【正文】 考評方式；重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練；對各個環(huán)節(jié)的管理 第五章薪酬管理 第一節(jié) 一薪酬的內(nèi)涵 1 概念：一切形式的報酬。發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用；培養(yǎng)使命感和責(zé)任感 4）缺點：對協(xié)調(diào)員和討論 組織者的要求高；不會說出真實想法 5）步驟：培訓(xùn)對象分類（代表人員可以是較高層次的管理人員或普通員工，最好選取經(jīng)歷豐富但非部門直接領(lǐng)導(dǎo)參加）；安排會議時間和會議討論內(nèi)容；培訓(xùn)需求結(jié)果的整理 3 工作任務(wù)分析法（非常正規(guī)，時間費用較多） 1） 工作分析記錄表的設(shè)計 2） 工作盤點法（較有名；注意活動先后次序） 4 觀察法（最原始最基本的需求調(diào)查工具） 優(yōu)點：直接了解；缺點：時間長；主觀偏見影響 5 調(diào)查問卷 優(yōu)點：發(fā)放簡單；節(jié)省時間；成本低；資料來源廣；缺點：間接取得，真實性難判斷；問卷設(shè)計、分析工作難度大 設(shè)計表 注意問題：名稱；填寫說明；識別信息；問題 九培訓(xùn)需求分析模型 1 循環(huán)評估模型 從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進(jìn)行分析 2 全面性任務(wù)分析模型 對一項工作進(jìn)行分析形成任務(wù)目錄技能目錄 任務(wù)分析復(fù)雜，耗時，系統(tǒng) 3 績效差距分析模型 環(huán)節(jié)：發(fā)現(xiàn)問題階段；預(yù)先分析階段；需求分析階段 4 前瞻性配需需求分析模型 注意的問題（同上六 3） 十培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 1 培訓(xùn)項目的確定 2 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) 3 實施過程是設(shè)計 4 評估手段的選擇（成敗，中間效果，學(xué)習(xí)效果，運用） 5 培訓(xùn)資源的籌備 6 培訓(xùn)成本的預(yù)算 十一年度培訓(xùn)計劃 的構(gòu)成 目的；原則；培訓(xùn)需求；培訓(xùn)的目的目標(biāo)；培訓(xùn)對象；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)時間（有效期，每個項目的培訓(xùn)時間，每個項目的培訓(xùn)周期課時）；培訓(xùn)地點；培訓(xùn)形式和方式；培訓(xùn)教師；培訓(xùn)組織人；考評方式；計劃變更或調(diào)整方式；培訓(xùn)費預(yù)算；簽發(fā)人 十二制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（看書） 1 培訓(xùn)需求分析（目的、結(jié)果、方法） 2 工作說明 3 任務(wù)分析 4 排序5 陳述目標(biāo) 6 設(shè)計測驗 7 制定培訓(xùn)策略 8設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 9實驗 十三年度培訓(xùn)計劃的制定 1 根據(jù)意見制定初步計劃 2 管理者對培訓(xùn)需求進(jìn)行審批 3 內(nèi)部培訓(xùn) 4 后勤部門工作的落實 5 培訓(xùn)部門編制培訓(xùn)次 序表并告知相關(guān)部門和單位 十四年度培訓(xùn)的經(jīng)費預(yù)算 需分析的因素：培訓(xùn)經(jīng)費來源；經(jīng)費的分配和使用；培訓(xùn)成本 —— 收益計算；培訓(xùn)預(yù)算計劃；費用的控制及成本降低 十五培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：1 做好準(zhǔn)備工作； 2 決定如何在成員之間分組； 3 檢查應(yīng)根據(jù)學(xué)員進(jìn)行取舍 十六培訓(xùn)師的培訓(xùn)和開發(fā) 1 授課技巧的培訓(xùn) 2 教學(xué)工具的使用培訓(xùn) 3 教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn) 4 對教學(xué)效果進(jìn)行評估（表現(xiàn)的評估；培訓(xùn)教學(xué)中） 5 效果評估的意義 十七培訓(xùn)課程的實施與管理 1 前期準(zhǔn)備工作 1） 確認(rèn)并通知學(xué)院 2） 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 3） 確認(rèn)培訓(xùn)時間 4） 相 關(guān)資料的準(zhǔn)備 5） 確認(rèn)理想的培訓(xùn)師 2 培訓(xùn)實施階段 1）課前工作 2）培訓(xùn)開始的介紹工作（破冰活動） 3）培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管 