發(fā)展員工的新能力和技能。這樣的企業(yè)往往已經(jīng)在成熟行業(yè)中建立了競爭優(yōu)勢, 具有高于競爭對手的生產(chǎn)率和利潤額。處于這種狀態(tài)的公司可以充分利用這種優(yōu)勢, 實行擴(kuò)張型戰(zhàn)略?；蛘吒淖児緫?zhàn)略目標(biāo), 適應(yīng)組織人力資源準(zhǔn)備不足的狀況, 如從成長戰(zhàn)略改為維持戰(zhàn)略。組織準(zhǔn)備是組織戰(zhàn)略實施所必需的、可以獲得或使用的人力資源的數(shù)量、技能、素質(zhì)及經(jīng)驗。Lengnickhall 提出了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略整合模型。(2)單通路式: 戰(zhàn)略規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)人力資源規(guī)劃(或相反)。戰(zhàn)略人力資源管理實踐方法研究。之所以如此, 原因是人力資本相對于其他資本具有顯著的特征。Katz 和 Kahn 提出了角色行為理論。這直接導(dǎo)致了企業(yè)戰(zhàn)略管理研究方向的變革, 而以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀越來越成為戰(zhàn)略人力資源研究的主要理論基礎(chǔ)。相應(yīng)地, 戰(zhàn)略人力資源管理研究主要從控制論和行為主義視角入手。一、國外戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展的階段劃分及理論發(fā)展縱觀整個戰(zhàn)略人力資源管理理論的發(fā)展, 大體可以分為三個階段: 戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)理論研究、戰(zhàn)略人力資源管理實踐方法研究和戰(zhàn)略人力資源管理效果研究。[M].浙江:浙江人民出版社, 1997 :,杜永怡,[J ].預(yù)測,2004(3):[J].經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，2004，2（3）：7374[M].經(jīng)濟(jì)與管理，2001，9[D].，[M].人力資源，2006，10：5253第三篇：國外戰(zhàn)略人力資源管理研究綜述國外戰(zhàn)略人力資源管理研究綜述● 杜恒波, 許衍鳳[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略人力資源管理。任何事物都具有兩面性，企業(yè)中新老員工的沖突也不例外，因為，如果一個企業(yè)內(nèi)員工之間完全沒有沖突就會像一潭死水，就會沒有創(chuàng)新，沒有火花，沒有不斷改進(jìn)不斷提升的動力；但是，如果沖突太過激烈，人人自危，企業(yè)也不會得到長足的發(fā)展，而且很可能會走向滅亡。俗話說，上行下效，上梁不正下梁歪。沖突的存在能成為企業(yè)變革的積極推動力量，善于發(fā)現(xiàn)問題和不斷創(chuàng)新，使企業(yè)保持旺盛的生命力。若一個企業(yè)只有老員工，沒有新鮮血液的輸入，或者大部分是新員工，員工進(jìn)出流動頻繁；難以想象這個企業(yè)能搞好。⑤在激勵與強(qiáng)化時，要區(qū)分新老員工的不同需求和期望。新員工加入時，要進(jìn)行入廠教育，灌輸企業(yè)文化，提供公開正式的新老員工歡迎見面機(jī)會，并宣揚每個新老員工的各自突出之處。①在部門劃分時，扁平式的結(jié)構(gòu)可能更有助于減少由于相互競爭職位提升、上下級關(guān)系緊張帶來的沖突；相反，金字塔式的結(jié)構(gòu)可能會加劇這種沖突。企業(yè)文化是這種沖突的一把雙刃劍。當(dāng)新老員工因為薪資矛盾積累到一定程度后，即使一點小小的矛盾都會成為沖突的導(dǎo)火索，因此防范的方法在于建立規(guī)范的薪酬體系，對于付薪和調(diào)整薪酬的依據(jù)有明確的說法，改變“漫天要價”的現(xiàn)狀，薪酬傾斜的原則不應(yīng)該因人而異，而是因崗和因能力而異，不能因為老員工呆的時間長，就產(chǎn)生“沒有功勞也有苦勞”的做法；也不能因為新員工的一時表現(xiàn)，而讓老員工產(chǎn)生“會哭的孩子有奶吃”的想法。