【正文】 （ =人工費用 /增加值（純收入）） 四合理確定人工成本的方法（看258~260 的例題） 1 勞動分配率基準法 2 銷售凈額基準法 3 損益分歧點基準法 ?剩余額保留點（安全盈利點） 第四節(jié) 一福利的本質(zhì) ?補充性報酬 ?形式：全員性福利、特殊福利、困難補助 二福利管理的主要內(nèi)容 1 主要內(nèi)容：確定福 利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價實施效果 2 主要原則：合理性、必要性、計劃性、協(xié)調(diào)性（考慮與社會保險社會救濟社會優(yōu)撫的匹配協(xié)調(diào)）原則 ?各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容：該福利的性質(zhì)；起始、執(zhí)行日期；收益者；評價標準；報酬總額計劃 三社會保障基本概念 基本要素：經(jīng)濟福利性；社會化行為；以保障和改善國民生活為根本目標 社會保險概念應(yīng)覆蓋的層次：經(jīng)濟、服務(wù)、精神保障 四社會保障的構(gòu)成 ?包括社會保險、社會福利、社會救助、社會優(yōu)撫 五住房公積金的計算 ?新成立的單位應(yīng)自成立起 30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記 20 日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件設(shè)立手續(xù) ?下列情形可提取住房公積金內(nèi)的存儲余額：購買建造大修自住房；離退休的；喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系的；遷出所在市縣的；償還購房貸款；房租超過家庭收入的規(guī)定比例的 第六章 第一節(jié) 一勞動關(guān)系含義 勞動關(guān)系指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系 ?勞動關(guān)系的主體是特定的，勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系 ?雇員是基于勞動合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從 屬地位，為雇主提供勞動的人 ?雇主通常表述為用人單位或企業(yè)，雇員稱為勞動者 ?勞動關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟關(guān)系：勞動給付與工資的交換關(guān)系 二勞動法律關(guān)系的含義和特征 1 勞動法律關(guān)系 ?體現(xiàn)國家意志 2 勞動法律關(guān)系的特征 1）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) 2）勞動法律關(guān)系是雙誤關(guān)系 3）勞動法律關(guān)系具有國家強制性 3 勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素 勞動法律關(guān)系的相互提、內(nèi)容、客體 4 法律事實 1）勞動法律行為：以當事人意志為轉(zhuǎn)移。（差距的確認包括明確培訓對象的知識能力、分析對象的離線發(fā)知識能力標準和模型、理想與現(xiàn)實進行對比分析） 2 有利于找出解決問題的方法 3 有利于進行前瞻性預(yù)測分析 4 有利于進行培訓成本的預(yù)算 5 有利于促進企業(yè)各方達成共識 二培訓要求分析的內(nèi)容（從不同層次、不同方面、不同時期進行分析） 1 戰(zhàn)略層次分析（重視對企業(yè)未來進行培訓需求分析）一般有人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合 2 組織層次分析 3 員工個人層次分析 依據(jù)：員工業(yè)績考核記錄、員工技能測試成績、員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷 三培訓需求的對象分析 1 新員工培訓需求分析任務(wù)分析法） 2 在職員工培訓需求分析（績效分析法） 四培訓需求的階段分析 1 目前培訓需求分析（針對企業(yè)目前存在的問題、不足而提出的） 2 未來培訓需求分析（為滿足企業(yè)未來發(fā)展中的需要）主要采 用前瞻性培訓需求分析法 五培訓需求分析的實施程序 1 做好培訓前期的準備工作 1） 建立員工背景檔案 2） 同部門人員保持密切聯(lián)系 3） 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 4） 準備培訓需求調(diào)查 2 制定培訓需求調(diào)查計劃 包括的內(nèi)容： 1） 培訓需求調(diào)查工作的行動計劃（工作的時間進度以及各項工作中應(yīng)注 意問題） 2） 確定培訓需求調(diào)查工作的目標 3） 選擇合適的培訓需求的調(diào)查方法 4） 確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容 六實施培訓需求調(diào)查工作 1 提出培訓需求動議或愿望（培訓部門發(fā)出制定計劃通知） 2 調(diào)查、申報、匯總需求動議 3 分析培訓 需求（消除片面性，由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門、培訓組織管理部門共同協(xié)商制定） 