【正文】 能考察被試的綜合能力 1沙盤推演測評法的操作過程： 被試熱身 考官初步講解 熟悉游戲規(guī)則 實戰(zhàn)模擬 階段小結(jié) 決戰(zhàn)勝負(fù) 評價階段 1公文筐測試的含義 公文筐測試 ，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高 度集中和概括。 SCII、 COPS、 KPRV 職業(yè)能力測試： 一般能力測試（國內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈 西蒙智力量表、韋克絲勒成人、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多）和特殊能力測試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗或者缺乏經(jīng)驗的求職者如對計算機或者其他技術(shù)人員的選拔， GATB、 DAT、 MAT、 CAT） 職業(yè)人格測試： 個性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測試。心理測試是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。 競爭對手： 可能向求職者提供替代性的工作機會 競爭對手情報包括如下信息： 1）競爭對手正在招聘哪些人員？招聘的條件是什么？ 2）采取什么樣的招聘方法 3）薪金水品怎樣？ 4）有什么樣的用人政策 二、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 組織戰(zhàn)略： 不僅提出了對應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的 態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 （４）評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信 （５）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。 它的關(guān)鍵是找出生產(chǎn)培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過培訓(xùn)開發(fā)來解決。 加強與外界的合作。 17 大量的專題培訓(xùn)項目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會出現(xiàn)差異。 VTO的運作遵循三個原則： 員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任； 在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)； 經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績效起著重要作用。內(nèi)在發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等。 反復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對規(guī)劃草案進(jìn)行必要修改和調(diào)整。 （一）年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容： 培訓(xùn)組織機構(gòu)的建設(shè)。 ２、培訓(xùn)部門應(yīng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為培訓(xùn)計劃的方向。 (5)掌握培訓(xùn)評估的主要方法和手段。 功能： 衡量培訓(xùn)工作的完整性。 明確培訓(xùn)工作存在的問題，以及解決方法。企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實施計劃；企業(yè)是否真正擁有了階梯化的與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系。 領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色：設(shè)計師、仆人、教練。從而形成以多個自主管理型團隊為基礎(chǔ)、以基層為主的扁平型組織結(jié)構(gòu)。 要區(qū)分上 述三個階段，可考察一下幾個指標(biāo) ：培訓(xùn)的計劃性、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。 體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度。 重視培訓(xùn)師的選擇。 (3)掌握培訓(xùn)需要調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。 年度培訓(xùn)計劃的審批以及開展。 二、年度培訓(xùn)計劃的制訂 年度培訓(xùn)計劃 是指根據(jù) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃制訂的全年運作計劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個部門。 將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，將照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場的競爭的制高點，內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高。而 VTO中的培訓(xùn)師的數(shù)量則根據(jù)對產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。 客戶模式： 以滿足公司內(nèi)部某個職能部門的培訓(xùn)需求，是培訓(xùn)項目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)師的 專業(yè)技能相一致。 第二單元 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 的制訂 一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的 發(fā)展趨勢 加強新技術(shù)在培訓(xùn)中的運用。 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計與運行，必須回答 三個問題 ：即 培訓(xùn)目標(biāo)是什么？開展哪些活動才能實現(xiàn)目標(biāo)？怎樣檢驗?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到？ 