【正文】 點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問題和錯誤。 不足：適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。 行動學(xué)習(xí)。 可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感。 指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。二是以培養(yǎng)人才、改善績效為目的的現(xiàn)場培訓(xùn)。 培訓(xùn)需求調(diào)查法。 （五）頒發(fā)上崗證。 （三）實施培訓(xùn)。 配備有經(jīng)驗的指導(dǎo)者。 不影響工作。 缺點： 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制 學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。 （二）網(wǎng)上學(xué)習(xí)。 第四節(jié) 培訓(xùn)經(jīng)費的核算與控制 一、 培訓(xùn)成本的含義 培訓(xùn)成本是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用。 二、 培訓(xùn)成本的構(gòu)成 員工的培訓(xùn)成本被定義為人力資源的開發(fā)成本。 有利于對不同的培訓(xùn)項目成本進(jìn)行比較分析，做出正確的選擇。 【 能力要求 】 一、 培訓(xùn)成本信息的采集 收集需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料。 （二）利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 21 三、 培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算方案的編制 P182 四、 培訓(xùn)成本收益的分析 企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費的投入，可能帶來的 收益、效益主要體現(xiàn)在以下幾個方面 ： 任職者可以提高完成本職工作的質(zhì)量。 提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)，指教了企業(yè)整體的工作效益和質(zhì)量，增強(qiáng)了企業(yè)的市場競爭力。 精確計算培訓(xùn)成本。（內(nèi)因：激勵、技能。 。 （二） 反饋與修改 的原則 （三） 定期化與制度化 原則 （四） 可靠性與有效性 原則 （五） 可行性與實用性 原則： 主要從以下幾方面進(jìn)行： 。 定義績效即 界定績效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重 ，這是進(jìn)行績效考評的 基礎(chǔ) ，也是績效管理的 關(guān)鍵 。 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 22 二、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法 由 績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷和績效總結(jié) 組成。 對企業(yè)績效管理體系的診斷 對績效考核指標(biāo)體系的診斷 對考評者全面、全過程 的診斷。 二、績效管理制度的基本結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 P201 三、起草績效管理制度的基本要求 全面性與完整性（由多維性要求） 相關(guān)性與有效性 明確性與具體性 可操作性與精確性 原則一致性與可靠性 公正性與客觀性 民主性與透明性 第三單元 人力資源部門的管理責(zé)任 人力資源部門績效管理的內(nèi)容有： 設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理濕度，并向有關(guān)部門建議推廣。 收集反饋信息。 根據(jù)績效考評的時限不同分為：月度考評、季度考評、半年考評和年度考評。 最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。 評價實施。特點是采用了不同的測量和評鑒方式。缺點：很容易受考評者主觀因素的影響，由此需要對評價標(biāo)準(zhǔn)和尺度精確定義。書面法常與其他方法一起使用。缺點是記錄和觀察費時費力；只能作定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度；很難使用該方法比較員工。 硬性分配法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。 目標(biāo)管理法 個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，并與它們盡可能一致；目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性；目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測量，且長期與短期并存。 第二單元 績效考評數(shù)據(jù)的處理 考評數(shù)據(jù)的處理就是對所采集到的績效考評數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、匯總、分類、統(tǒng)計、保存的過程。結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。 生產(chǎn)能力衡量法 優(yōu)點：可以直接將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接 。 其缺點是編制一份行為觀察表也費時費力，從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。 （二）行為導(dǎo)向型的考評方法 優(yōu)點：考評官可以比較容易地考評員工在工作范圍內(nèi)的成就。它分為 混合標(biāo)準(zhǔn)計數(shù)法和混合標(biāo)準(zhǔn)說明法 。 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法。 制訂績效改進(jìn)計劃 改進(jìn)績效的指導(dǎo)。（ 1）確定工作要項，一般不超過 4— 8 個要項。 【 能力要求 】 一、 員工績效考評的基本程序 P214 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。 