【正文】 生產(chǎn)計(jì)劃等） 企業(yè)人員規(guī)劃的作用有： ①滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。 人力資源預(yù)測(cè)的作用是 ， 服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企 4 業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。 2) 人員比率法 ： 先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量，計(jì)算出所需要的各類(lèi)人員數(shù)量 。 9) 定員定額分析法 ： 通過(guò)對(duì) 工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定 額 定員 、勞動(dòng)效率定員、比例定員等方式來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè) 10) 計(jì)算機(jī)模擬法 ： 在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對(duì)各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)人力資源需求。 1) 將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。 3) 鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。② 根據(jù)企業(yè)和 部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備 精確而翔實(shí)的資料 。 人力資源信息系統(tǒng)的作用是： 力資 源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。先對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來(lái)一年的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 。②工作差異原理 。②類(lèi)別量化和模糊量化 。③投身技 術(shù)：把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽，從而間接地進(jìn)行測(cè)評(píng)。② 特殊能力測(cè)評(píng)：對(duì)某行業(yè)，組織與崗位特定能力進(jìn)行測(cè)評(píng) 。包括 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，暈輪效應(yīng) ，近因誤差，感情效應(yīng)，測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足 ②測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析法（集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析）；③測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。 面試的發(fā)展趨勢(shì)主要包括：①面試形式豐富多樣；②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；③提問(wèn)的彈性化；④面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；⑤面試考官的專(zhuān)業(yè)化； ⑥ 面試的理論和方法不斷發(fā)展。 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 1) 擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo) 2) 請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，形成問(wèn)卷。 簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)點(diǎn)包括：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；②能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；③討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評(píng)價(jià)；④被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；⑤測(cè)評(píng)效率高。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)以下幾個(gè)方面取得 c.查詢(xún)相關(guān)信息 ③ 調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳 ④ 向?qū)＜易稍?xún) 主要 咨詢(xún)以下內(nèi)容： 1) 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序是： ① 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃）； ② 培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析） ； ③ 信息和資料的收集（咨詢(xún)客戶(hù)、學(xué)員和有關(guān)專(zhuān)家，借鑒其他培訓(xùn)課程）； ④ 課程模塊設(shè)計(jì)； ⑤ 課程內(nèi)容的確定（課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容的制作、課程內(nèi)容的安排）；⑥ 課程演練與試驗(yàn)； ⑦ 信息反饋與課程修訂。 企業(yè)管理人員培訓(xùn)的方法主要包括： ① 在職開(kāi)發(fā)； ② 替補(bǔ)訓(xùn)練； ③ 短期學(xué)習(xí)； ④ 輪流任職計(jì)劃； ⑤ 決策模擬訓(xùn)練； ⑥ 決策競(jìng)賽； ⑦ 角色扮演；⑧ 敏感性訓(xùn)練； ⑨ 跨文化管理訓(xùn)練。 接主管 簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估方法的應(yīng)用。 答：培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)步驟主要包括： ① 導(dǎo)言； ② 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程； ③ 闡明評(píng)估結(jié)果； ④ 解釋、評(píng)論、評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)； ⑤ 附錄； ⑥ 報(bào)告提要。這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 2) 考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。 OECK 中的 PDCA 循環(huán)將管理工作循環(huán)壓縮到一天，使偏差最短時(shí)間，最小環(huán)節(jié)得到控制消除。 特點(diǎn)：可以避免考評(píng) 者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤。 特點(diǎn)：外部專(zhuān)家參與 評(píng)估 。 特點(diǎn)：涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有簡(jiǎn)單易行、使用方便， 設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn) ，但也 極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨勢(shì)等偏誤 。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。 17 說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則，以及具體設(shè)計(jì)方法和程序。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法包括： ① 單一要素的計(jì)分方法； ② 多種要素綜合計(jì)分法。目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。 說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì) 20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。 實(shí)施要點(diǎn)：根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，計(jì)劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法。 