3 知識或技能的傳授 4 對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估 5 培訓(xùn)后的工作 1）向培訓(xùn)師致謝 2）做問卷調(diào)查 3）頒發(fā)結(jié)業(yè)證書 4）清理檢查設(shè)備 5）培訓(xùn)效果評估 十八企業(yè)外部培訓(xùn)的實施 1 自己提出申請 2 簽訂員工培訓(xùn)合同，規(guī)定雙方的義務(wù)和責(zé)任 3 外出培訓(xùn)最好不要影響工作 十九如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用（系統(tǒng)的發(fā)揮它們自身之間的相互作用） 1 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 2 培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用 3 培訓(xùn)空間的充分利 用 二十培訓(xùn)效果信息的種類 1 培訓(xùn)及時性信息 2 培訓(xùn)目的設(shè)定信息是否合理 3 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 4 教材選用與編輯方面的信息 5 教師選定方面的信息 6 培訓(xùn)時間選定方面的信息（培訓(xùn)時機(jī)選擇、具體培訓(xùn)時間） 7 培訓(xùn)場地選定方面的信息（教師或其它地方） 8 受訓(xùn)群體選擇方面的信息 9 培訓(xùn)形式選擇方面的信息 10培訓(xùn)組織與管理方面信息 二十一培訓(xùn)效果信息收集渠道（培訓(xùn)效果信息的收集） 1 生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓(xùn)組織實施的時機(jī)選擇和培訓(xùn)目的是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán) 2受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一 3管理部門和 主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道 4培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵 二十二培訓(xùn)效果評估的指標(biāo) 1 認(rèn)知成果（筆試） 2技能成果（技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換） 3 情感成果（反應(yīng)；課堂結(jié)束時收集） 4 績效成果（費用） 5 投資回報率（培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較） ?培訓(xùn)效果信息的整理與分析（報告要清楚、直觀、簡潔、明了） 二十三培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控 1 培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋（狀況摸底） 2 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 1）受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性（一是先定培訓(xùn)內(nèi)容再選擇受訓(xùn)者，二是先定受訓(xùn)再定培 訓(xùn)內(nèi)容）； 2）受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度（產(chǎn)生興趣激發(fā)積極性；出勤率和教學(xué)合作態(tài)度方面） 3）培訓(xùn)內(nèi)容（了解內(nèi)容的差異，表現(xiàn)為：提供了非規(guī)劃的內(nèi)容；內(nèi)容缺失或不完整；培訓(xùn)內(nèi)容錯位或非標(biāo)準(zhǔn)化） 4）培訓(xùn)的進(jìn)度 和中間效果 5）培訓(xùn)環(huán)境 6）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員 3 培訓(xùn)效果評估（提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真實目的） 4培訓(xùn)效率評估（進(jìn)行橫向、縱向、基準(zhǔn)對比） ?