二級人力資源管理師習(xí)題附答案(參考版)
2025-06-26 22:23本頁面
【正文】 面試考官要注意自身形象。 慎重做決定9. 關(guān)注特殊員工8. 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6. 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5. 不要忽視求職者的個性特征4. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3. 簡歷并不能代表本人2.（自加題）1.（自加題） 統(tǒng)計分析的結(jié)果 參與者的意見2)3)2) 向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容：1) 調(diào)查可用性 重要在于確認是否廣為流傳l 廣泛收集資料 l 編寫初稿1) 選擇題目類型 l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：l 具有一定的沖突性3. 難度適中l(wèi) 聯(lián)系工作內(nèi)容l 設(shè)計題目的原理：l 實際操作型題目 搭積木2. 資源爭奪型題目 6城市申辦城市運動會l 排序選擇型問題 （多項選擇問題，如遇險問題）l 兩難式問題 兩條信息上報一條l 開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：l1. 團隊氛圍和成員共鳴感 任務(wù)完成情況l 決策程序l 影響力l 參與程度l 評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估l 討論階段（觀察與討論）3. 宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）l 具體實施階段：l 確定討論小組（69人 同質(zhì) 陌生）2. 選定場地（環(huán)境與場地安排）l 對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）l 編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一）l 設(shè)計評分表（評分標準、評分范圍）l 編制討論題目（工作分析素質(zhì)界定編制試題）l 前期準備：l1. 被評者的行為仍然有偽裝的可能 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響l 對評價者和測評標準的要求較高l 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點：l 測評效率高4. 被評者難以掩飾自己的特點l 討論過程真實，易于客觀評價l 能在被評價者之間產(chǎn)生互動l 具有生動的人際互動效應(yīng)l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點：l3. 根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：l2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。1. 實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。2. 建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。1. 行動，即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動4) 目標，即應(yīng)聘者在這情景當中所要達到的目標。 情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。 說和做是截然不同的兩碼事。 一個人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。 識別關(guān)鍵性的工作要求3)其實質(zhì)如下：1)一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。 決策 結(jié)構(gòu)化面試及評分6. 要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)5. 要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)l 要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗l 要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識l 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度l 制定評分標準即等級評分表4.3. 將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預(yù)測，檢驗其有效性。l 將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。 將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表l 對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征ll（開發(fā)方法未總結(jié)） 簡述面試的常見問題與實施技巧。六.3)（看書P106）2) 面試的總結(jié)階段1) 結(jié)束階段l 核心階段4) 關(guān)系建立階段2) 評估方式確定4) 制定面試指南2) 面試形式豐富多樣 從單獨到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。 面試的發(fā)展趨勢l3. 根據(jù)面試進程，可分為一次性面試與分階段面試。l結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標準結(jié)構(gòu)化。 面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時間和地點，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。1.3)2) 測評結(jié)果分析方法 3種 1) 員工分類 標準有2種 調(diào)查分類標準和數(shù)學(xué)分類標準l 測評結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述l 綜合分析測評結(jié)果：l 測評數(shù)據(jù)處理4. 因素分析l 離散趨勢分析3) 測評結(jié)果處理的常用分析方法1) 測評人員訓(xùn)練不足l 近因誤差4) 測評的指標體系和參照標準不夠明確2) 選擇合理的測評方法 通常采用4個指標 即效度、公平程度、實用性和成本。l 能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評3. 知識測評：是
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1