2005年05月二級(jí)人力資源管理師試題及答案57833161(存儲(chǔ)版)
【正文】 崗位相同的員工的平均水平卷 冊(cè) 二：操作技能一、改錯(cuò)題（計(jì)10分）企業(yè)員工培訓(xùn)方法很多，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的對(duì)象和培訓(xùn)資源進(jìn)行選擇，事件處理法要求學(xué)員根據(jù)有關(guān)教科書、報(bào)紙宣傳或他人經(jīng)驗(yàn)編寫案； 專題講座法在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，它適合于企業(yè)內(nèi)各個(gè)層次人員的參與性培訓(xùn)；頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)是規(guī)定了多個(gè)主題，使參加者無拘束地提出解決問題的建議；敏感性訓(xùn)練法經(jīng)常采用集體住宿，小組討論，個(gè)別交流的活動(dòng)方式；模擬訓(xùn)練法是以假定的工作和生活條件為基礎(chǔ)，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化；角色扮演法的精髓在于“以動(dòng)作和行動(dòng)作為練習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)想”；虛擬培訓(xùn)具有無須將學(xué)員從各地召集在一起，從而節(jié)省費(fèi)用的優(yōu)越性。企業(yè)在選拔應(yīng)聘人員時(shí)要注意哪些問題？三、圖表分析題（第一題10分，第二題20分）請(qǐng)指出下列三張組織結(jié)構(gòu)圖3各屬于哪一種組織結(jié)構(gòu)類型，并說明圖3所示的組織結(jié)構(gòu)類型的特點(diǎn)以及優(yōu)勢(shì)和不足。學(xué)業(yè)完成后，員工必須回公司服務(wù)5年，服務(wù)期滿方可調(diào)離。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓(xùn)考試費(fèi)、赴英簽證費(fèi)、學(xué)費(fèi)等一切費(fèi)用。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓(xùn)合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協(xié)議書上簽了字。圖圖2和圖3是一家管理咨詢公司對(duì)該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。二、簡(jiǎn)答題（計(jì)30分）說明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點(diǎn)。（A） 權(quán)利下放，有利于最高管理層集中精力于長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局的發(fā)展戰(zhàn)略（B） 各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作（C） 整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)（D） 能將企業(yè)橫向練習(xí)和縱向聯(lián)系較好的結(jié)合起來（E） 各事業(yè)部權(quán)責(zé)明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤11（ ）是現(xiàn)代職位分析發(fā)展的主流。（A） 突出研究對(duì)象（B） 全面掌握材料（C） 要有正確的指導(dǎo)思想（D） 要運(yùn)用科學(xué)分析方法（E） 找出社會(huì)現(xiàn)象的共性8勞動(dòng)力的基本特征是（ ）（A） 勞動(dòng)力存在的人身性（B） 勞動(dòng)力形成的長(zhǎng)期性（C） 勞動(dòng)能力自然消失性（D） 勞動(dòng)力形成的復(fù)雜性（E） 勞動(dòng)力形成的投資性8說明是表達(dá)的重要方式之一，它具體包括（ ）（A） 比例說明（B） 程序說明（C） 舉例說明（D） 局部說明（E） 概貌說明8現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的（ ）的過程。（A） 補(bǔ)貼（B） 附加工資（C） 津貼（D） 加班工資7支付相當(dāng)員工工作價(jià)值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的（ ）（A） 競(jìng)爭(zhēng)力原則（B） 激勵(lì)性原則（C） 公證性原則（D） 合理性原則7（ ）是變更勞動(dòng)合同的原則。（A） 工作輪換法（B） 特別任務(wù)法（C） 工作指導(dǎo)法（D） 個(gè)別指導(dǎo)法5課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個(gè)階段要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用（ ）等認(rèn)知指標(biāo)。