應(yīng)注意的問題：受訓員工的現(xiàn)狀，存在的問題，及其期望和真實想法 4 匯總培訓需求意見（根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓需求） 七分析與輸出培訓需求結(jié)果 1 對培訓需求調(diào)查信息進行分類、整理 2 對培訓需求進行分析、總結(jié) 3 撰寫培訓需求分析報告 八撰寫培訓需求分析報告 1 需求分析實施的背景 2 開展需求分析的目的、性質(zhì) 3 概述需求分析實施的方法和過程 4 闡明分析結(jié)果 5 解釋、評論分析結(jié)果和提供參加意見 6 附錄 7 報告提要 八培訓需 求信息的收集方法 1 面談法 優(yōu)點：充分了解相關(guān)方面的信息；建立信任關(guān)系；引導(dǎo)問題；缺點：影響員工的工作；占用培訓者的時間；對培訓者的面談技巧要求高 分類：個人面談法（一對一交流；注意記錄概要，事后整理）和集體面談法（不涉及缺點隱私問題；專門人員進行會議記錄整理資料） 2 重點團隊分析法 1）挑選熟悉問題的員工；通常由8~12人組成組 2）挑選條件：意見能代表所培訓對象的；選取的成員要熟悉選取調(diào)查中討論的問題 3）優(yōu)點：花費的時間費用比面談法少 。 二勞務(wù)外派的基本程序 1個人填寫； 2外派公司的面試； 3外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》；4 錄用人員遞交手續(xù)和資料； 5 接受處境培訓； 6辦理《健康證明書》《預(yù)防接種證書》 7 護照簽證等的辦理 8離境前繳納有關(guān) 費用 三外派勞務(wù)的管理 1 外派勞務(wù)項目的審查 必須具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機構(gòu)，并接受一些資料的審查 2 外派勞務(wù)人員的挑選 不能出境的：刑事案件的被告人和認定的犯罪嫌疑人；民事案件未解決的；服刑的；勞動教養(yǎng)的；對國家有危害的 四勞務(wù)引進的管理 1審批：擬聘用的外國人履歷證明；聘用意向書；聘用外國人原因的報告；外國人從事該工作的資格證明；外國人的健康狀況證明；法律法規(guī)規(guī)定的其它文件 五外國人就業(yè)的基本條件 1 年滿 18周歲，身體健康 2 有從事該工作的技能經(jīng)歷 3 無犯罪記錄 4 有確定的單位聘用 5 持有護照或其它有 效證件 六入境后的工作 1申請就業(yè)證（入境 15日內(nèi)，聘用期不得超過 5年） 2 申請拘留證（入境 30日內(nèi)） 第三章 第一節(jié)培訓管理 一培訓需求分析的作用 培訓需求分析具有很強的知道性，是確定培訓目標、設(shè)計培訓計劃的前提，是現(xiàn)代培訓環(huán)節(jié)的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎(chǔ) 1 有利于找出差距確立培訓目標。包括合法、違約、行政、仲裁、司法行為 2）勞動法律事件 三我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變 1 變 化表現(xiàn)為：勞動關(guān)系主題明確化；勞動關(guān)系多元化；勞動關(guān)系利益復(fù)雜化；勞動關(guān)系動態(tài)多變化；勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化； ?利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的運行同時也是現(xiàn)代勞動立法原則的具體體現(xiàn)，是基于在法律面前人人平等、契約自由、財產(chǎn)權(quán)不可侵犯的原則構(gòu)建的 2 物質(zhì)利益原則的主要內(nèi)容：物質(zhì)利益激勵、平衡、調(diào)節(jié)、約束機制 ?在勞動關(guān)系方面，勞動合同制度、集體合同制度作為國家基本勞動制度已經(jīng)得到確立，急不來的條件的決定貫徹政府、企業(yè)、工會三方性原則 四勞動關(guān)系調(diào)整的方式（ 7） 1 勞動法律法規(guī) 2 勞動合同 ?勞動合同是勞動者 與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)調(diào)。Seiketsu（清潔） 。分為目標設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展 2 國外：成功的績效管理由指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵組成 指導(dǎo)（主要內(nèi)容給員工指明：問題是什么，以及應(yīng)如何去做） 激勵：目標設(shè)定和員工參與兩方面因素 三總流程設(shè)計 1 準備階段（主客體） 1）明確績效管理的對象 1涉及的五類人：考評者；被考評者；被考評者的同事；被考評者的下級；企業(yè)外部人員 2五類人的優(yōu)勢 ?上級考評：比較了解情況；客觀；占 60%~70% ?同級考評：更清楚的了解被考評者；但受人際關(guān)系影響；占 10%左右 ?下級考評：獨特 的觀察視角；心存顧慮；占 10%左右 ?自我考評：調(diào)動被考評者積極性；自我夸大； 10%左右 ?外部人員考評：公正客觀；不了解真實目的，準確性可靠性不強； 3考評者的選取受被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準的影響 ?操作工人 —— 直接主管 ?