跨國公司培訓(xùn)與開發(fā)(存儲(chǔ)版)
【正文】 本職工作時(shí)應(yīng)用學(xué)到的新技能。 （二） 國家培訓(xùn)以及政府的合作 當(dāng)跨國企業(yè)在那些對(duì)一個(gè)國家全面發(fā)展十分必要的部門中投資時(shí) ， 他們對(duì)自己勞工隊(duì)伍所提供的培訓(xùn)明顯地對(duì)東道國的發(fā)展也是一種貢獻(xiàn) 。但是在另外的一些場合 ， 其他因素也起影響作用 ,包括跨國公司本身要對(duì)東道國發(fā)展作貢獻(xiàn)的愿望 。 在受訓(xùn)者做決定 ( 如是否增加該推銷員的薪水以挽留她 ) 的同時(shí) , 計(jì)算機(jī)顯示出每種決定可能的后果 。 培訓(xùn)教師根據(jù)受訓(xùn)者在角色扮演活動(dòng)中的表現(xiàn) , 用表揚(yáng)和建設(shè)性建議的方式給受訓(xùn)者以行為強(qiáng)化 。它包括 : （ 1）向受 訓(xùn)者展示做某件事的正確方式 ( 或 “ 示范 ” )； （ 2） 讓每個(gè)人練習(xí)用這種 正確 方式做這件事 ； （ 3） 提供有關(guān)他們實(shí)際表現(xiàn)的反饋 。 同時(shí) , 這種游戲往往迫使決策者從一個(gè)既定的決策表中進(jìn)行決策選擇 ； 而在實(shí)際工作中 , 往往鼓勵(lì)管理人員開創(chuàng)新的 、 富有 革新 精神的多種替代方案 。而且 , 受訓(xùn)者 ( 與其他人在一個(gè)小組里一起工作 ) 的確能夠找到解決 重要 問題的辦法。同時(shí)某些上級(jí)唯恐被取而代之，不想替補(bǔ)者傳授最有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。受訓(xùn)者可以只是在每個(gè)部門做觀察員 , 但更常見的是實(shí)際介入所在部門的工作。這些新信息包括公司的歷史 、 現(xiàn)狀等 ， 工作崗位職責(zé) 、操作程序等等 。 一般而言 , 行為學(xué)習(xí)模式有如下特點(diǎn) : (1)因情況而異 一一工作中進(jìn)行的培訓(xùn)目標(biāo)是隨著工作情況和受訓(xùn)人員的變化而變化的。因?yàn)樗麄兙邆涞呐c新的學(xué)習(xí)有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)更多 , 對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)的影響更大 , 所以在培訓(xùn)方式上應(yīng)充分考慮受訓(xùn)者的經(jīng)驗(yàn) , 并加以利用以取得最佳的效果。 (3) 課程的開放結(jié)構(gòu) 。 模塊培訓(xùn)模式的基本做法是 ,首先對(duì)一項(xiàng)職業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的分 類 , 按其不同性質(zhì)劃分為若干模塊 ,然后再對(duì)每個(gè)模塊按不同的操 做功 能分割成一些最小的學(xué)習(xí)單元 ,每個(gè)學(xué)習(xí)單元均列出操作技 能 要達(dá)到的目標(biāo) 、 培訓(xùn)使用的設(shè)備材料、培訓(xùn)的考核標(biāo)準(zhǔn)、技能 實(shí)施 的步驟及相關(guān)知識(shí)的要求。 對(duì)通信聯(lián)絡(luò)技巧有時(shí)也加以強(qiáng)調(diào)。 此外還有一種很流行的形式是培養(yǎng)學(xué)徒 (1518 歲的年輕人 ), 正常的情況下要持續(xù)三至四年 , 這取決于職業(yè)和國家規(guī)定 。 通常在這個(gè)層次上 的遠(yuǎn)觀從東道國選配，尤其在勞動(dòng)力資源比較豐富且價(jià)格低廉的 發(fā)展中國家。 (3) 提高公司跨國活動(dòng)的效率 ,尤其是涉及到跨文化控制系統(tǒng) 、 談判、決策、顧客關(guān)系 ,以及其他關(guān)系重大的管理程序方面的效率 。 工作績效分析需要檢查當(dāng)前工作績效與要求的工作績效之間的差距 ， 并確定是應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)來糾正這種差距 ， 還是應(yīng)通過其他方式來糾正 。 (4) 創(chuàng)造力問題 對(duì)事物看法的多樣性及對(duì)以往準(zhǔn)則的服從程度的降低（表明趨向多樣化問題，這是現(xiàn)代管理方法的特征）應(yīng)相應(yīng)提高創(chuàng)造力水平。 獲得文化敏感性最持久的手段是在一個(gè)或更多的國外環(huán)境中持續(xù)工作和生活并取得實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。它傳播知識(shí)，促進(jìn)交流并且有助于掌握新的管理方法，也增加了雇員對(duì)自己不熟悉的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀和文化模式具有敏感性。 (3) 市場營銷問題 在跨國組織里 ， 外籍員工所具有的市場洞察力與文化敏感性能夠在許多重要方面得以體現(xiàn) ，這也是國內(nèi)進(jìn)行市場營銷的一種優(yōu)勢 。任務(wù)分析的重點(diǎn)包括： (1)任務(wù)分析不僅要知道雇員在實(shí)際工作中什么 ， 還要知道他們應(yīng)該怎么做； (2)任務(wù)分析首先要將工作分解成職責(zé)和任務(wù)； (3)使用兩種以上的收集任務(wù)信息的方法來提高分析的有效性； (4)為使任務(wù)分析更有效 ， 應(yīng)從專門項(xiàng)目專家那里收集信息 ， 專門項(xiàng)目專家包括熟悉該項(xiàng)工作的在職人員 、 經(jīng)理人員和雇員； (5)在對(duì)任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)放在能實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的任務(wù)上； 工作績效分析 是對(duì)在崗雇員的工作績效做細(xì)致研究 ， 以確定培訓(xùn)是否能夠改進(jìn)績效 。 (2) 提高派往國外的雇員或在其母國的各種文化背景的公司代表的跨文化技能 。 這類培訓(xùn)計(jì)劃一般包括對(duì)跨國公司新雇員的引導(dǎo)性培訓(xùn)（包若安全培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、文化培訓(xùn)等），并 常常是基礎(chǔ)性的 。為福特在比利時(shí)工廠安裝生產(chǎn)線的工程隊(duì)伍也在美國執(zhí)行同樣任務(wù) , 并在此過程中培訓(xùn)當(dāng)?shù)毓こ碳夹g(shù)人員。 (
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