【正文】 （一）勞動定額的 制定 （二）勞動定額的貫徹 執(zhí)行 （三）勞動定額的統(tǒng)計(jì) 分析 （四）勞動定額的 修訂 勞動定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)： 勞動定額的大小。 3．心理生理依據(jù)。 缺點(diǎn)：需要制定一套典型定額標(biāo)準(zhǔn)，工作量比較大。 掌握本地區(qū)相關(guān)部門公布的相關(guān)員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料。 某些成本項(xiàng)目部分交叉。 不利與冒險(xiǎn)和創(chuàng)新 精神的發(fā)揮。 三、 竟聘上崗 理論基礎(chǔ)： 能崗匹配 竟聘上崗是采用科學(xué)的選拔方法，對企業(yè) 內(nèi)部應(yīng)聘人員 經(jīng)過層層篩選，有專家小組集體作出評判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合格人員的活動過程。 不要求全責(zé)備。 ` 二、 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則 注意 —— 興趣 —— 愿望 —— 行動 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 11 引起讀者的注意 激發(fā)讀者的興趣 創(chuàng)造求職 的愿望 促使求職的行動 【能力要求】 一、 招聘信息發(fā)布渠道的選擇 主要包括：報(bào)紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品 二、招聘廣告的設(shè)計(jì) （一） 招聘廣告的內(nèi)容 單位情況說明 崗位情況介紹 崗位任職資格要求 相應(yīng)的人力資源政策 應(yīng)聘者應(yīng)該準(zhǔn)備的工作 應(yīng)聘的聯(lián)系方式 （二） 招聘廣告設(shè)計(jì)和撰寫的注意事項(xiàng) ： 真實(shí) 合法 簡潔 第四單元 招聘申請表的設(shè)計(jì) 一、 招聘申請表的特點(diǎn) 節(jié)省時(shí)間 準(zhǔn)確了解 提供了后續(xù)選擇的參考 【能力要求】 一、招聘申請表的設(shè)計(jì) 應(yīng)注意的問題 P91 二、 其他招聘申請表的設(shè)計(jì) 加權(quán)招聘申請表的設(shè)計(jì) 方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個(gè)樣本，并計(jì)算出優(yōu)秀績效組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù)。 （四）公 司簡介的制作。 利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。 二、選擇學(xué)校的考慮因素 三、 校園招聘的方式 企業(yè)到校園招聘。 面試時(shí)防止的問題：（ 1）招聘人員無法勝任面試工作。 （二） 上崗后的集中訓(xùn)練 基礎(chǔ)知識教育 教育重點(diǎn) 第二單元 員工信息管理 一、 員工信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建 一般來說，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個(gè)層面： 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層 。 反映員工現(xiàn)狀的信息。 （四） 員工培訓(xùn)的原則 戰(zhàn)略性原則 長期性原則 按需培訓(xùn)原則 實(shí)踐培訓(xùn)原則 多樣性培訓(xùn)原則 企業(yè)與員工共同發(fā)展的原則 全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則 反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則 注重投入提高效益的原則 全員培訓(xùn)是對所有員工進(jìn)行的培訓(xùn)，以提高企業(yè)全員素質(zhì)；重點(diǎn)培訓(xùn)是對企業(yè)技術(shù)中堅(jiān)、管理骨干（特別是中高層管理人員）加大培訓(xùn)粒度，進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。 【 能力要求 】 一、 企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由 培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)效果評估 等四個(gè)子系統(tǒng)組成 企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的四個(gè)子系統(tǒng)的基本功能： （一）培訓(xùn)需求分析。 二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)行 （一）合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實(shí)處。 缺點(diǎn)：缺乏良好的組織，較不規(guī)范，不易較快地取得效果。 降低文化沖擊的影響。 企業(yè)文化。 培訓(xùn)時(shí)間長、內(nèi)容廣。 培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)對其技能的影響。 （六）在崗培訓(xùn)費(fèi)用管理。 第三單元 脫產(chǎn)培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn)的類 型： 從實(shí)踐上看，可分為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)（幾天至三個(gè)月）和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)（三個(gè)月以上）。 分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性，即對專業(yè)部門、專業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)。 有利于教師 作用的發(fā)揮 （二）缺點(diǎn)： 單向式教學(xué)。 五、案例分析法 案例分析法 指針對特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題法案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。 缺點(diǎn)：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)。 題目具有代表性、啟發(fā)性、難度適當(dāng)、應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。 