第二節(jié) 績效考評的內(nèi)容和方法 第一單元 績效考評的程序和方法 一、 績效考評的類型 按照績效考評的對象不同分為：上級考評、同級考評、下級考評、自我考評、外人考評。 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度。 績效不佳的原因：一是個體原因，二是組織或系統(tǒng)的原因?？冃Э荚u是績效管理活動的 中心環(huán)節(jié) 。選擇合適的考評方法、設(shè)計出可行的考評表格是最關(guān)鍵也是最困難的工作。 。 。 特點 ： ，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。一定要包含培訓(xùn)目標(biāo)及財務(wù)分析報告。 五、 培訓(xùn)項目收費標(biāo)準(zhǔn)的核定 方法： 上級撥款實報實銷。 任職者可以從事以前無法勝任的工作。 收集企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)所需要新建場地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。 用于分析比較不同小組員工的 培訓(xùn)資金分配的情況。 人力資源的開發(fā)成本主要包括 人員定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 。 直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之中，直接用于培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用的總和。 缺點：不夠靈活；只適合進(jìn)行知識方面的培訓(xùn)；完法對學(xué)習(xí)過程進(jìn)行控制；個人易產(chǎn)生單調(diào)感和孤獨感。 容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。 可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異。 從培訓(xùn)體系看，自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，有適用于在崗培訓(xùn)。 （四）培訓(xùn)評價。 根據(jù)員工的發(fā)展規(guī)劃、績效改進(jìn)計劃和自我申報來確定培訓(xùn)需求。 （ 三）確定現(xiàn)場培訓(xùn)的指導(dǎo)者。 （一）確定培訓(xùn)項目。 不利于新員工的工作創(chuàng)新。 新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的 經(jīng)驗。 優(yōu)點 ： 可以避免盲目摸索。 委員會或初級董事會。 使受訓(xùn)者明確自己 的長處和短處，找到自己適合的位置。 具體形式有 ：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法和個別指導(dǎo)法。 企業(yè)的后備人才。 第二單元 現(xiàn)場培訓(xùn) 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 19 一、 現(xiàn)場培訓(xùn)的內(nèi)容 企業(yè)概況、企業(yè)文化、企業(yè)的行為規(guī)范、企業(yè)的規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、崗位專業(yè)知識、崗位具體的能力、崗位具備的技能、管理實務(wù)、思想道德。 搜集信息。 題目具有代表性、啟發(fā)性、難度適當(dāng)、應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。 （四）圓桌會議和圓桌分組布置法 ：人數(shù)在 15 人以下， 優(yōu)勢：是比較適合大型的團(tuán)隊培訓(xùn)；有利于培養(yǎng)團(tuán)隊意識，可以在桌與桌之間進(jìn)行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。 缺點：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)。 案例分析法 他本身并不產(chǎn)生遷移的作用。 五、案例分析法 案例分析法 指針對特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題法案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。 （二）優(yōu)點： 多向式信息交流。 有利于教師 作用的發(fā)揮 （二）缺點： 單向式教學(xué)。 （ 2）通過調(diào)查表或報告書進(jìn)行評估。 分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點；強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性，即對專業(yè)部門、專業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)。 分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點： （ 1）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對象的職務(wù)地位、等級和階層。 第三單元 脫產(chǎn)培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn)的類 型： 從實踐上看，可分為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)（幾天至三個月）和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)（三個月以上）。 外出參加培訓(xùn)。 （六）在崗培訓(xùn)費用管理。 可采用直接記錄或組織分析等方法。 培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗對其技能的影響。 任職前培訓(xùn)的延續(xù)。 培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣。 【 能力要求 】 一、 崗前培訓(xùn)的實施方法 企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓(xùn)方法。 企業(yè)文化。 新員工的素質(zhì)。 降低文化沖擊的影響。 