培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié) 1 培訓(xùn)的目的 2 培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容 3培訓(xùn)方法 4培訓(xùn)的分析和評估5 結(jié)論和建議 6 附件 第二節(jié) 一直接傳授型培訓(xùn)法（應(yīng)知） 1 講授法（最基 本的方法） 有灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式講授 1）優(yōu)點：內(nèi)容多知識系統(tǒng)；有利于大面積培養(yǎng)人才；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可以相互溝通；向教師請教問題；平均培訓(xùn)費用低 2）局限：內(nèi)容多難消化；不利于教學(xué)互動；不能滿足個性需求教師水平影響培訓(xùn)效果；方式單一 2 專題講座法（針對某個專題；適合于管理人員和技術(shù)人員） 1）優(yōu)點：不占用大量時間，形式靈活；滿足個性需求；易于理解 2）局限：知識相對集中，不具代表性 3 研討法 1）類型：以教師為中心（教師提出問題，受訓(xùn)者獨立解答；不規(guī)定任務(wù)，自由發(fā)揮） 2）以任務(wù)過程為中心（ 弄清問題得出結(jié)論；過程相互影響） 3）優(yōu)點：多向式信息交流；培養(yǎng)綜合能力；加深對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng) 二實踐培訓(xùn)法（應(yīng)會；最普遍）適用于具體崗位具備的能力等的培訓(xùn) ?優(yōu)點：經(jīng)濟(jì)；實用、有效 1 工作指導(dǎo)法 優(yōu)點：應(yīng)用廣泛（適用普通生產(chǎn)員工、管理人員）（設(shè)立助理就是工作指導(dǎo)法中的一種表現(xiàn)）； 2 工作輪換法 1）優(yōu)點：豐富經(jīng)濟(jì)，增加對工作的了解；明確長處和弱點，找到適合自己位置；有助于合作 2）不足：只適用于培訓(xùn)直線管理人員 3 特別任務(wù)法 企業(yè)為某些員工分派特別的任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)（管理培訓(xùn)） 1）委員會 或初級董事會（ 10~12人組成） 2）行動學(xué)習(xí)（ 4~5人；提供經(jīng)驗） 4 個別指導(dǎo)法 優(yōu)點：避免盲目摸索；盡快融入團(tuán)隊；消除緊張感；優(yōu)良作風(fēng)是傳遞；獲得豐富經(jīng)驗 不足：指導(dǎo)者的保留；水平問題；不良習(xí)慣的影響；抑制創(chuàng)新 三參與型培訓(xùn)法 形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法 1 自學(xué)（適用于崗前或在崗培訓(xùn)） 優(yōu)點：費用低；不影響工作；學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)；可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異；有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力 缺點：學(xué)習(xí)的內(nèi)容受限；效果存在差異；問題得不到回答；單調(diào)乏味 2 案例研究法（信息雙 向性交流；有特色的培訓(xùn)方法） 1）案例分析法（獨立研究相互討論） 對案例的要求：內(nèi)容真實；包含管理問題；有明確的目的。Seition（整頓） 。 7～ 22適宜） 4 綠化 九工作輪換組織應(yīng)注意的問題 1 工作輪班的組織應(yīng)從實際出發(fā)，以節(jié)約時間人力 2 要平衡各個輪班人員的配置 3 建立健全交接班制度 4 適當(dāng)組織各班工人交叉上班 5 輪班制會對人產(chǎn)生影響，尤其是夜班 十、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點 1 提高了設(shè)備的利用率 2 縮短了工人工作的時間 3 減少了連續(xù)上夜班的時間 4 增加工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間 5 在現(xiàn)有設(shè)備條件下增加了用工量 十一工作輪換的組織形式 1 兩班制 2 三 班制：包括間斷性、連續(xù)性三班制和三班運轉(zhuǎn)制 3四班制：四八交叉、四六工作制、五班輪休制 第四節(jié) 一勞務(wù)外派和引進(jìn) 1 概念：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際交流，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的商業(yè)行為 2 形式： 1） 從主題看，分為公派（考務(wù)代理機(jī)構(gòu)和勞務(wù)聘方簽訂勞務(wù)合同）和民間 2） 從方式看，分為走出去和請進(jìn)來。用于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于參與意識不強(qiáng)的下屬；但缺乏雙向交流溝通，要求主管具備全副員工改變自我的能力并熟練運用各種激勵手段 2）雙向傾聽式面談（要求參加者事先準(zhǔn)備） 可以在員工受到挫折時消除不良情 緒，但難以提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo) 3）解決問題式面談（通過績效面談解決下屬實際問題的形式） 4）綜合式績效面談（將上述的面談方式進(jìn)行搭配綜合） ?