【正文】 總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席； 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。 修訂議案的受理24 / 30流程管理考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書(shū)面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核委員會(huì)組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。 工作調(diào)動(dòng)? 年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度。流程管理考核分值作為部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)福利評(píng)價(jià)的依據(jù)，具體評(píng)價(jià)辦法詳見(jiàn)《福利管理制度》 。 流程管理考核流程 月度流程管理考核流程? 部門(mén)經(jīng)理、主管、線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)） （簡(jiǎn)稱(chēng)管理人員）在考核月的月初填寫(xiě)《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表》 ，抄送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的計(jì)劃書(shū)原件交人力資源部存檔，復(fù)本由被考核人及其17 / 30上級(jí)存查；? 次月初，被考核人對(duì)照《管理人員工作計(jì)劃及考核表》 ，填寫(xiě)上期計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排，考核人對(duì)被考核人的上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫(xiě)評(píng)估（復(fù)核）意見(jiàn)，簽名后交人力資源部存檔；部門(mén)經(jīng)理的考核表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準(zhǔn)；? 月度流程管理考核結(jié)果作為月度績(jī)效考核福利發(fā)放的依據(jù)，部門(mén)經(jīng)理月度流程管理考核結(jié)果作為季度部門(mén)業(yè)績(jī)考核分的基礎(chǔ)；? 部門(mén)經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他員工考核結(jié)果由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)分別反饋。計(jì)算公式為：? 年度計(jì)劃考核得分 = * 第一季度計(jì)劃考核分+ * 第二季度計(jì)劃考核分+ * 第三季度計(jì)劃考核分+ * 第四季度計(jì)劃考核分+ * 本年度年計(jì)劃考核分 能力、態(tài)度考核 總述? 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；13 / 30? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。通常在年度考核后由考核委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重；? 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；? 部門(mén)經(jīng)理的 KPI 考核由每月考核和一次年度 I 考核組成，年度獨(dú)立考核；? 部門(mén)廠(chǎng)長(zhǎng)和線(xiàn)長(zhǎng)的 KPI 考核只在年度末考核。? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益；? 少而精：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容； KPI 確定方法? 確定 KPI 應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行 KPI 考核。 流程管理考核原則 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化； 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正； 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。 適用于線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：? 公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、等高級(jí)管理人員；? 兼職、特聘人員；? 試用期員工；7 / 30? 公司臨時(shí)工崗位； 不參加考核的人員? 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 10 天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；? 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。業(yè)績(jī)考核包括 KPI 考核與非 KPI 考核兩項(xiàng)內(nèi)容。 硬指標(biāo)? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；? 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；? 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。計(jì)劃書(shū)原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門(mén)經(jīng)理本人查存。 培訓(xùn)目的使考核人掌握流程管理考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。19 / 304 流程管理考核結(jié)果運(yùn)用 流程管理考核結(jié)果 部門(mén)經(jīng)理月度考核結(jié)果以流程管理考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)。在部門(mén)內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù)。5 來(lái)源于.... 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載23 / 30績(jī)效考核制度修訂 流程管理考核修訂內(nèi)容在年度流程管理考核過(guò)程中，考核委員會(huì)通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向考核委員會(huì)組長(zhǎng)再次提起申訴，考核委員會(huì)組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰； 考核委員會(huì)組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按月度或年度流程管理考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行流程管理考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。人力資源部2022/9/3028 / 30附表 1: 績(jī)效考核方案意見(jiàn)表績(jī)效考核方案意見(jiàn)表姓名 崗位 工號(hào)部門(mén) 考核期間問(wèn)題描述：原因分析：改進(jìn)建議：人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 29 / 30考核委員會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人附表 2：績(jī)效考核申訴表績(jī)效考核申訴表姓名 職位部門(mén) 考核期間返回30 / 30有爭(zhēng)議的考核部分：認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因：修正建議：人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人申訴評(píng)審會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人返回。 申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式（見(jiàn)附 表 2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長(zhǎng)。 其它影響 對(duì)員工資格職務(wù)的影響? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)；? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)，方可獲得22 / 30資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)；? 未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)（含 B 級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會(huì)；