方法：電視錄象、分組討論、角色扮演、案例研究等 二、崗前培訓(xùn)的基本理論 （一 )崗前培訓(xùn)的特點 基礎(chǔ)性培訓(xùn) 2 適應(yīng)性培訓(xùn) 非個性 化培訓(xùn) （二） 崗前培訓(xùn)的意義 崗前培訓(xùn)的主要目的是 讓員工盡快熟悉企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境和形勢 。 缺點：缺乏良好的組織，較不規(guī)范，不易較快地取得效果。 培訓(xùn)教師一般由兩部分組成， 一部分是企業(yè)內(nèi)部 人員，另一部分是企業(yè)外部特約或特聘人員 。 二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運行 （一）合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實處。 （三）培 訓(xùn)組織實施。 【 能力要求 】 一、 企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計 現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由 培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)組織實施和培訓(xùn)效果評估 等四個子系統(tǒng)組成 企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的四個子系統(tǒng)的基本功能： （一）培訓(xùn)需求分析。根據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質(zhì)來劃分，可分為營運活動和管理活動兩大類，即 營運流程和管理流程 。 （四） 員工培訓(xùn)的原則 戰(zhàn)略性原則 長期性原則 按需培訓(xùn)原則 實踐培訓(xùn)原則 多樣性培訓(xùn)原則 企業(yè)與員工共同發(fā)展的原則 全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)結(jié)合原則 反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則 注重投入提高效益的原則 全員培訓(xùn)是對所有員工進(jìn)行的培訓(xùn)，以提高企業(yè)全員素質(zhì)；重點培訓(xùn)是對企業(yè)技術(shù)中堅、管理骨干（特別是中高層管理人員）加大培訓(xùn)粒度，進(jìn)行重點培訓(xùn)。 （二） 員工培訓(xùn)的功能 從 組織全局 的角度看： （ 1）培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) 的實現(xiàn)； （ 2）提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿足的服務(wù)； 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 14 從 員工個人 角度看： （ 1）改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì)； （ 2）確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)自我價值的實現(xiàn)； （三） 員工培訓(xùn)的特點 員工培訓(xùn)是一個完整的組織管理系統(tǒng)，他具有目的性、計劃性和針對性，與績效管理的其他子系統(tǒng)之間存在著密切的聯(lián)系。 反映員工現(xiàn)狀的信息。 ﹡ 員工信息管理具有的作用： 是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一。 （二） 上崗后的集中訓(xùn)練 基礎(chǔ)知識教育 教育重點 第二單元 員工信息管理 一、 員工信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建 一般來說，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個層面： 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層 。 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 13 【 能力要求 】 校園招聘小組人員的組成應(yīng)包括 ： 企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學(xué)校情況的人。 面試時防止的問題：（ 1）招聘人員無法勝任面試工作。（ 2）招聘人員的錯誤觀念。 二、選擇學(xué)校的考慮因素 三、 校園招聘的方式 企業(yè)到校園招聘。 提問法。 利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 12 二、 簡歷與申請表的差異性 招聘申請表 個人簡歷 優(yōu)點 直截了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易與評估 體現(xiàn) 應(yīng)聘者的個性 允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西 允許應(yīng)聘者點綴自己 費用較小 缺點 限制創(chuàng)造性 設(shè)計、印刷、分發(fā)費用教貴 允許應(yīng)聘者略去某些東西 難以評估 三、 材料篩選法 招聘申請表 個人簡歷分析 應(yīng)聘者的推薦材料 第二單元 應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢 一、 背景調(diào)查的內(nèi)容 聘者的背景調(diào)查包括四個方面： 學(xué)歷調(diào)查 個人資質(zhì)調(diào)查 個人資信調(diào)查 員工忠誠調(diào)查 二、 背景調(diào)查的原則 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。 （四）公 司簡介的制作。 可以使應(yīng)聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準(zhǔn)備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設(shè)法去解決問題。 ` 二、 招聘廣告的設(shè)計原則 注意 —— 興趣 —— 愿望 —— 行動 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 11 引起讀者的注意 激發(fā)讀者的興趣 創(chuàng)造求職 的愿望