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總體構(gòu)成 p162圖 3 p163圖 32包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計劃的實施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資收入、勞動條件相應(yīng)比較好，單位招聘要設(shè)計周密計劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長。常模是用以比較不同受測者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。 2心理測試的特點 ： 代表性 間接性 相對性 2職業(yè)心理測試的種類（手段） 學(xué)業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員?？柗?是沙盤的正式創(chuàng)立者。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。 自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機 P88圖 勝任特征模型 的概念 是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù) 比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式 崗位勝任特征的分類 P90 A、按 情境 不同，分為 技術(shù) 勝任特征、 人際 勝任特征和 概念 勝任特征 B、按 主體 不同，分為 個人 勝任特征、 組織 勝任特征和 國家 勝任特征 C、按 內(nèi)涵 的大小，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征 特征名稱 任務(wù)具體性 公司具體性 行業(yè)具體性 11 元勝任特征 低 非 非 行業(yè)通用勝任特征 低 低 高 組織內(nèi)部勝任特征 低 高 高 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任 特征 高 低 低 行業(yè)技術(shù)勝任特征 高 非 高 特殊技術(shù)勝任特征 高 高 高 D、 按 區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的 不同，分為 鑒別性 勝任特征、 基礎(chǔ)性 勝任特征 崗位勝任特征模型的分類 P91 A、按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指 標(biāo)集 合式模型和 結(jié)構(gòu)方程式 模型 B、按建立思路的不同，分為層級式模型、 簇型模型（關(guān)注一個職業(yè)群體，推廣性好）、盒型模型（主要用于績效管理）、錨型模型 研究崗位勝任特征的意義和作用 （一）人員規(guī)劃的意義 主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。同時，它的實施效果也取決對企業(yè)集團最重要問題的體現(xiàn)程度。 四、人力資本的范疇： 廣義的企業(yè)人力資本包括董事會成員 — 董事的人力資本、經(jīng)理班子成員的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個層級的技術(shù)人才、 管理人才和所有員工所擁有的人力資本。 首先，人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動者體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智力、知識、技能、體能，其中真正反映人力資本實質(zhì)的是勞動者的智慧和能力。優(yōu)點是各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：使 高層管理者陷入 日?；顒?，無法進(jìn)行長期性的計劃考慮；而且，由于高層管理者各自負(fù)責(zé)一個部門的工作，所以他們基本上是從各自的專業(yè)和部門立場設(shè)計、評價整個公司的政策，結(jié)果使得公司政策制定和計劃編制成為 有利害關(guān)系的各方協(xié)商的結(jié)果，而不是根據(jù)整個公司的全盤需要作出的反應(yīng)。 聯(lián)結(jié)方式： 企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)層次功能，通過層層控股、環(huán)狀持股和資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)。工廠是公司的生產(chǎn)單位，執(zhí)行公司的生產(chǎn)計劃，并只對公司負(fù)責(zé)。母公司的主要職能是：（ 1）、生產(chǎn)、經(jīng)營、計劃的協(xié)調(diào)與控制；（ 2）、組織管理與協(xié)調(diào)；（ 3）、財務(wù)管理（包括稅后利潤分配）；（ 4）、投資的協(xié)調(diào)與控制；（ 5）、子公司高級職員的聘任。產(chǎn)權(quán)是所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和分配權(quán)的總稱。 二、企業(yè)聯(lián)合的形式： 卡特爾 ：生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)在劃分銷售市場、制定商品價格等方面通過協(xié)議 形成的契約式壟斷銷售聯(lián)合體 辛迪加 即同行業(yè)企業(yè)通過簽訂產(chǎn)品銷售和原料采購協(xié)定而建立的供銷聯(lián)合體，參加者保持生產(chǎn)和法律上的獨立性，供銷業(yè)務(wù)則由辛迪加本部統(tǒng)一辦理。企業(yè)集團以母子公司為主體，這是企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本特征。 威脅 包括經(jīng)濟低迷，發(fā)展速度明顯放慢；不利的政府政策；勞動力市場供求矛盾突出；勞動力成本上漲；競爭對手迅速成長；潛在競爭者進(jìn)入市場；進(jìn)攻不利，防御失敗等。 二十四 、 企業(yè)文化 以企業(yè)精神為內(nèi)核，最外層是企業(yè)物質(zhì)文化層（廠容廠貌、技術(shù)裝備和工作地配置水平、產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等），也稱企業(yè)硬文化； 中間層是企業(yè)物質(zhì)文化與精神文化的中介，企業(yè)精神通過中介轉(zhuǎn)化為物質(zhì)文化；最內(nèi)層是企業(yè)精神文化（行為規(guī)范、價值觀念、群體意識、 員工素質(zhì)），也稱企業(yè)軟文化。 獨特性競爭策略：以物美取勝 a創(chuàng)新競爭策略：即生產(chǎn)和銷售競爭對手所不能生產(chǎn)的產(chǎn)品； b優(yōu)質(zhì)競爭策略：即生產(chǎn)和銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：也稱為競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略，是公司二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。 