【正文】 對該制度的要求：文字形式照明；第一手資料；詳細記錄事件發(fā)生的時間地點及參與者；對行為過程環(huán)境結果作出說明；以文字描述記錄為依據(jù) 3 考評階段（績效管理的重心） 注意： 1）考評的準確性 造成誤差原因：標準缺乏客觀、準確性；考評者不能堅持原則；觀察不全面，記錄不準確；行政程序不合理；信息不對稱；其它因素； 2）考評的公正性 保障系統(tǒng)：公司員工績效評審系統(tǒng)（功能：監(jiān)督；針對問題，提出對策；復審復查；調查甄別）；公司員工申訴系統(tǒng)（提出異議；發(fā)表意見；給考評者約束；減少沖 突矛盾 3）結果的反饋方式（有理有利有節(jié)的面談策略） 4）使用表格的再檢驗 檢驗：指標相關性、標準準確性的檢驗；表格的復雜建議程度的檢驗 5）考評方法的再審核（成本的有效性、適用性、實用性） 4 總結階段（重要階段） 績效管理的最終目標是促進企業(yè)和員工的雙贏 1）對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷（診斷內容：針對企業(yè)績效管理制度、體系、考評指標和保證體系的診斷；對考評者全面過程診斷；對被考評者全面是過程是診斷；對企業(yè)組織的診斷） ?績效不佳的原因：個體原因（能力不足、努力不夠）；組織或系統(tǒng)原因 2）各個單位主管應承 擔的責任 ?兩個重要的管理職責：召開月度或季度的績效管理總結會（避免討論人事晉升、薪酬調整等情況）；召開年度績效管理總結會 3）各級考評者應掌握績效面談的技巧 總結階段應完成的工作：形成考評結果的分析報告；問題分析報告；制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃；提出調整與修改的具體計劃 5 應用開發(fā)階段 1）重視考評者績效管理能力的開發(fā) 2）被考評者的開發(fā)（考評者是導演，被考評者是主角） ?全員績效管理的雙重功能：人事決策；人力資源開發(fā) 3）績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 準備階段是前期保證；實施和考評階段是檢查可行性和有效性 ；總結階段是為了發(fā)現(xiàn)問題，改進對策；應用開發(fā)階段將系統(tǒng)改進的計劃變?yōu)楝F(xiàn)實 4）企業(yè)組織的績效開發(fā) 最終目的是推進組織效率和經濟效益的全面提高和發(fā)展 四績效面談的種類【必考】 1按具體內容分：績效初期（初期）、指導（過程）、考評（末期）、總結面談（完成） 2 按具體過程及特點： 1）單向勸導式面談 /單向指導型。Seiso（清掃） 。包 括薪資、福利、保險 2薪資的概念：薪金（月薪、年薪）+工資（計件 /時工資） 3 其它：報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配 二薪酬的實質 ?組織對員工的貢獻包括態(tài)度行為業(yè)績所作出的回報 1 外部回報：工資獎金休假等；外部薪酬包括直接（工資 +獎金）和間接（福利）薪酬 2 內部回報：參與決策、更大的權限責任、個人成長機會和活動的多樣化 三影響員工薪酬水平的主要因素 1 影響員工個人水平的因素： 勞動績效；職務或崗位；綜合素質與技能；工作條件；年齡與工齡 2 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用和物價水平；企業(yè)工資支付能力；地 區(qū)和行業(yè)工資水平；勞動力市場供求狀況；產品的需求彈性；工會力量；企業(yè)薪酬策略 四薪酬管理 1企業(yè)員工薪酬管理的基本目標 1）保證市場上的競爭性； 2）對員工的貢獻給與肯定 3）合理控制人工成本，提高勞動效率； 4）公司與員工結成利益共同體，企業(yè)與員工共同發(fā)展 2 基本原則： 1）對外具有競爭力原則 2）對內具有公正性原則 3）對員工具有激勵性原則 4）對成本具有控制性原則（考量財務實力和實際支付能力） 3 企業(yè)薪酬管理的內容： 1）企業(yè)員工工資總額管理 ?確定合理工資總額考慮： 企業(yè)支付能力、員工的生活費、市場薪酬水平 、員工現(xiàn)有薪酬狀況等 ?計算工資總額的方法：工資總額和銷售額的方法；盈虧平衡點的方法；工資總額占附加值比例法 2）企業(yè)員工薪酬水平的控制（內外公平） 3）企業(yè)薪酬制度設計與完善（包括工資結構設計完善、工資等級標準設計） 4）日常薪酬管理工作 具體包括：市場調查；薪酬激勵計劃；員工工作滿意度調查；人工成本進行核算；根據(jù)要求進行調整 五薪酬設計的基本要求 體現(xiàn)保障、激勵、調節(jié)三大職能；體現(xiàn)潛在形態(tài)、流動、凝固三種形態(tài)；體現(xiàn)崗位差別；建立勞動力市場的決定機制；確定薪資水平；確立科學的薪酬結構；機動靈活的用工系統(tǒng) 六衡量薪酬制度的三項標準：員工的認同度、感知度、滿足度 