績效管理系統(tǒng)運行遇到的問題：系統(tǒng)故障；考評者及被考評者認(rèn)知上的故障。目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù) ?體現(xiàn)當(dāng)事人雙方的意志 3 集體合同 具體合同有工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由員工代表與企業(yè)簽訂 ?簽訂集體協(xié)商比個別協(xié)商更重要的原因是：企業(yè)很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”；勞動力市場與雇主力量上的不均衡決定的 4 民主管理（職工代表大會）制度 ?《勞動法》有關(guān)規(guī)定：以被管理者的身份對區(qū)域管理的參與；參與的對象是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)；參與形式多樣（有組織的參加、代表參加、個 人參加）； ?目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會和平等協(xié)商制度 5 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 ?是企業(yè)以經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)行使用工權(quán)的行使和手段；是雇主意志的體現(xiàn) 6勞動爭議處理制度（處理、調(diào)節(jié)、仲裁機(jī)構(gòu)） ?勞動爭議處理制度的特點 群眾性；自治性；非強(qiáng)制性（即申請調(diào)節(jié)自愿、調(diào)解過程自愿、達(dá)成協(xié)議自愿、履行協(xié)議自愿） ?勞動爭議仲裁是兼有司法性特征的勞動行政執(zhí)法行為。分為目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展 2 國外：成功的績效管理由指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵組成 指導(dǎo)（主要內(nèi)容給員工指明：問題是什么，以及應(yīng)如何去做） 激勵：目標(biāo)設(shè)定和員工參與兩方面因素 三總流程設(shè)計 1 準(zhǔn)備階段（主客體） 1）明確績效管理的對象 1涉及的五類人：考評者；被考評者；被考評者的同事；被考評者的下級；企業(yè)外部人員 2五類人的優(yōu)勢 ?上級考評：比較了解情況；客觀；占 60%~70% ?同級考評：更清楚的了解被考評者；但受人際關(guān)系影響；占 10%左右 ?下級考評：獨特 的觀察視角；心存顧慮；占 10%左右 ?自我考評：調(diào)動被考評者積極性；自我夸大； 10%左右 ?外部人員考評：公正客觀；不了解真實目的，準(zhǔn)確性可靠性不強(qiáng)； 3考評者的選取受被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的影響 ?操作工人 —— 直接主管 ?培訓(xùn)開發(fā)人才 —— 上級（ +其它，多視角） ?企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員 —— 多視角 人文環(huán)境良好的應(yīng)采用自我考評與同事考評相結(jié)合為主，上級主管考評為輔 4考評者培訓(xùn)的內(nèi)容：企業(yè)績效管理的制度和要求；績效管理的基本理論和基本方法；考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理；程序、步驟；誤差的杜絕； 建立有效的運行體系 5被考評者分為：生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員、市場營銷人員 2)根據(jù)考評對象選擇考評方法 考慮的因素：管理成本（方法的研制開發(fā)成本、預(yù)付成本、實施應(yīng)用成本、隱性成本）；工作實用性（滿足組織績效管理的需要）；工作適用性（行為錨定評價法、行為觀察量表法） ?目標(biāo)管理評定法更適合于實際產(chǎn)出能夠有效進(jìn)行測量的工作 ?一線人員以實際產(chǎn)出為對象；管理服務(wù)性人員以行為品質(zhì)特征為導(dǎo)向；總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員以結(jié)果為導(dǎo)向；一般員工以行為或特征為導(dǎo)向 ?基本原則：成果產(chǎn)出可以有效測量的，采用結(jié)果導(dǎo)向； 有機(jī)會有時間觀察的，采用行為導(dǎo)向；兩種都存在是，用兩類或其中某類；都不存在的用品質(zhì)特征導(dǎo)向 ?績效包括凝結(jié)勞動、潛在勞動、流動勞動 4）具體運行 ?考評時間的確定（考評時間；考評期限） 考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)；考評期控制在 6個月 ?工作