第二單元 現(xiàn)場培訓(xùn) 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 19 一、 現(xiàn)場培訓(xùn)的內(nèi)容 企業(yè)概況、企業(yè)文化、企業(yè)的行為規(guī)范、企業(yè)的規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、崗位專業(yè)知識、崗位具體的能力、崗位具備的技能、管理實(shí)務(wù)、思想道德。 具體形式有 ：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法和個(gè)別指導(dǎo)法。 委員會或初級董事會。 新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的 經(jīng)驗(yàn)。 （一）確定培訓(xùn)項(xiàng)目。 根據(jù)員工的發(fā)展規(guī)劃、績效改進(jìn)計(jì)劃和自我申報(bào)來確定培訓(xùn)需求。 從培訓(xùn)體系看，自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，有適用于在崗培訓(xùn)。 容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。 直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之中，直接用于培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用的總和。 用于分析比較不同小組員工的 培訓(xùn)資金分配的情況。 任職者可以從事以前無法勝任的工作。一定要包含培訓(xùn)目標(biāo)及財(cái)務(wù)分析報(bào)告。 。選擇合適的考評方法、設(shè)計(jì)出可行的考評表格是最關(guān)鍵也是最困難的工作。 績效不佳的原因：一是個(gè)體原因，二是組織或系統(tǒng)的原因。 第二節(jié) 績效考評的內(nèi)容和方法 第一單元 績效考評的程序和方法 一、 績效考評的類型 按照績效考評的對象不同分為：上級考評、同級考評、下級考評、自我考評、外人考評。（ 1）確定工作要項(xiàng)，一般不超過 4— 8 個(gè)要項(xiàng)。 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法。 （二）行為導(dǎo)向型的考評方法 優(yōu)點(diǎn)：考評官可以比較容易地考評員工在工作范圍內(nèi)的成就。 生產(chǎn)能力衡量法 優(yōu)點(diǎn)：可以直接將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接 。 第二單元 績效考評數(shù)據(jù)的處理 考評數(shù)據(jù)的處理就是對所采集到的績效考評數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、匯總、分類、統(tǒng)計(jì)、保存的過程。 硬性分配法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。書面法常與其他方法一起使用。特點(diǎn)是采用了不同的測量和評鑒方式。 最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。 收集反饋信息。 對企業(yè)績效管理體系的診斷 對績效考核指標(biāo)體系的診斷 對考評者全面、全過程 的診斷。 定義績效即 界定績效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重 ，這是進(jìn)行績效考評的 基礎(chǔ) ，也是績效管理的 關(guān)鍵 。 。 精確計(jì)算培訓(xùn)成本。 （二）利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 21 三、 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案的編制 P182 四、 培訓(xùn)成本收益的分析 企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，可能帶來的 收益、效益主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 ： 任職者可以提高完成本職工作的質(zhì)量。 有利于對不同的培訓(xùn)項(xiàng)目成本進(jìn)行比較分析，做出正確的選擇。 第四節(jié) 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的核算與控制 一、 培訓(xùn)成本的含義 培訓(xùn)成本是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用。 缺點(diǎn)： 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制 學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。 配備有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)者。 （五）頒發(fā)上崗證。二是以培養(yǎng)人才、改善績效為目的的現(xiàn)場培訓(xùn)。 可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感。 不足：適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。 三、 現(xiàn)場培訓(xùn)的方法 現(xiàn)場培訓(xùn)方法有稱實(shí)踐法， 優(yōu)點(diǎn) ：一是經(jīng)濟(jì)。 檢測。 （五） U 型布置法：適用于摸擬練習(xí)法 （六） V 型布置法：可以為培訓(xùn)師和學(xué)員提供最佳視角，也最便于溝通，但參加培訓(xùn)的人數(shù)不宜于太多。 案例分析法 可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序。 加深學(xué)員對知識的理解。 三、講授法 講授法 指教師按照準(zhǔn)備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的培訓(xùn)方法， （一）優(yōu)點(diǎn)： 易于操作。 （ 3）強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化教育培訓(xùn)，即按職務(wù)工作及擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所必須具備的知識、職能和態(tài)度的要求，按事先規(guī)定的、且多年來 行之有效的標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)方法；按規(guī)范的教學(xué)大綱和教材；按規(guī)定的授課時(shí)數(shù)和日程安排，按部就班地進(jìn)行集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。 （二）晉升培訓(xùn)的設(shè)計(jì) 晉升培訓(xùn)的兩個(gè)階段： 任職前的訓(xùn)練階段 任職后的訓(xùn)練階段。 （四）確定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人。 （二）在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)。 （二）三階段培訓(xùn) 一般由總部培訓(xùn)、分支機(jī)構(gòu)或部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn)組成。 （三） 崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容 業(yè)務(wù)知識 技能 管理實(shí)務(wù) 四、 員工手冊的構(gòu)成 員工手冊是新員工獲得企業(yè)信息的基本來源。 打消新員工對新的工作環(huán)境不切實(shí)際的期望。 第二節(jié) 員工培訓(xùn)的分類與設(shè)計(jì) 第一單元 崗前培訓(xùn) 一、 員工培訓(xùn)的分類 P136 （一）崗前培訓(xùn) 主要采取課堂教學(xué)、開辦講座等方法進(jìn)行，他不適合于技術(shù)性很強(qiáng)、對操作經(jīng)驗(yàn)要求很高的崗位。 功能： 收集與培訓(xùn)相關(guān)的各種信息，包括組織評估和教學(xué)評估所需要的各種數(shù)據(jù)資料 對培訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)行反饋和總結(jié)。企業(yè)提供員工培訓(xùn)的最終目的 是改善自身的競爭優(yōu)勢。 智力資本有專業(yè)知識、基本技能、高級技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力等項(xiàng)目組成的 。 為了單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。 提供有關(guān)員工常識的宣傳冊，使新員工盡快完成角色轉(zhuǎn)換。 篩選時(shí)要避免問題：（ 1）淘汰太多數(shù)投檔者（ 2）過分著重 專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷（ 3）可能出現(xiàn)的某種歧視 筆試時(shí)要解決問題：（ 1）簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)。 網(wǎng)上查詢 第三節(jié) 校園招聘的準(zhǔn)備與實(shí)施 一、 校園招聘的概念 校園招聘 是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少數(shù)?？粕┲姓衅钙髽I(yè)所需的人才。 慎重選擇“第三者”。 （二）收集整理公司的相關(guān)資料。 （二） 招聘信息的收集 人員招聘信息主要有： 空缺崗位 工作描述 任職資格 第三單元 招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計(jì) 一、 招聘廣告的一般特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 發(fā)布迅速 成本比較底 可以同時(shí)發(fā)布多種類別工作崗位的招聘廣告 可以給企業(yè)留出足夠的時(shí)間、機(jī)會和空間，挑選公司所需要的各類人才 對于招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。 （一 ） 內(nèi)部招募來源的選擇 可以細(xì)分為 內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募 五個(gè)來源。 決策風(fēng)險(xiǎn)大 。 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 10 （一） 內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限 優(yōu)點(diǎn)： 1 準(zhǔn)確性高 2 適應(yīng)較快 3 激勵性強(qiáng) 4 費(fèi)用較底 不足： 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。 二、 人力資源微觀管理不當(dāng)導(dǎo)致的成本 （一）直接成本 在紀(jì)律和監(jiān)控方面 在工作績效方面 設(shè)備儀器用具方面 生產(chǎn)安全方面 （二）間接成本 在工作態(tài)度 在交流方面 在工作關(guān)系方面 【能力要求】 一、 確定具體項(xiàng)目的核算辦法應(yīng)注意的問題 人員招聘與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂? （ 3）結(jié)合最底工資標(biāo)準(zhǔn)、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和工資指導(dǎo)線，以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向，對比分析并調(diào)整預(yù)算方案一、二，形成最終工資預(yù)算方案。 （ 2）根據(jù)典型定額來類推比較，制定同類型相似零件的工序定額。 2．經(jīng)濟(jì) 依據(jù)。 勞動定額是在生產(chǎn)或工作進(jìn)行之前 預(yù)先制定的 。 缺勤時(shí)間 出勤時(shí)間 停工時(shí)間。 第二單元 工時(shí)利用統(tǒng)計(jì) 一 、 工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)的意義 為合理安排作業(yè)計(jì)劃和定崗定員提供依據(jù)。崗位寫實(shí)較粗略，作業(yè)測時(shí)較精細(xì)。 （二） 作業(yè)測時(shí)的基本功能 P26 為制定工時(shí)定額提供數(shù)據(jù)資料。 掌握員工工時(shí)利用情況，分析工時(shí)損失的原因，為提高 崗位的工時(shí)利用率提供依據(jù)。 調(diào)查人應(yīng)在不引人的地方進(jìn)行觀察記錄，以防干預(yù)員工的正常工作。 為制定各種人事文件、進(jìn)行崗位分析提供資料。 更確切地說，他是以企業(yè)單位各類勞動者的工作崗位為對象，采用多種科學(xué)方法，經(jīng)過崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評價(jià)和崗位分類等多個(gè)環(huán)節(jié)，制定出工說明書等人事文件，為人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績效考評、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、勞動關(guān)系等項(xiàng)管理提供規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的過程。 缺點(diǎn)： 組織關(guān)系比較復(fù)雜。