【正文】 第一章 第一節(jié) 一、人力資源規(guī)劃的概念 1 規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃，關鍵性的；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃，包括程序、制度化管理；人員規(guī)劃，包括現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求，供給預測和供需平衡；費用規(guī)劃，包括預算核算審核核算以及費用控制 2 與其他規(guī)劃的關系：企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用 3 與企業(yè)活動系統(tǒng)的關系：指導人資活動；是管理活動的紐帶；工作崗位分析，勞動定員定額等基礎工作是人資規(guī)劃的重要前提 二、工作崗位分析概述 1 內(nèi)容：對崗位存在的時間空間范圍作科學界定，再對崗位內(nèi)在活動內(nèi)容系統(tǒng)分析；明確崗位對員工素質(zhì)的要求；制定出工作 說明書、崗位規(guī)范等人事文件 2 工作崗位分析的作用：為招聘選拔任用合格員工奠定了基礎；為考評晉升提供了依據(jù)；是單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；是制定有效地人資規(guī)劃，進行各類人才供給需求預測的前提；是工作崗位評價的基礎，而評價有事薪酬制度的重要步驟 三、工作崗位分析信息主要來源： 書面資料；任職者報告；同事報告；直接觀察；還可來自下屬顧客和用戶 四、崗位規(guī)范 1主要內(nèi)容： 1）崗位勞動規(guī)則：時間組織崗位協(xié)作行為規(guī)則 2）定員定額標準 3)崗位培訓規(guī)范 4）崗位員工規(guī)范 2崗位規(guī)范基本形式： 1）管理崗位知識能 力規(guī)范：職責經(jīng)歷知識能力要求 2）管理崗位培訓規(guī)范：指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材 3）生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范 4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范 五、工作說明書 1 分類：崗位部門公司 2 內(nèi)容：基本資料；崗位職責；監(jiān)督與崗位的關系；工作內(nèi)容和要求；工作權限；勞動條件和環(huán)境；工作時間；資歷；身體條件；心理品質(zhì)要求；專業(yè)知識和技能要求；績效考評 六、崗位規(guī)范與工作說明書區(qū)別： 涉及內(nèi)容崗位規(guī)范覆蓋范圍更廣泛；突出主題不同，崗位規(guī)范是說明書的重要組成部分；具體結(jié)構(gòu)形式上 ，說明書呈現(xiàn)多樣化，規(guī)范有標準化原則 七、工作崗位 分析的程序 1 準備階段：掌握基本數(shù)據(jù)；設計崗位調(diào)查方案；做好員工思想工作；分解成若干環(huán)節(jié)；組織人員熟悉內(nèi)容步驟 2 調(diào)查階段：訪談問卷觀察小組討論等方法 3 總結(jié)分析階段：先結(jié)果分析再圖表歸納總結(jié) 八、起草修改工作說明書的步驟 1 在企業(yè)系統(tǒng)的崗位調(diào)查，初稿 2組織崗位分析專家，提出具體意見3 最終叫總經(jīng)理或負責任人審查批準 九、工作崗位的制約和影響因素： 技術狀態(tài)設備工具影響；勞動天津和環(huán)境狀況；勞動對象的復雜性多樣性；主干分配指派；任職者對人物和目標產(chǎn)生的反作用；系統(tǒng)決策影響；職能性技術專家的影響；軟環(huán)境條 件的影響 十、工作崗位設計的基本原則：明確任務目標；合理分工協(xié)作；權責利相對應；因事設崗 十一、改進崗位設計的基本內(nèi)容： 1崗位擴大化與豐富化： 1）擴大化：橫向；縱向 2）豐富化的要求：一專多能；明確任務意義；任務的整體性；自主權；溝通與反饋 3）差異：前者是完成任務的內(nèi)容形式手段的變更，后者是工作內(nèi)容充實，更利于健康 2 崗位工作地滿負荷 3 崗位的工時制度 4 勞動環(huán)境的優(yōu)化 考慮因素： 1）物質(zhì)因素 工作地的組織，照明與色彩，設備儀表操作器的配置 2）自然因素：空氣濕度溫度噪聲廠區(qū)綠化 十二、改進工作崗位設計的意義 1設計應滿足：勞動分工與協(xié)作；提高生產(chǎn)效率的需要；生理心理需要 2 工作崗位分析的最終嘗過必須以再設計再改進為基礎，才能全面人力資源管理的基本目標 十三、工作崗位設計的基本方法 1傳統(tǒng)的方法研究技術： 1）程序分析：作業(yè)程序圖，流程圖，線圖人機程序圖，多作業(yè)程序圖，操作人程序圖 2）動作研究：人體利用，工作地的布置和工作條件的改善、工具和設備設計 2 現(xiàn)代工效學研究方法 3 其他可以借鑒的方法 第二節(jié) 一、企業(yè)定員的概念 1 人員編制可分為行政企業(yè)軍事編制 