跨國公司的目標(biāo)管理與績效考評(píng)(存儲(chǔ)版)
【正文】 論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以作為銷售人員的酬薪調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供重要的依據(jù)。同時(shí)銷售活動(dòng)的效率也會(huì)提高，績效考評(píng)會(huì)讓銷售業(yè)務(wù)員謹(jǐn)慎思考及行動(dòng)，他們會(huì)開始用較明智的方式做事。要想有效地開展績效考評(píng)，必須具備以下三個(gè)基本前提條件： ?。?）.必須要有明確的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 明確的標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施有效評(píng)價(jià)的首要前提。前者稱為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)工作的標(biāo)準(zhǔn)。因此相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)可能既損害銷售隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)，又不能正確判斷銷售人員的實(shí)際能力和業(yè)績。 （3）.必須要有科學(xué)權(quán)威的考評(píng)組織 考評(píng)組織包括考評(píng)人員和考評(píng)方式。 考評(píng)原則 考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位地工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，但要注意遵循以下三個(gè)原則： 。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉行、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評(píng)內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到相關(guān)工作的考評(píng)成績。”因此，主觀考評(píng)有時(shí)可以是銷售經(jīng)理直接與銷售人員面談，其內(nèi)容應(yīng)涉及：該段時(shí)間做了多少次客戶拜訪；客戶及潛在客戶名稱；拜訪的結(jié)果；拜訪后預(yù)期會(huì)接到的生意或訂單及其總額；何時(shí)可接到確切訂單；所訂購的產(chǎn)品或服務(wù)有哪些；失去訂單或客戶的情況；潛在客戶流失的原因；本月無法結(jié)案的潛在客戶的狀況；還有哪些未完成的任務(wù)；該銷售人員是否按照行動(dòng)計(jì)劃工作；如果該銷售人員尚未達(dá)到目標(biāo)，是否有迎頭趕上的計(jì)劃；經(jīng)理能提供什么明確的指導(dǎo)或幫助。所以，應(yīng)采取一些辦法來評(píng)價(jià)銷售人員個(gè)人業(yè)績。 產(chǎn)出指標(biāo) 考評(píng)銷售人員個(gè)人業(yè)績最常用的信息來源是銷售統(tǒng)計(jì)資料。如果一個(gè)銷售人員的大部分訂單被取消，可能意味著他在進(jìn)行銷售推介時(shí)采用了過多的強(qiáng)制性戰(zhàn)術(shù)。 還有一些指標(biāo)則不如前兩個(gè)指標(biāo)用得普遍：一是流失的客戶數(shù)。 銷售努力的考評(píng)一般可從以下幾方面著手： ?。ǎ保N售訪問次數(shù) 企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售區(qū)域時(shí)，需要考慮的眾多因素之一就是對(duì)各種不同等級(jí)的客戶的訪問次數(shù)。為此企業(yè)可以要求銷售人員提供關(guān)于其時(shí)間分配的詳細(xì)信息。 在許多行業(yè)銷售代表還承擔(dān)為客戶服務(wù)的責(zé)任。這種比率也可以用來分析各種費(fèi)用與銷售的關(guān)系?？蛻魸B透率是指銷售人員獲得訂單的客戶占整個(gè)銷售區(qū)域內(nèi)潛在客戶的比率；新客戶轉(zhuǎn)化率用于考評(píng)銷售人員將預(yù)期客戶轉(zhuǎn)化為現(xiàn)在客戶的能力；流失客戶比率衡量銷售人員是否能保持住已有的客戶。 （３）．訪問比率 訪問比率衡量銷售人員投入到訪問活動(dòng)上的努力與訪問成果之間的關(guān)系。而主觀考評(píng)過程設(shè)計(jì)得再完美，仍然免不了個(gè)人偏見的影響。包括工作態(tài)度、個(gè)性、能力等。 BARS體系認(rèn)為各種影響銷售業(yè)績的因素的影響力是不同的，考評(píng)的關(guān)鍵就是找出主要影響因素。 圖表尺度法是指用圖表來衡量銷售人員的銷售行為。 （4）客戶與企業(yè)的關(guān)系。一般來說，主觀考評(píng)要比客觀考評(píng)困難得多。 定單平均規(guī)模能顯示銷售人員訪問客戶的方式。這些比率不僅可以在企業(yè)內(nèi)部各銷售人員之間進(jìn)行比較，也可以用于與同行業(yè)其他企業(yè)之間的橫向比較。 ?。ǎ保M(fèi)用比率 銷售費(fèi)用比率是將銷售人員的投入與產(chǎn)出相比的結(jié)果。 （４）．非銷售活動(dòng) 除了評(píng)價(jià)銷售人員與客戶直接接觸的努力外，一些企業(yè)還對(duì)非直接接觸的努力進(jìn)行考核。 通過考察銷售人員在銷售訪問、旅行和辦公室事務(wù)處理上的時(shí)間分配，可以判斷該銷售人員的工作效率。其中第一種情況與個(gè)人聯(lián)系最直接，也最容易進(jìn)行改善。另一個(gè)與此密切相關(guān)的客戶指標(biāo)是銷售人員在既定時(shí)期內(nèi)開拓的新客戶數(shù)。訂單數(shù)目的泛濫右能意味著每筆訂單規(guī)模很小，說明銷售人員時(shí)間管理不合理，將大量時(shí)間用于訪問小顧客上，忽視了對(duì)大主顧多下工夫。以職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)為尺度進(jìn)行的考評(píng)是客觀考評(píng)，它與工作直接相關(guān)。雖然，這些方法也能為個(gè)人業(yè)績考評(píng)提供一些有用信息，但是光靠這些信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。比如，如果一名銷售人員的銷售量很低，其原因可能是交易方法不佳。 3. 不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容。 考評(píng)組織的科學(xué)性源于對(duì)考評(píng)人員堅(jiān)持不斷地加以培訓(xùn)。公司一方面要依據(jù)考評(píng)的目的和標(biāo)準(zhǔn)，將各種記錄分門別類整理好，并督促有關(guān)人員及時(shí)真實(shí)填制各類記錄報(bào)告。避免對(duì)不同職務(wù)的員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌殑?wù)的人的考評(píng)人不同，所以不同職務(wù)之間的比較意義不大。對(duì)每個(gè)銷售人員而言，企業(yè)都會(huì)對(duì)他做的事情抱有期望和要求?？冃Э荚u(píng)就是一個(gè)導(dǎo)航器，它可以讓員工清楚自己需要改進(jìn)的地方，指明了員工前進(jìn)的航向，為員工的自我發(fā)展鋪平了道路。 績效考評(píng)有利于加強(qiáng)對(duì)銷售活動(dòng)的管理 在銷售管理過程中，銷售經(jīng)理一般每月對(duì)銷售人員進(jìn)行一次考評(píng)，有了每月的考評(píng)，各銷售區(qū)域的業(yè)務(wù)活動(dòng)量會(huì)自動(dòng)增加?？梢?，有效的績效考評(píng)方案如同指南針，它保證銷售隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)企業(yè)的銷售目標(biāo)?？冃Э荚u(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的
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