2005年05月二級人力資源管理師試題及答案57833161(參考版)
2025-01-17 13:10本頁面
【正文】 根據(jù)本案例，請回答下列問題：⑴該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？⑵該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發(fā)生？⑶如果要為該公司起草一份員工培協(xié)議書，應當包含哪些條款？。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協(xié)議書上簽了字。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學金交了學費，又申請了3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。學業(yè)完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調(diào)離。圖圖2和圖3是一家管理咨詢公司對該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。為此，公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調(diào)整。近些年來，該公司的經(jīng)濟效益迅速提高，財務實力明顯增強。企業(yè)在選拔應聘人員時要注意哪些問題？三、圖表分析題（第一題10分，第二題20分）請指出下列三張組織結(jié)構圖3各屬于哪一種組織結(jié)構類型，并說明圖3所示的組織結(jié)構類型的特點以及優(yōu)勢和不足。二、簡答題（計30分）說明目標管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采用面談法；對管理人員進行崗位分析，宜采用觀察法；對超市收銀員進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用工作實踐法；對監(jiān)控性或職守性崗位進行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用典型事件法進行崗位分析。上述幾種培訓方法的描述存在5處錯誤，請指出并予以改正。1屬于培訓結(jié)果評估可量度的指標有（ ）（A） 安全（B） 成本（C） 利潤（D） 銷售額（E） 投資回報率12關于目標分解方法理解正確的是（ ）（A） 每個目標都要有具體措施保障（B） 上下級目標之間要有因果關系（C） 下級目標是上級目標的分解細化（D） 上級目標的措施要轉(zhuǎn)化為部屬的目標（E） 下級目標的完成可以保障上級目標的實現(xiàn)12不能夠反映公司營運效率的績效考評指標是（ ）（A） 總資產(chǎn)報酬率（B） 凈資產(chǎn)收益率（C） 全員勞動生產(chǎn)率（D） 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（E） 應收帳款周轉(zhuǎn)率12關于企業(yè)實施代理制度說法正確的是（ ）（A） 可以充分利用企業(yè)資源（B） 使被代理人活動空間縮?。–） 使企業(yè)交易成本提高（D） 可以彌補被代理人知識的不足（E） 可以提高辦事效率12企業(yè)新建、改建、擴建工程的安全衛(wèi)生設施必須與主體工程（ ）（A） 同時設計（B） 同時招標（C） 同時施工（D） 同時投入（E） 同時使用12某員工考核結(jié)果良好，但薪酬已經(jīng)較高不宜加薪，與其進行溝通時要側(cè)重（ ）（A） 強調(diào)領導的意圖（B） 強調(diào)公司的薪酬成本控制政策（C） 找出員工的工作失誤，并提出改善建議（D） 介紹同行業(yè)其他公司同崗位的薪酬水平（E） 解釋企業(yè)中與其能力崗位相同的員工的平均水平卷 冊 二：操作技能一、改錯題（計10分）企業(yè)員工培訓方法很多，應根據(jù)培訓的目的、培訓的對象和培訓資源進行選擇，事件處理法要求學員根據(jù)有關教科書、報紙宣傳或他人經(jīng)驗編寫案； 專題講座法在形式上和課堂教學法基本相同，它適合于企業(yè)內(nèi)各個層次人員的參與性培訓；頭腦風暴法的操作要點是規(guī)定了多個主題，使參加者無拘束地提出解決問題的建議；敏感性訓練法經(jīng)常采用集體住宿，小組討論，個別交流的活動方式；模擬訓練法是以假定的工作和生活條件為基礎，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化；角色扮演法的精髓在于“以動作和行動作為練習的內(nèi)容進行設想”；虛擬培訓具有無須將學員從各地召集在一起，從而節(jié)省費用的優(yōu)越性。（A） 權利下放，有利于最高管理層集中精力于長遠的、全局的發(fā)展戰(zhàn)略（B） 各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作（C） 整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)（D） 能將企業(yè)橫向練習和縱向聯(lián)系較好的結(jié)合起來（E） 各事業(yè)部權責明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤11（ ）是現(xiàn)代職位分析發(fā)展的主流。（A） 考評指標體系（B） 被考評者的職業(yè)技能（C） 績效管理系統(tǒng)（D） 考評者績效管理系統(tǒng)（E） 企業(yè)組織績效10為有效防止績效考評中的各種偏差，應（ ）（A） 采用360度考評標準（B） 明確考評標準（C） 加強溝通和反饋（D） 培訓考評人員（E） 采用特征性效標10對市場營銷人員的考評指標主要有（ ）（A） 商品銷售額（B） 合同兌現(xiàn)率（C） 貸款周轉(zhuǎn)率（D） 產(chǎn)品返修率（E） 包裝缺損率10對制定薪酬計劃的方法，表述不準確的是（ ）（A） 從上而下法不易控制總體的人工成本（B） 從下而上法不易控制總體的人工成本（C） 從上而下法有利于保證計劃的準確性（D） 從下而上法有利于保證計劃的可行性（E） 從上而下法有利于保證計劃的可行性10非經(jīng)濟性福利包括（ ）（A） 工作環(huán)境保護（B） 咨詢性服務（C） 文化旅游性福利（D） 保護性服務（E） 教育培訓性福利10對要素計點法描述正確的是（ ）（A） 能夠量化（B） 易于理解和操作（C） 成本較高（D） 對精度要求一般（E） 適用于崗位設置不穩(wěn)定的企業(yè)10員工的浮動薪酬取決于（ ）（A） 企業(yè)的經(jīng)濟效益（B） 部門業(yè)績考評結(jié)果（C） 薪酬浮動的幅度（D） 個人業(yè)績考評結(jié)果（E） 員工薪酬的等級1制定薪酬計劃時，涉及員工薪酬的基本資料，它包括（ ）（A） 員工當前的薪酬水平（B） 員工當前的工資級別（C） 當?shù)匚飪r變動的水平（D） 上次調(diào)資的時間額度（E） 員工增資水平的預測11（ ）是勞動合同的法定條款。（A） 衰退（B） 引入（C） 成長（D） 飽和（E） 退出9企業(yè)人力資源配置狀況分析，包括對（ ）的分析。（A） 勞動率參與率（B） 教育（C） 人力投資數(shù)量（D） 人口（E） 經(jīng)濟發(fā)展水平9復句包括（ ）（A） 聯(lián)合復句（B） 偏正復句（C） 關聯(lián)復句（D） 連貫復句（E） 多重復句9
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