2005年05月二級(jí)人力資源管理師試題及答案57833161-文庫(kù)吧資料
2025-01-20 13:10本頁(yè)面
【正文】 企業(yè)定員應(yīng)堅(jiān)持（ ）原則。（A） 突出研究對(duì)象（B） 全面掌握材料（C） 要有正確的指導(dǎo)思想（D） 要運(yùn)用科學(xué)分析方法（E） 找出社會(huì)現(xiàn)象的共性8勞動(dòng)力的基本特征是（ ）（A） 勞動(dòng)力存在的人身性（B） 勞動(dòng)力形成的長(zhǎng)期性（C） 勞動(dòng)能力自然消失性（D） 勞動(dòng)力形成的復(fù)雜性（E） 勞動(dòng)力形成的投資性8說明是表達(dá)的重要方式之一，它具體包括（ ）（A） 比例說明（B） 程序說明（C） 舉例說明（D） 局部說明（E） 概貌說明8現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的（ ）的過程。（A） 員工溝通（B） 信息溝通（C） 例會(huì)制度（D） 信息傳輸8我國(guó)的《勞動(dòng)法》規(guī)定，除特殊行業(yè)外，最低就業(yè)年齡為（ ）（A） 14歲（B） 16歲（C） 18歲（D） 20歲8根據(jù)法律規(guī)定，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效為60日，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以延期，但延期不得超過（ ）（A） 7日（B） 15日（C） 30日（D） 60日二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題一分，共40分。（A） 6個(gè)月（B） 9個(gè)月（C） 12個(gè)月（D） 15個(gè)月7（ ）不屬于企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解特點(diǎn)。（A） 7日（B） 15日（C） 30日（D） 60日7張某實(shí)際工作已有9年，在本單位工作已滿4年，他患病可以享受（ ）的醫(yī)療期。（A） 補(bǔ)貼（B） 附加工資（C） 津貼（D） 加班工資7支付相當(dāng)員工工作價(jià)值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的（ ）（A） 競(jìng)爭(zhēng)力原則（B） 激勵(lì)性原則（C） 公證性原則（D） 合理性原則7（ ）是變更勞動(dòng)合同的原則。（A） 高彈性（B） 高穩(wěn)定性（C） 高剛性（D） 低差異性70、薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。（A） 企業(yè)間相互調(diào)查（B） 委托調(diào)查（C） 調(diào)查公開的信息（D） 調(diào)查問卷6為了保證薪酬管理的（ ），需要建立工作崗位分析與評(píng)價(jià)體系。（A） 行為觀察法（B） 強(qiáng)制分布法（C） 關(guān)鍵事件法（D） 行為定位法6某銷售部門對(duì)兩名員工本期銷售額進(jìn)行比較，結(jié)果相差20萬(wàn)，這種績(jī)效分析的方法屬于（ ）（A） 動(dòng)態(tài)比較法（B） 目標(biāo)比較法（C） 水平比較法（D） 橫向比較法6員工申訴系統(tǒng)的功能是（ ）（A） 復(fù)審復(fù)查考評(píng)結(jié)果（B） 確?？荚u(píng)有效（C） 給考評(píng)者一定壓力（D） 確?？荚u(píng)準(zhǔn)確6在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，不應(yīng)考慮的因素（ ）（A） 管理成本（B） 工作實(shí)用性（C） 工作成本（D） 工作適用性6（ ）比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評(píng)。（A） 工作輪換法（B） 特別任務(wù)法（C） 工作指導(dǎo)法（D） 個(gè)別指導(dǎo)法5課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個(gè)階段要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用（ ）等認(rèn)知指標(biāo)。（A） 員工發(fā)展計(jì)劃（B） 整體發(fā)展計(jì)劃（C） 培訓(xùn)管理計(jì)劃（D） 具體培訓(xùn)計(jì)劃5運(yùn)用績(jī)效分析法確定培訓(xùn)需求和對(duì)象時(shí)，需要1擬定培訓(xùn)計(jì)劃2分析差距的成因3分析理想績(jī)效4明確績(jī)效現(xiàn)狀5確認(rèn)績(jī)效差距6確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象。（A） 公文處理模擬法（B） 心理測(cè)試（C） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D） 即席發(fā)言5在招聘評(píng)估中，（ ）是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。（A） 帶來(lái)新思想（B） 樹立組織形象（C） 人員素質(zhì)高（D） 選擇準(zhǔn)確性高50、（ ）招聘廣告最能起到樹立企業(yè)形象的效果。（A） 合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)（B） 制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃， 提高員工整體素質(zhì)（C） 減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平（D） 將符合條件而處于相對(duì)富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位4對(duì)體力勞動(dòng)和事務(wù)性崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，宜采用（ ）（A） 工作實(shí)踐法（B） 面談法（C） 問卷調(diào)查法（D） 觀察法4工作分析的結(jié)果形成階段不包括（ ）（A） 工作說明書的調(diào)整（B） 任何資格條件的說明（C） 工作說明書的編寫（D） 工作信息的審核確認(rèn)4通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：1跟蹤與替換2搜尋目標(biāo)候選人3提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告4分析客戶需求5對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)五個(gè)步驟。（A） 組織起步（B） 地區(qū)開拓（C） 縱向發(fā)展（D） 產(chǎn)品開發(fā)4（ ）是以時(shí)間因素為解釋變量，根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中的各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)的方法。（A） 正式組織（B） 非正式組織（C） 技術(shù)組織（D） 生產(chǎn)性組織4影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括（ ）（A） 信息溝通（B） 技術(shù)溝通（C） 技術(shù)組織（D） 生產(chǎn)性組織4（ ）是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。（A） 分享工資論（B） 工資基金論（C） 工資談判論（D） 均衡工資論3擬制分權(quán)制是介于（ ）之間的一種組織結(jié)構(gòu)模式。(A) 政策失誤(B) 偶然失調(diào)(C) 反映遲鈍(D) 措施不當(dāng)3工資的教育程度差距是由勞動(dòng)者接受（ ）所決定的。（A）就業(yè)權(quán)和休息權(quán)（B）就業(yè)權(quán)和物質(zhì)幫助權(quán)（C）就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)（E） 就業(yè)權(quán)和享受教育權(quán)2勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是（ ）（A） 勞動(dòng)者（B） 用人單位（C） 勞動(dòng)力（D） 工會(huì)組織2勞動(dòng)法為勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素在市場(chǎng)上的（ ）提供了法律條件。你會(huì)（ ）（A） 沒有誰(shuí)認(rèn)識(shí)我，不管（B） 感覺很沒面子，趕緊走開（C） 過去跟他解釋一下（D） 馬上報(bào)告給主管上司第二部分理論知識(shí)（26～125題，共100題，滿分為100分）一、 單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題1分，共60分。你會(huì)（ ）（A） 覺得公司里的事情，自己都知道，不會(huì)看（B） 還是感到新鮮，總要看一看（C） 問問周圍的人對(duì)這個(gè)廣告有什么看法（D） 主動(dòng)向周圍的人介紹一下廣告里的內(nèi)容2最近聽到有員工說，公司準(zhǔn)備裁員，但沒人證實(shí)這個(gè)消息是否準(zhǔn)確。這時(shí)，你首先想到的是（ ）（A） 或許親屬病了（B） 一定是誰(shuí)撥錯(cuò)號(hào)了（C） 肯定有人在跟我開玩笑（D） 可能是朋友的電話2
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