培訓開發(fā)人才 —— 上級（ +其它，多視角） ?企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員 —— 多視角 人文環(huán)境良好的應(yīng)采用自我考評與同事考評相結(jié)合為主，上級主管考評為輔 4考評者培訓的內(nèi)容：企業(yè)績效管理的制度和要求；績效管理的基本理論和基本方法；考評指標和標準的設(shè)計原理；程序、步驟；誤差的杜絕； 建立有效的運行體系 5被考評者分為：生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員、市場營銷人員 2)根據(jù)考評對象選擇考評方法 考慮的因素：管理成本（方法的研制開發(fā)成本、預(yù)付成本、實施應(yīng)用成本、隱性成本）；工作實用性（滿足組織績效管理的需要）；工作適用性（行為錨定評價法、行為觀察量表法） ?目標管理評定法更適合于實際產(chǎn)出能夠有效進行測量的工作 ?一線人員以實際產(chǎn)出為對象；管理服務(wù)性人員以行為品質(zhì)特征為導(dǎo)向；總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員以結(jié)果為導(dǎo)向；一般員工以行為或特征為導(dǎo)向 ?基本原則：成果產(chǎn)出可以有效測量的，采用結(jié)果導(dǎo)向； 有機會有時間觀察的，采用行為導(dǎo)向；兩種都存在是，用兩類或其中某類；都不存在的用品質(zhì)特征導(dǎo)向 ?績效包括凝結(jié)勞動、潛在勞動、流動勞動 4）具體運行 ?考評時間的確定（考評時間；考評期限） 考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)；考評期控制在 6個月 ?工作程序的確定 5）抓住兩頭，吃透中間 方法：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；贏得一般員工的理解和認同；尋求中間各層管理人員的全心投入 2 實施階段 注意的問題：增強核心競爭力（目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五）；收集信息并注意資料是積累 ?為保證績效管理 信息的有效性可靠性，建立了原始記錄的登記制度。用于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于參與意識不強的下屬；但缺乏雙向交流溝通，要求主管具備全副員工改變自我的能力并熟練運用各種激勵手段 2）雙向傾聽式面談（要求參加者事先準備） 可以在員工受到挫折時消除不良情 緒，但難以提出下一步工作改進的具體目標 3）解決問題式面談（通過績效面談解決下屬實際問題的形式） 4）綜合式績效面談（將上述的面談方式進行搭配綜合） ?績效管理系統(tǒng)運行遇到的問題：系統(tǒng)故障；考評者及被考評者認知上的故障。Seition（整頓） ?？荚u方式；重視對考評者的培養(yǎng)訓練；對各個環(huán)節(jié)的管理 第五章薪酬管理 第一節(jié) 一薪酬的內(nèi)涵 1 概念：一切形式的報酬。發(fā)揮頭腦風暴法的作用；培養(yǎng)使命感和責任感 4）缺點：對協(xié)調(diào)員和討論 組織者的要求高；不會說出真實想法 5）步驟：培訓對象分類（代表人員可以是較高層次的管理人員或普通員工，最好選取經(jīng)歷豐富但非部門直接領(lǐng)導(dǎo)參加）；安排會議時間和會議討論內(nèi)容；培訓需求結(jié)果的整理 3 工作任務(wù)分析法（非常正規(guī)，時間費用較多） 1） 工作分析記錄表的設(shè)計 2） 工作盤點法（較有名；注意活動先后次序） 4 觀察法（最原始最基本的需求調(diào)查工具） 優(yōu)點：直接了解；缺點：時間長；主觀偏見影響 5 調(diào)查問卷 優(yōu)點：發(fā)放簡單；節(jié)省時間；成本低；資料來源廣；缺點：間接取得，真實性難判斷；問卷設(shè)計、分析工作難度大 設(shè)計表 注意問題：名稱；填寫說明；識別信息；問題 九培訓需求分析模型 1 循環(huán)評估模型 從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進行分析 2 全面性任務(wù)分析模型 對一項工作進行分析形成任務(wù)目錄技能目錄 任務(wù)分析復(fù)雜，耗時，系統(tǒng) 3 績效差距分析模型 環(huán)節(jié)：發(fā)現(xiàn)問題階段；預(yù)先分析階段；需求分析階段 4 前瞻性配需需求分析模型 注意的問題（同上六 3） 十培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容 1 培訓項目的確定 2 培訓內(nèi)容的開發(fā) 3 實施過程是設(shè)計 4 評估手段的選擇（成敗，中間效果，學習效果，運用） 5 培訓資源的籌備 6 培訓成本的預(yù)算 十一年度培訓計劃 的構(gòu)成 目的；原則；培訓需求；培訓的目的目標；培訓對象；培訓內(nèi)容；培訓時間（有效期，每個項目的培訓時間，每個項目的培訓周期課時）；培訓地點；培訓形式和方式；培訓教師；培訓組織人；考評方式；計劃變更或調(diào)整方式；培訓費預(yù)算；簽發(fā)人 十二制定培訓規(guī)劃的步驟和方法（看書） 1 培訓需求分析（目的、結(jié)果、方法） 2 工作說明 3 任務(wù)分析 4 排序5 陳述目標 6 設(shè)計測驗 7 制定培訓策略 8設(shè)計培訓內(nèi)容 9實驗 十三