十七、在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有的重要意義： 有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點，即哪一項工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。 在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略 。 八 、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征 的分析 ： 將企業(yè)經(jīng) 營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過去 僅僅滿足和實現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。 特點：（ 1）、人事管理活動被納入了制度化、規(guī)范化的軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善，如建立了人事檔案、員工規(guī)則（手冊）、人事統(tǒng)計和員工記錄等 。 戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。 二、人力資源戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略管理 人力資源戰(zhàn)略 是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體策劃。工廠主 把一個人肢解成各種碎片，使其變成機器的附屬物，工人在工作中的活力完全消失，而工 作變成了令人 厭惡的苦差事。從 20世紀(jì) 60 年代開始到 70 年代，是現(xiàn)代人力資源逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。 九 、戰(zhàn)略性人力資源管理基于的五種理論： 一般系統(tǒng)理論 ：員工的知識技能是投入，員工的行為是轉(zhuǎn)換，員工的滿意度和績效是產(chǎn)出。 戰(zhàn)略是公司為之奮斗的一些終點與公司為達(dá)到它們而尋求的途徑的結(jié)合物。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整六個方面。前者側(cè)重于適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境壓力，后者側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)。 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通過 兩個基本途 徑來影響企業(yè)精神、員工信念和行為：一是物質(zhì)性的管理活動能夠的作用和影響；二是企業(yè)各種有益信息的傳遞和灌輸。企業(yè)文化具有凝聚、規(guī)范、激勵、滲透和革新功能，使現(xiàn)代企業(yè)生存與成功之本。 實際上是制定戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)略、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、制定新戰(zhàn)略的循環(huán)。 企業(yè)集團具有多層次結(jié)構(gòu)。 是現(xiàn)代企業(yè)集團的雛形，但不能代表現(xiàn)代企業(yè)集團，因為含有自上而下控制的意思，不適用于戰(zhàn)后的企業(yè)集團。 狹義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)董事會的功能、 結(jié)構(gòu)、股東的權(quán)力等方面的制度安排。 集團本部起到企業(yè)集團投資中心的作用 ；事業(yè)部成為企業(yè)集團的利潤中心；工廠則成為企業(yè)集團的生產(chǎn)中心。 集團本部 — 事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)： 集團本部控制事業(yè)部的措施主要有：資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制 十一、企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)的定義、 層次 及聯(lián)結(jié)方式 ： 定義： 企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)集團內(nèi)部各成員企業(yè)相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式，或者說企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)是指集團內(nèi)部各成員企業(yè)和各部門的人員構(gòu)成以及這些企業(yè)、部門和人員之間的關(guān)系形式。 十三、組織結(jié)構(gòu)的影響因素： 變化的外在因素：市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法 變化的內(nèi)在因素：共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有 十四、 企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)模式的選擇： 企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)按照結(jié)合形態(tài)的不同，可分為橫向結(jié)合和縱向結(jié)合兩種類型，其中縱向結(jié)合又可分為企業(yè)系列和控股系列。這種類型的企業(yè)集團的主要特點是集團公司不 參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，完全是一家股權(quán)管理公司，對大型跨國公司非常適應(yīng)。股份制企業(yè)集團也采用為好。 特征 ： （ 1）人力資本是一種無 形資本 （ 2）人力資本具有時效性 （ 3）人力資本具有收益遞增性 （ 4）人力資本具有累積性 （ 5）人力資本具有無限創(chuàng)造性 （ 6）人力資本具有能動性 （ 7）人力資本具有個體差異性 二、 企業(yè)人力資本的含義： 根據(jù)人力資本的定義，將 企業(yè)人力資本 定義為：企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值?；蛘呒劝▽ζ髽I(yè)集團內(nèi)部集團公司以及 各成員非企業(yè)員工的知識、技能和體能的管理，也包括對擁有這些知識 技能和體能的人的管理。 增長型 這種戰(zhàn)略的制定與實施過程是