【正文】 極次要因素（ 以下） 2 工作崗位評價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成 ?工作崗位評價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值（反映數(shù)量特征）的統(tǒng)一 ?因素：勞動(dòng)責(zé)任、技能、強(qiáng)度、環(huán)境要素，社會(huì)心理要素 ?按指標(biāo)性質(zhì)和評價(jià)方法的不同分為：評定指標(biāo)（涉及勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素的指標(biāo)）和測評指標(biāo)（涉及勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素的指標(biāo)）；需喲專門的儀器儀表 六確定評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則： 少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則（不同崗位、不同崗位的任務(wù)、評價(jià)指標(biāo)） 七權(quán)重系數(shù)的基本理論 分類： 1 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)與加重權(quán) 數(shù) 2 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特征上看，采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù) 3從權(quán)數(shù)使用范圍來看，分為： 1）總體加權(quán)（按測評次數(shù)、角度加權(quán)；即上級測評權(quán)數(shù)最高，同級下級測評次之，自我測評權(quán)數(shù)最低） 2）局部加權(quán)（結(jié)構(gòu)加權(quán)） 3）要素指標(biāo)加權(quán) 八測評誤差的分類 1 登記誤差 2 代表性誤差 1）隨即誤差（如平均誤差、評定人員的疏忽） 2）系統(tǒng)誤差（偏離標(biāo)準(zhǔn)、違反操作程序） 九工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定 ?評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常有計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成 1 單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 ?采用自然數(shù)法和系數(shù)法 ?系數(shù)法又分為函數(shù)法 和常數(shù)法 ?系數(shù)法和自然數(shù)法計(jì)分的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對系數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值 2 多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 ?包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法 十評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 ?誤差調(diào)整的方法：事先調(diào)整（通過加權(quán)）和事后調(diào)整（采用平衡系數(shù)調(diào)整法；平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分及各要素結(jié)構(gòu)和各項(xiàng)目指標(biāo)） 十一崗位測評信度和效度檢查 1 測評信度的概念和檢查 2 測評效度的概念和檢查 ?一般測評的效度高信度高，但信度高的測評效度未必高 1）內(nèi)容效度（依靠專家完成）檢查的具體內(nèi)容包 括：名稱和定義內(nèi)容的吻合程度；總體結(jié)構(gòu)的完整合理性；標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度 2）統(tǒng)計(jì)效度 十二工作崗位評價(jià) ?方法：排列法、分類法、因素比較法和評分法 十三排列法 1 簡單排列法（最簡單的崗位評定方法 2 選擇排列法 3 成對比較法 十四分類法 步驟：專門人員組成的評定小組；崗位分成幾大系統(tǒng)；分成若干層次；明確工作內(nèi)容；明確資格要求 ?分類法可用于多種崗位的評價(jià)，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確性較差 十五因素比較法 1 選出主要典型崗位 2 崗位共有影響作為崗位評價(jià)的較差 3 多次排序 4 分解，找出對應(yīng) 的工資份額 5 找尚未進(jìn)行評定的其它崗位，與評定完的進(jìn)行對比 十六評分法 步驟：確定評價(jià)要素；分等；權(quán)重；計(jì)分；歸等 ?優(yōu)點(diǎn)：易被接受；專業(yè)人員參與，準(zhǔn)確性提高 第三節(jié) 一人工成本核算 1 概念：包括從業(yè)人寧愿勞動(dòng)保持總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其它人工成本 2 構(gòu)成（看書 252頁） 1）從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬（包括在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員、外籍及港澳臺的勞動(dòng)報(bào)酬） 2）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)費(fèi)用） 3）住 房費(fèi)用（住房補(bǔ)貼、住房公積金） 4）福利費(fèi)用（冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等） 5）教育經(jīng)費(fèi) 6）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用（勞動(dòng)保護(hù)用品、清涼飲料、保健用品） 7）其它人工成本 二確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 ?企業(yè)支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用、工資的市場行情 1 企業(yè)的支付能力 影響企業(yè)支付能力的因素：食物勞動(dòng)生產(chǎn)率；銷售勞動(dòng)生產(chǎn)率；人工成本比（重要尺度；最簡單、最基本）；勞動(dòng)分配率；附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率；單位制品費(fèi)用；損益分歧點(diǎn) 2 員工的生計(jì)費(fèi)用 ?生計(jì)費(fèi)用隨著物價(jià)和生活水平是變化而變化 3工資的市場行情（ 同工同酬原則） 三人工成本核算程序 1 基本指標(biāo)：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、年人均工作時(shí)數(shù)；企業(yè)銷售收入；企業(yè)增加值；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本總額；企業(yè)人工成本總額 2 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 銷售收入與人工費(fèi)用比率；勞動(dòng)分配率（ =人工費(fèi)用 /增加值（純收入）） 四合理確定人工成本的方法（看258~260 的例題） 1 勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 2 銷售凈額基準(zhǔn)法 3 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 ?