（A） 合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)（B） 制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃， 提高員工整體素質(zhì)（C） 減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平（D） 將符合條件而處于相對(duì)富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位4對(duì)體力勞動(dòng)和事務(wù)性崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，宜采用（ ）（A） 工作實(shí)踐法（B） 面談法（C） 問卷調(diào)查法（D） 觀察法4工作分析的結(jié)果形成階段不包括（ ）（A） 工作說明書的調(diào)整（B） 任何資格條件的說明（C） 工作說明書的編寫（D） 工作信息的審核確認(rèn)4通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：1跟蹤與替換2搜尋目標(biāo)候選人3提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告4分析客戶需求5對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)五個(gè)步驟。(A) 政策失誤(B) 偶然失調(diào)(C) 反映遲鈍(D) 措施不當(dāng)3工資的教育程度差距是由勞動(dòng)者接受（ ）所決定的。這時(shí)，你首先想到的是（ ）（A） 或許親屬病了（B） 一定是誰撥錯(cuò)號(hào)了（C） 肯定有人在跟我開玩笑（D） 可能是朋友的電話2星期一早上剛上班，就聽到幾個(gè)員工邊走邊神色緊張的議論什么，似乎單位出了什么事。工人們?cè)孤曒d道，情緒波動(dòng)，甚至工人與上級(jí)部門的關(guān)系也緊張起來。2001年2月，環(huán)保部門再次責(zé)令白雪造紙廠停產(chǎn)，但工人們一致支持張保順，拒絕接受環(huán)境保護(hù)部門的決定。你會(huì)（ ）（A） 盡快弄清楚這個(gè)消息是否準(zhǔn)確（B） 不太想這件事情（C） 趕緊向領(lǐng)導(dǎo)詢問一下（D） 隨遇而安2關(guān)于我單位的產(chǎn)品，我一般（ ）（A） 很少向家人或朋友說起（B） 別人不問，我很少說起（C） 樂意向別人說起（D） 從不與別人說2一次，你去商場(chǎng)購(gòu)物，恰巧有人對(duì)你公司在這里銷售的產(chǎn)品發(fā)牢騷。（A） 直線制和直線職能制（B） 直線職能制與多維組織（C） 直線職能制與矩陣制（D） 直線職能制與事業(yè)部制3狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是指企業(yè)各類人員需求的（ ）（A） 長(zhǎng)期規(guī)劃（B） 補(bǔ)充規(guī)劃（C） 短期規(guī)劃（D） 開發(fā)規(guī)劃個(gè)人所提供的行為或力的相互作用是（ ）的本質(zhì)特征。（A） 網(wǎng)絡(luò)（B） 報(bào)紙（C） 廣播電視（D） 雜志5（ ）最適合測(cè)試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力。（A） 行為觀察法（B） 成績(jī)記錄法（C） 關(guān)鍵事件法（D） 直接指標(biāo)法6在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定（ ）（A） 調(diào)查目的（B） 調(diào)查方式（C） 調(diào)查對(duì)象（D） 調(diào)查內(nèi)容6采用要素計(jì)點(diǎn)法，按重要性程度對(duì)A、B、C這三個(gè)要素進(jìn)行賦值的結(jié)果是：100％、65％、35％，則它們的權(quán)重分別為（ ）（A） 50％、％、％（B） 45％、35％、20％（C） 50％、％、％（D） 55％、30％、15％6對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)采用（ ）的方式。（A） 3個(gè)月（B） 6個(gè)月（C） 9個(gè)月（D） 12個(gè)月7王剛在某公司已工作15年，最近由于客觀情況發(fā)生變化，與公司愿勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)與公司協(xié)商未能達(dá)成一致，由公司解除勞動(dòng)合同，王某可以得到（ ）工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（A） 精簡(jiǎn)（B） 高效（C） 節(jié)約（D） 效率（E） 效益9企業(yè)內(nèi)部人力資源供給常用的預(yù)測(cè)方法有（ ）（A） 計(jì)算機(jī)模擬法（B） 德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)（C） 馬爾可夫模型（D） 管理人員接替圖表法（E） 人力資源信息庫(kù)法9工作
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