【正文】 總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權代表出席； 對于二次評審結果以總經(jīng)理或其全權代表的最終評審意見為準。 修訂議案的受理24 / 30流程管理考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉交考核委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核委員會組長將在隨后的一周時間內組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。 工作調動? 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。流程管理考核分值作為部門經(jīng)理業(yè)績福利評價的依據(jù)，具體評價辦法詳見《福利管理制度》 。 流程管理考核流程 月度流程管理考核流程? 部門經(jīng)理、主管、線長（組長） （簡稱管理人員）在考核月的月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》 ，抄送上級領導確認后，雙方簽字認可的計劃書原件交人力資源部存檔，復本由被考核人及其17 / 30上級存查；? 次月初，被考核人對照《管理人員工作計劃及考核表》 ，填寫上期計劃總結和本期計劃安排，考核人對被考核人的上月度計劃完成情況和下月計劃安排進行考評，填寫評估（復核）意見，簽名后交人力資源部存檔；部門經(jīng)理的考核表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準；? 月度流程管理考核結果作為月度績效考核福利發(fā)放的依據(jù)，部門經(jīng)理月度流程管理考核結果作為季度部門業(yè)績考核分的基礎；? 部門經(jīng)理的考核結果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他員工考核結果由其直接上級負責分別反饋。計算公式為：? 年度計劃考核得分 = * 第一季度計劃考核分+ * 第二季度計劃考核分+ * 第三季度計劃考核分+ * 第四季度計劃考核分+ * 本年度年計劃考核分 能力、態(tài)度考核 總述? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定；13 / 30? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果。通常在年度考核后由考核委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權重；? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；? 部門經(jīng)理的 KPI 考核由每月考核和一次年度 I 考核組成，年度獨立考核；? 部門廠長和線長的 KPI 考核只在年度末考核。? 制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益；? 少而精：KPI 指標應能夠反映出工作的主要要求，該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內容； KPI 確定方法? 確定 KPI 應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；? 進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進行 KPI 考核。 流程管理考核原則 公開的原則：考核過程公開化、制度化； 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想； 反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正； 時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 適用于線長（組長）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：? 公司董事長、總經(jīng)理、等高級管理人員；? 兼職、特聘人員；? 試用期員工；7 / 30? 公司臨時工崗位； 不參加考核的人員? 月度考核期內累計不到崗超過 10 天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；? 年度考核期內累計不到崗超過 3 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。業(yè)績考核包括 KPI 考核與非 KPI 考核兩項內容。 硬指標? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標；? 硬指標優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結果都一樣；? 硬指標缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門經(jīng)理本人查存。 培訓目的使考核人掌握流程管理考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。19 / 304 流程管理考核結果運用 流程管理考核結果 部門經(jīng)理月度考核結果以流程管理考核分值表示，在公司內不分級。在部門內只公示各級人數(shù)。5 來源于.... 中國最大的資料庫下載23 / 30績效考核制度修訂 流程管理考核修訂內容在年度流程管理考核過程中，考核委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內，對現(xiàn)有考核體系內容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核委員會組長再次提起申訴，考核委員會組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰； 考核委員會組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人； 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按月度或年度流程管理考核流程對申訴人重新進行流程管理考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人。人力資源部2022/9/3028 / 30附表 1: 績效考核方案意見表績效考核方案意見表姓名 崗位 工號部門 考核期間問題描述：原因分析：改進建議：人力資源部意見： 負責人簽字： 29 / 30考核委員會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人附表 2：績效考核申訴表績效考核申訴表姓名 職位部門 考核期間返回30 / 30有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人返回。 申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附 表 2）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長。 其它影響 對員工資格職務的影響? 已有資格職務的員工，只有上年度績效考核結果為 A 級（含 A 級）以上，方可獲得資格職務晉升機會；? 已有資格職務的員工，只有上年度績效考核結果為 B 級，方可獲得22 / 30資格職務保留機會；? 未有資格職務的員工，只有上年度績效考核結果為 B 級（含 B 級）以上，方可獲得資格職務申報的機會；