剩余額保留點(diǎn)（安全盈利點(diǎn)） 第四節(jié) 一福利的本質(zhì) ?補(bǔ)充性報(bào)酬 ?形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助 二福利管理的主要內(nèi)容 1 主要內(nèi)容：確定福 利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對象，評價(jià)實(shí)施效果 2 主要原則：合理性、必要性、計(jì)劃性、協(xié)調(diào)性（考慮與社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)社會(huì)優(yōu)撫的匹配協(xié)調(diào)）原則 ?各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：該福利的性質(zhì)；起始、執(zhí)行日期；收益者；評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；報(bào)酬總額計(jì)劃 三社會(huì)保障基本概念 基本要素：經(jīng)濟(jì)福利性；社會(huì)化行為；以保障和改善國民生活為根本目標(biāo) 社會(huì)保險(xiǎn)概念應(yīng)覆蓋的層次：經(jīng)濟(jì)、服務(wù)、精神保障 四社會(huì)保障的構(gòu)成 ?包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救助、社會(huì)優(yōu)撫 五住房公積金的計(jì)算 ?新成立的單位應(yīng)自成立起 30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記 20 日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件設(shè)立手續(xù) ?下列情形可提取住房公積金內(nèi)的存儲(chǔ)余額：購買建造大修自住房；離退休的；喪失勞動(dòng)能力并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的；遷出所在市縣的；償還購房貸款；房租超過家庭收入的規(guī)定比例的 第六章 第一節(jié) 一勞動(dòng)關(guān)系含義 勞動(dòng)關(guān)系指用人單位與勞動(dòng)者之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系 ?勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系 ?雇員是基于勞動(dòng)合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從 屬地位，為雇主提供勞動(dòng)的人 ?雇主通常表述為用人單位或企業(yè)，雇員稱為勞動(dòng)者 ?勞動(dòng)關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系：勞動(dòng)給付與工資的交換關(guān)系 二勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和特征 1 勞動(dòng)法律關(guān)系 ?體現(xiàn)國家意志 2 勞動(dòng)法律關(guān)系的特征 1）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) 2）勞動(dòng)法律關(guān)系是雙誤關(guān)系 3）勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性 3 勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素 勞動(dòng)法律關(guān)系的相互提、內(nèi)容、客體 4 法律事實(shí) 1）勞動(dòng)法律行為：以當(dāng)事人意志為轉(zhuǎn)移。 分類：描述評價(jià)型；分析決策型 環(huán)節(jié)：找問題；分主次；查原因；提方案；細(xì)比較；做決策；試運(yùn)行 2）事件處理法（親身經(jīng)歷） ?適用范圍：了解具體情況的重要性；了解重要性；提高實(shí)際能力；培養(yǎng)人際關(guān)系 ?優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)；能力融入知識；生動(dòng)具體；交流增加 ?缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間長；培訓(xùn)時(shí)間長；對學(xué)員能力有一定要求；無效的案例會(huì)浪費(fèi)時(shí)間精力 3）頭腦風(fēng)暴法（最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造力） 操作要點(diǎn)：收集各人意 見；交給全體參加者；排除重復(fù)不合理的方案；選出最優(yōu) 優(yōu)點(diǎn)：解決實(shí)際問題；提高收益；幫助學(xué)員解決實(shí)際困難；學(xué)員參與性強(qiáng)；加深對問題的理解；互相啟發(fā) 缺點(diǎn)：對培訓(xùn)顧問要求高；培訓(xùn)顧問扮演引導(dǎo)角色；受主題選取的限制 4模擬訓(xùn)練法（人與機(jī)器 /計(jì)算機(jī)共同參與） 優(yōu)點(diǎn)：工作技能提高；加強(qiáng)競爭意識；帶動(dòng)學(xué)習(xí)氣氛 缺點(diǎn)：準(zhǔn)備時(shí)間長；對質(zhì)量、組織者要求高 5 敏感性訓(xùn)練法（ ST） 優(yōu)點(diǎn)：提高洞察力；了解自己的形象 適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練 采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流 6 管理者訓(xùn)練（產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人 員培訓(xùn)法） 采用專家授課、學(xué)員間討論方式 ?指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練的關(guān)鍵 四態(tài)度型培訓(xùn)法（針對行為調(diào)整、心理訓(xùn)練） 1 角色扮演法 精髓：一以動(dòng)作行為作為聯(lián)系的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想 ?行為模仿法是一種特殊的角色扮演法（適宜于中層 /基層管理人員）；提高行為能人際關(guān)系 優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)；增強(qiáng)培訓(xùn)效果；培訓(xùn)社交能力；各方面能力的提高；強(qiáng)反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；靈活性 缺點(diǎn)：是一種難度很高的測評方法 2 拓展訓(xùn)練 分為場地和野外拓展 1）場地拓展訓(xùn)練 ?