當(dāng)然，由于制度是人定的，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些規(guī)定確實不合理時，應(yīng)及時修訂完善這些規(guī)定。因此，不管是管理制度或者是業(yè)務(wù)流程，在制度面前人人平等，當(dāng)統(tǒng)一的制度規(guī)定了新老員工在工作上的方方面面，可以很大程度的減少在新老員工工作中的人為干預(yù)，繼而減輕不公平感覺。在共同的組織目標(biāo)面前，開宗明義的說明公司的原則和底線，對于新老員工都是平等的?？紤]問題容易直觀化；反之，老員工一般是指在公司工作在五年甚至十年以上，對公司的文化和價值觀比較理解認(rèn)同，對企業(yè)的缺陷能夠容忍，忠誠度高，考慮問題也更為深入，能夠?qū)⒐ぷ鞯呐d趣轉(zhuǎn)化為工作志趣，工作的穩(wěn)定性更為長久。這樣由于老員工的自我保護(hù)給新人人為造成提升上的玻璃天花板在管理層中尤為常見。因此首先，應(yīng)該了解，新老員工對于公司的各個方面的觀念差異在哪里。但是就像輸血會發(fā)生排異反應(yīng)一樣，新來的員工會在組織內(nèi)部有一個適應(yīng)過程，新來員工的比例越大，也就意味著組織的容納度和老員工的適應(yīng)力需要更加加強(qiáng)，其中，不可能避免的會出現(xiàn)新老員工的沖突和對立，當(dāng)觸及到老員工利益時，老員工更容易抱團(tuán)來解決問題，最終可能會形成兩敗俱傷的局面，對企業(yè)也會產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。Jxi[1] Devanna amp。樣本公司的選擇應(yīng)向內(nèi)陸和西部地區(qū)延伸。最佳實踐視角認(rèn)為一些人力資源管理是普遍有效的,組織采用這些最佳的活動就會獲得相當(dāng)高的利潤。戰(zhàn)略人力資源管理研究的主要觀點是人力資源管理對企業(yè)績效有重要的影響。另一方面,學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力既是能力的主要構(gòu)成內(nèi)容,又受資源的制約,也需要創(chuàng)新。例如,當(dāng)企業(yè)的人力資源管理能力提高后,企業(yè)不僅能夠根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)更好地發(fā)揮作用,使企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與員工個人目標(biāo)統(tǒng)一,調(diào)動各類人員按照企業(yè)要求不斷發(fā)展的積極性和主動性。首先,人力資源是企業(yè)員工專有的知識、技術(shù)和能力。這一理論從資源與能力之間的互動角度將資源和能力進(jìn)行了重新劃分,根據(jù)企業(yè)運用資源的能力水平,將資源重新劃分為新生資源類、條件資源類、擴(kuò)展資源類。由于這些核心能力不斷應(yīng)用于新產(chǎn)品、新市場中,經(jīng)過一段時間,新的技能在創(chuàng)新和不斷循環(huán)中生產(chǎn),這種良性循環(huán)促進(jìn)了企業(yè)的知識、技能儲備,從而形成企業(yè)專有的戰(zhàn)略資源和能力。通過這種雙向交流,既有利于改善現(xiàn)狀,又有利于產(chǎn)生新思想,防止原有知識、能力過時,因此這種方式激發(fā)了員工的創(chuàng)新行為。首先,人力資源戰(zhàn)略管理措施增強(qiáng)了組織的學(xué)習(xí)能力。由于組織專有的知識、技術(shù)和能力是組織特有資產(chǎn),這些知識主要是通過在實踐中學(xué)習(xí)獲得的,阿羅提出著名的學(xué)習(xí)函數(shù)模型來說明“干中學(xué)”的內(nèi)生作用。同時,未來所具有的能力不僅受目前戰(zhàn)略目標(biāo)的影響,而且,還受到現(xiàn)有資源和可能的改進(jìn)程度的限制。從以上四個方面,人力資源政策和措施對促進(jìn)和提高企業(yè)的組織能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力有著非常重要的作用。例如企業(yè)家才能是稀缺的,它在企業(yè)內(nèi)部長期培養(yǎng),從某種程度上反映組織創(chuàng)立者的獨特的價值。其次,在組織的輸入能力方面,人力資源系統(tǒng)還能充分吸收有利于企業(yè)目