實(shí)施要點(diǎn)：考評(píng)者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小。 ４ 、強(qiáng)迫選擇法： 內(nèi)容： 也稱(chēng)強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法。 實(shí)施要點(diǎn)： 1) 設(shè)定目標(biāo)， OEC 是動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法 ，對(duì)公司所有工作，物品及區(qū)域進(jìn)行分工，形成人人管事，事事有人管的目標(biāo)體系，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及找出差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。 綜合型績(jī)效考評(píng)方法 ，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類(lèi)包括 1) 特征性效標(biāo) ：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。 培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的評(píng)估方法的應(yīng)用主要包括： ① 反應(yīng)評(píng)估：在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀(guān)感覺(jué)或滿(mǎn)意程序； ② 學(xué)習(xí)評(píng)估：著眼于學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲； ③ 行為評(píng)估：評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變； ④ 結(jié)果評(píng)估：通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷(xiāo)售額、成本利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)和學(xué)員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的 轉(zhuǎn)化情況。 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用包括： ① 培訓(xùn)前評(píng)估的作用（保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性）； ② 培訓(xùn)中評(píng)估的作用（保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)要求，從而為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)；過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果）； ③ 培訓(xùn)后效果評(píng)估的作用（可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目的是否達(dá)到原定 的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識(shí)技能的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于資金得到合理的配置；可以較客觀(guān)地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；可以分為管理決策者提供所需的信息）。 簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。 答：培訓(xùn)課程的要素包括： ① 課程目標(biāo)； ② 課程內(nèi)容； ③ 課程教材； ④ 教學(xué)模式； ⑤ 教學(xué)策略； ⑥ 課程評(píng)價(jià)； ⑦ 教學(xué)組織 教學(xué)評(píng)價(jià)； ⑧ 課程時(shí)間 ； ⑨ 課程空間 ； ⑩ 培訓(xùn)教師 ； ○11； 學(xué)員。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計(jì)流程是： ① 選擇題目類(lèi)型； ② 編寫(xiě)初稿 。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。 實(shí)質(zhì)是 用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為，識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求，探測(cè)行為樣本 ，行為面試假設(shè)前提 是一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為，說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。 答：結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序主要包括； 構(gòu)建素質(zhì)模型 1) 組建測(cè)評(píng)小組 2) 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn) 樣本。 ②根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可 以分為單獨(dú)面試與小組面試；③ 根據(jù)面試的進(jìn)程，可以分為一次性面試與分階段面試。 通常采用 4個(gè)指標(biāo) 即效度、公平程度、實(shí)用性和成本 測(cè)評(píng) 實(shí)施 階段的步驟和方法為：①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；測(cè)評(píng)操作程序（測(cè)評(píng)指導(dǎo)、實(shí)際測(cè)評(píng)、回收測(cè)評(píng)）。 ④ 分析； ⑤ 綜合； ⑥ 評(píng)價(jià)。 簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和 能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法 答：品德測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法包括： 8 ① FRC品德測(cè)評(píng)法：事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng) 。 目的：鑒定或驗(yàn)證 是否具備的程度 特點(diǎn)： 。 7 第二 章 招聘與配置 簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類(lèi)型和主要原則。最大極限的開(kāi)發(fā)員工的潛能 。針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類(lèi)： 6 ① 技能清單，針對(duì)一般員工，主要包括員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡，介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷，對(duì) 員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià) ② 管理才能清單： 集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。③ 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 。 供大于求 ， 解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法有： 1) 辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀(guān)念差的員工。 對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析之后，根據(jù)兩 個(gè)方面預(yù)測(cè)的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。 6) 灰色預(yù)測(cè)模型法 ： 對(duì)既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè) 。 這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門(mén)人力資源需求，他的目標(biāo)是通過(guò)綜合專(zhuān)家們的意見(jiàn)來(lái)