【正文】 4 大學(xué)本科或本科以上； 5 年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，具有較深入的專業(yè)經(jīng)驗或部門級管理經(jīng)驗，工作主要是決策性的。 5 說服他人接受某個決策、建議或方案，如：重大項目合同等的談判、推動重組方案實施、跨部門業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)等。 ?在 進(jìn) 行 崗 位 評 價 時 ， 專 家 組 和 操 作 組 的 成 員 應(yīng) 與 原 來 的 工 作 暫 時 隔 離 ， 使 他 們 不 用 受 日 常 工 作 的 影 響 而 集 中 精 力 搞 好 崗 位 評 價 。 ? 評 價 偏 重 崗 位 而 忽 視 了 人 性 – 原因 ： “ 先天性 ” 缺陷，這種方法評價的是工作崗位，而不是這個崗位上工作的人 – 解決 ：從薪點到形成薪資中，考慮人的因素。一定要避免感情因素?fù)诫s入崗位評價中，對 “ 崗 ” 不對 “ 人 ”。 其六個重要概念是：授予、行權(quán)價、限制期、生效、行權(quán)和失效 期權(quán)被授予人 被授予期權(quán) 期權(quán)限制期，被授 予人未獲行權(quán)權(quán)力 授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時間 期權(quán)被授予人獲得被 授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力 被授予但未行權(quán)的期 權(quán)失效，不能再行權(quán) 行權(quán)買入股票 薪酬性差價收益 資本利得性收益 買出股票 上升 行權(quán) 下降 不行權(quán) 股票市價 50 限制性股票 限制性股標(biāo)是公司賦予被授予人擁有一定股票的權(quán)利，限制性股票可理解為股票薪酬。評估結(jié)果 /標(biāo)準(zhǔn) =93%其工作水平為 標(biāo)準(zhǔn)工資的 93% =1500 93%=1395 崗 位 評 價 要 同 企 業(yè) 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 結(jié) 合 。 – 解決 ：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時調(diào)整。 ? 不要激烈爭吵。 3 一般協(xié)調(diào)，使他人理解，如協(xié)調(diào)部門或小組員工關(guān)系，日常外部關(guān)系維護(hù)與協(xié)調(diào)，固定格式合同或簡單合同條款的商談，以及簡單的糾紛的調(diào)解等。 3 大學(xué)本科或本科以上； 3 4 年相關(guān)工作經(jīng)驗，具有中等的專業(yè)經(jīng)驗或小組管理經(jīng)驗。 如果你運氣差的話，他可能是見光死。所以需要買防臭鞋墊、殺菌噴霧劑，還需要買數(shù)雙襪子和透氣良好的優(yōu)質(zhì)皮鞋。 ? 內(nèi)部均衡性：崗位的工資水平與崗位價值。 11 崗 位 測 評 使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對價值，以便實現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。 球類運動 喜歡。 其實只想說給藤原紀(jì)香或者舒琪聽。例如：部門級負(fù)責(zé)人。 6 影 響、激勵他人改變習(xí)慣的做事方式，如戰(zhàn)略決策的推動。 這 樣 做 ， 既 可 以 保 證 崗 位 評 價 的 效 果 ， 又 可 以 提 高 評 價 工 作 的 效 率 。實現(xiàn) “ 以人為本 ” 。 ? 為了增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的 “ 企業(yè)文化 ” 模式進(jìn)行不同的評估方法。 完全限制期，被授予 人未獲股票所有權(quán) 被授予人被授 予限制性股票 被授予人獲得部 分被授予的股票 授予行權(quán)價 股票市價 授予日 部分生效日 限制期失效日 時間 被授予人可以自由 處置被授予的股票 51 股票增值權(quán) 股票增值權(quán)（ SAR）， 又叫模擬股票期權(quán)或影子股票期權(quán)， 是公司賦予期權(quán)被授予人在未來獲得一定差價收益的權(quán)利， 即以股價為激勵的計量基礎(chǔ)，以現(xiàn)金支付的激勵方式 期權(quán)被授予人 被授予期權(quán) 期權(quán)限制期，被授予 人未獲行權(quán)權(quán)力 期權(quán)被授予人獲得被 授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力 被授予但未行權(quán)的期 權(quán)失效，不能再行權(quán) 授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時間 下降，不行權(quán) 行權(quán)差價收益 上升，行權(quán) 授予行權(quán)價 股票市價 52 薪資核定（一） ? 薪資級別與職位匹配 – 員工崗位確定后，其薪資額度應(yīng)在相應(yīng)級別區(qū)間內(nèi)確定 – 薪資額度的核定取整至百元 – 跨系列擔(dān)任職務(wù)的，薪資就高確定 – 不同地區(qū)加權(quán)不同薪資系數(shù) ? 薪資級檔參考因素 – 員工個人資歷、學(xué)歷、原薪資水平、相關(guān)專業(yè)工作年限、實際工作年限、專業(yè)技術(shù)任職資格、執(zhí)業(yè)資格等 53 薪資核定（二） ? 試用期、試崗期 – 新入司員工試用期不超過 六個月； 試用期薪資按標(biāo)準(zhǔn)額度的 80％發(fā)放 – 新提職員工一般試崗期 一個月， 試崗期內(nèi)薪資不做調(diào)整； – 新入司、新提職員工薪資政行系列一般由本級 1檔起定，技術(shù)系列由 2檔起定，銷售系列在核定各機(jī)構(gòu)工資額度時以 4檔為測算標(biāo)準(zhǔn) ? 薪資調(diào)整幅度 – 在本級內(nèi)加薪的，不得超過原薪資額的 20％ – 提職提級中薪的，不得超過原薪資額的 50％，若仍低于相就級別 1檔標(biāo)準(zhǔn)的，調(diào)整滿一年后就靠本級 1檔 54 薪資核定（三） ? 薪資核定權(quán)限 – 公司各部門員工的薪資，由公司人力資源部核定， D級（含）以上人員報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)； E級（含）以下人員由人力資源總監(jiān)、分管助總批準(zhǔn) – 各分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理室成員和財務(wù)、人事負(fù)責(zé)人的薪資由公司人力資源部核定，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；其他人員的薪資由分公司人力資源部核定，報分公司總經(jīng)理批準(zhǔn) 55 薪資管理（一） ?薪資調(diào)整機(jī)制 – 確定年度薪資調(diào)整原則與方案 ?對公司年度薪資情況進(jìn)行分析 ?對市場薪酬情況調(diào)研 – 薪資調(diào)整與目標(biāo)、行為考核結(jié)果掛鉤 ?根據(jù)員工年度考核級檔，對其薪資進(jìn)行不同程度的升降 ?確定薪資增長矩陣