特點(diǎn)：有限的空間，無限的可能；有形的游戲，無形的思維；簡便易行 使團(tuán)隊(duì)從變革與學(xué) 習(xí)、溝通與默契、心態(tài)與士氣、共同愿景方面得到收益和改善 2）野外拓展訓(xùn)練（包括遠(yuǎn)足、登山、攀巖、漂流） 優(yōu)點(diǎn)（兩者的區(qū)別）：自然地域，輕松自然；真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)；開放接納；共同生活經(jīng)歷 五科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)） 1 網(wǎng)上培訓(xùn) 無可比擬的優(yōu)越性：節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用；及時(shí)、低成本更新培訓(xùn)內(nèi)容；資源廣泛提高學(xué)習(xí)效率；利用空閑時(shí)間 缺點(diǎn)：大量培訓(xùn)資金；某些內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式 2 虛擬培訓(xùn) 優(yōu)點(diǎn)：仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性 六其它方法：函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問 七選擇培訓(xùn)方法的程序 1 確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域 2 分析培訓(xùn)方法的適用性 ?與培訓(xùn)需求、課程、目標(biāo)相適應(yīng)，符合培訓(xùn)對象要求 分類：基礎(chǔ)理論知識（講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀法）；解決問題的方法（案例分析文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法）；創(chuàng)造性方法（頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)變換的思考方法）；技能方面（實(shí)習(xí)或聯(lián)系、工作傳授法、模擬訓(xùn)練） 3 根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法（針對性；與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)；與受訓(xùn)群體相適應(yīng)） 分析受訓(xùn)群體的參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成；工作可離度；工作壓力；文化相適應(yīng)、取決于資源與可能性 八幾種常用的培訓(xùn)方法的應(yīng) 用 1 案例分析法的操作程序 1） 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備 2） 培訓(xùn)前的介紹工作 3） 案例討論 4） 分析總結(jié) 5） 案例編寫的步驟 2 事件處理法的基本程序 準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、實(shí)施要點(diǎn)、5W2H原則、討論、學(xué)到了什么 3 頭腦風(fēng)暴法的操作程序 1）準(zhǔn)備階段 2）熱身階段 3）明確問題 4）記錄參加者的思想 5）暢談階段 6）解決問題 第三節(jié) 一企業(yè)培訓(xùn)制度 1 內(nèi)涵直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律規(guī)章制度政策的總和。Seiso（清掃） 。時(shí) ,18~24適宜；冬 5176。對該制度的要求：文字形式照明；第一手資料；詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)及參與者；對行為過程環(huán)境結(jié)果作出說明；以文字描述記錄為依據(jù) 3 考評階段（績效管理的重心） 注意： 1）考評的準(zhǔn)確性 造成誤差原因：標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀、準(zhǔn)確性；考評者不能堅(jiān)持原則；觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；行政程序不合理；信息不對稱；其它因素； 2）考評的公正性 保障系統(tǒng)：公司員工績效評審系統(tǒng)（功能：監(jiān)督；針對問題，提出對策；復(fù)審復(fù)查；調(diào)查甄別）；公司員工申訴系統(tǒng)（提出異議；發(fā)表意見；給考評者約束；減少?zèng)_ 突矛盾 3）結(jié)果的反饋方式（有理有利有節(jié)的面談策略） 4）使用表格的再檢驗(yàn) 檢驗(yàn)：指標(biāo)相關(guān)性、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性的檢驗(yàn)；表格的復(fù)雜建議程度的檢驗(yàn) 5）考評方法的再審核（成本的有效性、適用性、實(shí)用性） 4 總結(jié)階段（重要階段） 績效管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)和員工的雙贏 1）對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷（診斷內(nèi)容：針對企業(yè)績效管理制度、體系、考評指標(biāo)和保證體系的診斷；對考評者全面過程診斷；對被考評者全面是過程是診斷；對企業(yè)組織的診斷） ?績效不佳的原因：個(gè)體原因（能力不足、努力不夠）；組織或系統(tǒng)原因 2）各個(gè)單位主管應(yīng)承 擔(dān)的責(zé)任 ?兩個(gè)重要的管理職責(zé)：召開月度或季度的績效管理總結(jié)會(huì)（避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整等情況）；召開年度績效管理總結(jié)會(huì) 3）各級考評者應(yīng)掌握績效面談的技巧 總結(jié)階段應(yīng)完成的工作：形成考評結(jié)果的分析報(bào)告；問題分析報(bào)告；制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃；提出調(diào)整與修改的具體計(jì)劃 5 應(yīng)用開發(fā)階段 1）重視考評者績效管理能力的開發(fā) 2）被考評者的開發(fā)（考評者是導(dǎo)演，被考評者是主角） ?全員績效管理的雙重功能：人事決策；人力資源開發(fā) 3）績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 準(zhǔn)備階段是前期保證；實(shí)施和考評階段是檢查可行性和有效性 ；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)對策；應(yīng)用開發(fā)階段將系統(tǒng)改進(jìn)的計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí) 4）企業(yè)組織的績效開發(fā) 最終目的是推進(jìn)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展 四績效面談的種類【必考】 1按具體內(nèi)容分：績效初期（初期）、指導(dǎo)（過程）、考評（末期）、總結(jié)面談（完成） 2 按具體過程及特點(diǎn)： 1）單向勸導(dǎo)式面談 /單向指導(dǎo)型。基本特點(diǎn)是對勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)性調(diào)整