七制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 1 薪酬調查 薪酬水平高的企業(yè)注意 75%點處的薪酬水平；薪酬水平低的注意 25%點處；一般企業(yè)注意 50%點處 2 崗位分析與評價 3 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系 4 明確掌握競爭對手的人工成本狀況 5 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求（戰(zhàn)略目標；成功因素；實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；重要資源；激勵員工） 6 明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念 7 掌握企業(yè)的財力狀況 8 掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點（勞動密集型企業(yè)采用量化的指標來考 核，如生產業(yè)績；知識密集型企業(yè)制定基于員工能力的薪酬制度） 八薪酬和福利 ?薪酬方面：最低工資、經濟補償金 ?福利方面：最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、事業(yè)保險 九最低工資 ?我國是實行最低工資保障線的國家之一 考慮的因素：勞動者最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率增長率；勞動就業(yè)實際狀況；地區(qū)間經濟發(fā)展水平的差異 十最長工作時間 ?不超過 40小時的工時制度 支付高于勞動者正常工作時間工資的標準： ?延長工作時間的》 =150% ?休息日》 =200% ?法定 休假日》 =300% 十一單項工資管理制度制定的基本程序 1 準確表明制度的名稱 2 明確作用對象和范圍 3 明確工資支付與計算標準 4 涵蓋所有工作內容 十二常用工資管理制度制定的基本程序 1 崗位工資或能力工資的制定程序 1）確定崗位工資總額或能力工資總額 2）根據(jù)分配原則 3）進行能力評價 4）根據(jù)評價結果確定工資等級數(shù)并劃分 5）調查結果分析 6）了解企業(yè)財務支付能力 7）確定工資等級的等中點 8）確定等級間的工資差距 9）確定每個等級的工資幅度 10）確定等級間重疊部分大小 11）具體的辦法 2 獎金制度的制定 程序 1）確定獎金總額 2）確定獎金分配原則 3）確定獎金發(fā)放對象及范圍4）確定個人獎金計算辦法 十三工資獎金調整的幾種方式： 1 獎勵性調整 個人獎金 =企業(yè)獎金總額 *個人應得的獎金系數(shù) 2 生活指數(shù)調整 3 工齡共走調整（對員工的認同；經驗的積累） 4 特殊調整（作出特殊貢獻或屬于市場稀缺是崗位人才） 十四工資獎金調整方案的設計方法 1 根據(jù)規(guī)定給員工入級 2 確定員工的工資獎金 3 等級降低，工資水平不降的原則 4 等級未降但工資降低，查明原因以重新調整方案 5 完善方案 第二節(jié) 一工作崗位評價是基本理論 1 工作崗位評價的特 點 1）評價中心是“事和物”（以員工為對象的衡量屬于人事考核或員工素質測評的范疇） 2）對相對價值進行衡量 3）為崗位的分類分級提供了前提，也為企業(yè)公平公正的薪資制度奠定了基礎 2 工作崗位評價的原則 1）評價的是崗位而不是崗位中的員工 2）讓員工參與 3）結果公開 3 工作崗位評價的基本功能 1）為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù) 2）以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征 3）橫向縱向比較 4 為崗位歸級列等奠定基礎 ?建立組織、員工、工會三方滿意的薪酬制度 二工作崗位評價的信息來源 兩個渠道：直接信息來源；間 接信息來源（如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度） 三工作崗位評價與薪酬等級的關系 崗位評價結果可以是分值形式、等級形式、順序形式 （圖見書 224頁） 四主要步驟： 1 按崗位工作性質劃分若干大類 2 收集信息 3 建立評價小組，培訓評價人員 4 制定總體計劃 5 找出主要因素及指標 6 構建體系 7 進行試點 8 全面落實 9 撰寫報告書 10進行全面總結 五工作崗位評價要素及指標的內涵 1 評價要素的分類： 1）主要因素（相關系數(shù)在 以上） 2）一般因素（ ~） 3）次要因素（ ~） 4）極次要因素（ 以下） 2 工作崗位評價指標的特點和構成 ?工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值（反映數(shù)量特征）的統(tǒng)一 ?因素：勞動責任、技能、強度、環(huán)境要素，社會心理要素 ?