2勞動定員和定額的區(qū)別：概念上，定員是數(shù)量質(zhì)量界限，與定 額對活勞動的規(guī)定完全一致；計量單位上，定額只是量的差別；定額的人員占全體員工的 40%~50%左右；定員的方法有：按勞動效率，按設備，按崗位，按比例，按組織機構(gòu)職責范圍和業(yè)務分工 二、企業(yè)定額管理的作用：企業(yè)用人的科學標準；人力資源計劃的基礎；內(nèi)部各類員工調(diào)配主要依據(jù)；有利于提高員工隊伍素質(zhì) 三、企業(yè)定員的原則 1 以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標位依據(jù) 2 以精簡高效節(jié)約為目標：方案設計要科學；提倡兼職；有明確的分工和職責劃分 3各類人員的比例關系要協(xié)調(diào) 4 做到人盡其才，人事相宜 5創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境 6 定員標準要適時 確定 四核定用人數(shù)量的基本方法： 1 按勞動效率定員 2 按設備 3 按崗位：設備崗位定員；工作崗位定員4 按比例定員 5 按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員 五、企業(yè)定員的新方法 1數(shù)理統(tǒng)計方法 2概率推斷 3運用排隊論 4零基定員法 六、企業(yè)定員標準的分級分類：國家行業(yè)地方企業(yè)勞動定員標準 七、勞動定員標準的分類 1 按綜合程度：單項，綜合 2按具體形式：效率，設備，崗位，比例，職責分工定員標準 八、編制定員標準的原則 1 水平要科學先進合理 2 依據(jù)要科學 3方法要先進 4計算要統(tǒng)一 5形式要簡化 6內(nèi)容要協(xié)調(diào) 九、定員標準的總體編排 三大 要素： 1 概述：封面目次前言首頁 2標準正文：標準名稱范圍引用標準 3 補充 十、行業(yè)定員標準應包括：按不同生產(chǎn)能力和規(guī)模的要求和規(guī)范；根據(jù)不同生產(chǎn)類型和環(huán)境的控制幅度；各類人員的方法和標準；工種崗位的劃分；工種工序的工藝流程；典型設備和技術條件；數(shù)量質(zhì)量要求；國家職業(yè)資格標準 十一、定員標準表的格式設計： 1表的編號 2表的排接 3表格的畫法4 表頭的項目設計：序號編碼、工種或崗位名稱、設備名稱、職責要求，定員形式、素質(zhì)要求 第三節(jié) 一、制度化管理的特征： 1 明確規(guī)定每個崗位的權利和責任 2按權利的大小，形成指揮鏈或等級系統(tǒng) 3以文字形式規(guī)定素質(zhì)能力要求 4所有權與管理權相分離 5實施管理時的三個特點：因事設人，擁有權力，權力受嚴格限制 6 忠于職守 二、制度化管理的優(yōu)點：個人與權力相分離；以理性分析為基礎；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要 三、制度規(guī)范的類型 1 企業(yè)基本制度：法律財產(chǎn)所有形式，企業(yè)章程，董事會組織，高層管理組織 2 管理制度：針對集體而非個人 3 技術規(guī)范 4 業(yè)務規(guī)范：安全服務業(yè)務操作規(guī)范等 5行為規(guī)范：品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范 四、人資管理制度體系的構(gòu)成： 1基礎性管理制度：組織機構(gòu)設置調(diào)整，工作崗位分析與評價工作，崗位 設置和人員預算規(guī)定，對內(nèi)外人員招聘，員工績效管理，人員培訓開發(fā)，薪酬福利，勞動保護用品和安全事故處理，職業(yè)病檢查 2員工管理制度：考勤，休假，年休假，女工生育，獎懲，差旅費，胸卡，出境，內(nèi)部溝通渠道，越級投訴 五、企業(yè)人資管理制度體系的特點： 1體現(xiàn)了人資管理的基本職能：錄用保持發(fā)展考評調(diào)整 2體現(xiàn)了物質(zhì)存在和精神意識的統(tǒng)一 六、人力資源管理制度規(guī)劃的原則： 1 共同發(fā)展原則 2 適合企業(yè)特點 3學習與創(chuàng)新并重 4符合法律規(guī)定 5與集體合同協(xié)調(diào)一致 6保持動態(tài)性 七、知道人資管理制度的基本要求： 1 從企業(yè)具體情況觸發(fā) 2 滿足企業(yè)實 際需要 3符合法律道德規(guī)范4 注重系統(tǒng)性和配套性 5 保持合理性和先進性 八、人資管理制度規(guī)劃的基本步驟： 1 提出人資管理制度草案：基本內(nèi)容，結(jié)構(gòu) 2廣泛征求意見，認真組織討論 3逐步修改調(diào)整，充實完善 第四節(jié) 一、審核人資費用預算的基本要求： 1 確保費用預算的合理性 2 準確性 3可比性 二、審核費用預算的基本程序： 1檢查項目是否齊全：工資項目下的，基金項目下，其他費用項目 2關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化 三、審核人工成本預算的方法： 