按指標性質和評價方法的不同分為：評定指標（涉及勞動強度和勞動環(huán)境要素的指標）和測評指標（涉及勞動強度和勞動環(huán)境要素的指標）；需喲專門的儀器儀表 六確定評價要素和指標的基本原則： 少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則（不同崗位、不同崗位的任務、評價指標） 七權重系數(shù)的基本理論 分類： 1 從權數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權數(shù)與加重權 數(shù) 2 從權數(shù)的數(shù)字特征上看，采用小數(shù)、百分數(shù)、整數(shù) 3從權數(shù)使用范圍來看，分為： 1）總體加權（按測評次數(shù)、角度加權；即上級測評權數(shù)最高，同級下級測評次之，自我測評權數(shù)最低） 2）局部加權（結構加權） 3）要素指標加權 八測評誤差的分類 1 登記誤差 2 代表性誤差 1）隨即誤差（如平均誤差、評定人員的疏忽） 2）系統(tǒng)誤差（偏離標準、違反操作程序） 九工作崗位評價指標的計分標準制定 ?評價指標的計量標準通常有計分、權重和誤差調整等基礎標準組成 1 單一指標計分標準的制定 ?采用自然數(shù)法和系數(shù)法 ?系數(shù)法又分為函數(shù)法 和常數(shù)法 ?系數(shù)法和自然數(shù)法計分的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對系數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值 2 多種要素綜合計分標準的制定 ?包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法 十評價結果誤差的調整 ?誤差調整的方法：事先調整（通過加權）和事后調整（采用平衡系數(shù)調整法；平衡系數(shù)可用于調整總分及各要素結構和各項目指標） 十一崗位測評信度和效度檢查 1 測評信度的概念和檢查 2 測評效度的概念和檢查 ?一般測評的效度高信度高，但信度高的測評效度未必高 1）內容效度（依靠專家完成）檢查的具體內容包 括：名稱和定義內容的吻合程度；總體結構的完整合理性；標度與分等內容的吻合程度 2）統(tǒng)計效度 十二工作崗位評價 ?方法：排列法、分類法、因素比較法和評分法 十三排列法 1 簡單排列法（最簡單的崗位評定方法 2 選擇排列法 3 成對比較法 十四分類法 步驟：專門人員組成的評定小組；崗位分成幾大系統(tǒng)；分成若干層次；明確工作內容；明確資格要求 ?分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當?shù)闹饔^性，準確性較差 十五因素比較法 1 選出主要典型崗位 2 崗位共有影響作為崗位評價的較差 3 多次排序 4 分解，找出對應 的工資份額 5 找尚未進行評定的其它崗位，與評定完的進行對比 十六評分法 步驟：確定評價要素；分等；權重；計分；歸等 ?優(yōu)點：易被接受；專業(yè)人員參與，準確性提高 第三節(jié) 一人工成本核算 1 概念：包括從業(yè)人寧愿勞動保持總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其它人工成本 2 構成（看書 252頁） 1）從業(yè)人員勞動報酬（包括在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的報酬，人事檔案關系保留在原單位的人員、外籍及港澳臺的勞動報酬） 2）社會保險費用（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險費用） 3）住 房費用（住房補貼、住房公積金） 4）福利費用（冬季取暖補貼費、醫(yī)療衛(wèi)生費、計劃生育補貼等） 5）教育經費 6）勞動保護費用（勞動保護用品、清涼飲料、保健用品） 7）其它人工成本 二確定合理人工成本應考慮的因素 ?企業(yè)支付能力、員工的標準生計費用、工資的市場行情 1 企業(yè)的支付能力 影響企業(yè)支付能力的因素：食物勞動生產率；銷售勞動生產率；人工成本比（重要尺度；最簡單、最基本）；勞動分配率；附加價值勞動生產率；單位制品費用；損益分歧點 2 員工的生計費用 ?生計費用隨著物價和生活水平是變化而變化 3工資的市場行情（ 同工同酬原則） 三人工成本核算程序 1 基本指標：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、年人均工作時數(shù)；企業(yè)銷售收入；企業(yè)增加值；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本總額；企業(yè)人工成本總額 2 核算人工成本投入產出指標 銷售收入與人工費用比率；勞動分配率