1注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整：關注政府有關部門的企業(yè)工資指導線，即基準線預警線和控制 下線；了解同樂企業(yè)各類勞動力工資價位的變化；關注消費者物價指數(shù)2 注重比較分析費用使用趨勢 3 保證企業(yè)支付能力和員工利益 PS 人工成本的總預算由人資規(guī)劃和企業(yè)員工工資水平?jīng)Q定 四、審核人資管理費用預算的方法： 1 認真分析各方面活動及過程2 確定需要哪些資源和多少資源的支持 3原則是分頭預算總體控制個案執(zhí)行 五、人資費用支出控制的作用： 1企業(yè)達成人工成本目標的重要手段 2降低管理費用的重要途徑 3防止亂用管理費 六、支出控制的原則：及時性，節(jié)約性，適應性，權責利相結(jié)合 七、費用支出控制的程序： 1 制定控制標準 2實施 3 差異處理 第二章 第一節(jié) 一內(nèi)部招募 1 方式：內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘 2 優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低 3缺點：因處理不公會產(chǎn)生矛盾（部門間挖人才現(xiàn)象）、抑制創(chuàng)新 二外部招募 1 優(yōu)點：新思想新方法的引入、有利于一流人才的引進、樹立形象 2 不足：難篩選、進入角色慢、招募成本大、決策風險大、影響內(nèi)部員工積極性 三選擇招聘渠道的步驟 1 分析單位的招聘要求 2 分析應聘人員特點 3 確定適合的招聘來源 4 選擇合適的招聘方式 四參加招聘會的程序 1 準備展位（要有吸引力） 2 準備資料和設備（宣傳品、招募申請表） 3 招聘人員的準備（正裝） 4 與協(xié)作方溝通聯(lián)系（組織者、后勤單位、學校） 5 招聘會的宣傳工作 6 會后的工作 五校園上門招聘時應注意的問題 1 政策和規(guī)定 2 大學生腳踩幾只船的現(xiàn)象 3 對工作不切實際的估計 4 對學生感興趣的問題做好準備 六招聘洽談會應注意的問題 1 了解招聘會的檔次 2 了解招聘會面對的對象 3 注意招聘會的組織者 4 注意做好的信息宣傳 七篩選簡歷的方法 1 分析簡歷結(jié)構(gòu) 2審查簡歷的客觀內(nèi)容（個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績） 3 判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求 4 審查簡歷的邏輯性 5 對 簡歷的整體映像 八篩選申請表的方法 1 判斷應聘者的態(tài)度 2 關注與職業(yè)相關的問題 注 3 明可疑之處 九筆試應注意的問題 1 命題是否恰當 2 確定評閱計分規(guī)則 3 閱卷及成績復核 十面試的目標 1 面試官（處于主導地位）的目標 1） 融洽的氛圍 2） 讓應聘者了解單位的狀況及應聘的崗位信息 3 了解應聘者的專業(yè)、能力、素質(zhì) 4）決定應聘者是否通過本次面試 2 應聘者的目標 1） 融洽的氛圍 2） 說明自己具備的條件 3） 被尊重、公平對待 4） 了解自己關心是問題 5） 決定是否愿意來此工作 十一面試的基本程序 1 面試前 的準備階段： 確定面試的目的、面試問題、面試類型、面試的時間地點 2 面試開始階段（從可以預料的問題開始以消除緊張） 3 正式面試階段（進一步觀察了解應聘者） 4 結(jié)束面試階段（整理面試記錄） 5 面試評價階段（評語式和評分式評估） 十二面試的方法 1 初步面試和診斷面試 初步面試：相互了解，進行補充（簡單隨意）；診斷面試：相互補充深層次的信息 2 結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的面試 結(jié)構(gòu)化：便于分析、減少主觀性、提高面試效率，信息收集范圍受限；非結(jié)構(gòu)化：靈活自由、因人而異、發(fā)揮能力潛力，但缺乏統(tǒng)一標準 十三面試提問技巧（分類） 1 開放式提問（面試開始時應用）（分為無限式和有限式開放） 2 封閉式提問 3 清單式提問 4 假設式提問（不同角度） 5 重復式提問（檢驗準確性） 6 確認式提問（交流） 7 列舉式提問（行為描述提問）一種核心技巧 十四面試提問時應注意的問題 1 盡量避免提出引導性問題 2 有意提出些相互矛盾的問題 3 列舉應聘者的求職動機 4 語言簡練 5 觀察其非語言行為 十五其它選拔方法 心理測試： 1 人格測試 2 興趣測試 3 能力測試 1) 普通能力傾向測試 2) 特殊職業(yè)能力測試 3) 心理運動機能測試（心理運動能力、身體能力） 4 情境 模擬測試法 1） 概念：與實際情況相似 2） 特點：復雜耗時耗資、實際能力測試（適合招聘服務、事務性工作、管理、銷售人員使用，目前招聘中高層管理人員時使用較多） 3） 分類：語言表達能力、組織能力、事務處理能力測試 4） 優(yōu)點：全面觀察、節(jié)省培訓費用 十六情境模擬測試的應用 1 公文處理模擬法（公文筐） 有效的管理人員的測評方法 步驟： 1）發(fā)給被測評者一套文件匯編 2）向應試者介紹有關的背景資料（全權處理） 3）處理結(jié)果交給測評組（常用 5