【正文】 同生產(chǎn)能力和規(guī)模的要求和規(guī)范；根據(jù)不同生產(chǎn)類型和環(huán)境的控制幅度；各類人員的方法和標準；工種崗位的劃分；工種工序的工藝流程；典型設備和技術條件；數(shù)量質(zhì)量要求；國家職業(yè)資格標準 十一、定員標準表的格式設計： 1表的編號 2表的排接 3表格的畫法4 表頭的項目設計：序號編碼、工種或崗位名稱、設備名稱、職責要求，定員形式、素質(zhì)要求 第三節(jié) 一、制度化管理的特征： 1 明確規(guī)定每個崗位的權利和責任 2按權利的大小，形成指揮鏈或等級系統(tǒng) 3以文字形式規(guī)定素質(zhì)能力要求 4所有權與管理權相分離 5實施管理時的三個特點：因事設人，擁有權力，權力受嚴格限制 6 忠于職守 二、制度化管理的優(yōu)點：個人與權力相分離；以理性分析為基礎；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要 三、制度規(guī)范的類型 1 企業(yè)基本制度：法律財產(chǎn)所有形式，企業(yè)章程，董事會組織，高層管理組織 2 管理制度：針對集體而非個人 3 技術規(guī)范 4 業(yè)務規(guī)范：安全服務業(yè)務操作規(guī)范等 5行為規(guī)范：品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范 四、人資管理制度體系的構(gòu)成： 1基礎性管理制度：組織機構(gòu)設置調(diào)整，工作崗位分析與評價工作，崗位 設置和人員預算規(guī)定，對內(nèi)外人員招聘，員工績效管理，人員培訓開發(fā)，薪酬福利，勞動保護用品和安全事故處理，職業(yè)病檢查 2員工管理制度：考勤，休假，年休假，女工生育，獎懲，差旅費，胸卡，出境，內(nèi)部溝通渠道，越級投訴 五、企業(yè)人資管理制度體系的特點： 1體現(xiàn)了人資管理的基本職能：錄用保持發(fā)展考評調(diào)整 2體現(xiàn)了物質(zhì)存在和精神意識的統(tǒng)一 六、人力資源管理制度規(guī)劃的原則： 1 共同發(fā)展原則 2 適合企業(yè)特點 3學習與創(chuàng)新并重 4符合法律規(guī)定 5與集體合同協(xié)調(diào)一致 6保持動態(tài)性 七、知道人資管理制度的基本要求： 1 從企業(yè)具體情況觸發(fā) 2 滿足企業(yè)實 際需要 3符合法律道德規(guī)范4 注重系統(tǒng)性和配套性 5 保持合理性和先進性 八、人資管理制度規(guī)劃的基本步驟： 1 提出人資管理制度草案：基本內(nèi)容，結(jié)構(gòu) 2廣泛征求意見，認真組織討論 3逐步修改調(diào)整，充實完善 第四節(jié) 一、審核人資費用預算的基本要求： 1 確保費用預算的合理性 2 準確性 3可比性 二、審核費用預算的基本程序： 1檢查項目是否齊全：工資項目下的，基金項目下，其他費用項目 2關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化 三、審核人工成本預算的方法： 1注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整：關注政府有關部門的企業(yè)工資指導線，即基準線預警線和控制 下線；了解同樂企業(yè)各類勞動力工資價位的變化；關注消費者物價指數(shù)2 注重比較分析費用使用趨勢 3 保證企業(yè)支付能力和員工利益 PS 人工成本的總預算由人資規(guī)劃和企業(yè)員工工資水平?jīng)Q定 四、審核人資管理費用預算的方法： 1 認真分析各方面活動及過程2 確定需要哪些資源和多少資源的支持 3原則是分頭預算總體控制個案執(zhí)行 五、人資費用支出控制的作用： 1企業(yè)達成人工成本目標的重要手段 2降低管理費用的重要途徑 3防止亂用管理費 六、支出控制的原則：及時性，節(jié)約性，適應性，權責利相結(jié)合 七、費用支出控制的程序： 1 制定控制標準 2實施 3 差異處理 第二章 第一節(jié) 一內(nèi)部招募 1 方式：內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘 2 優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低 3缺點：因處理不公會產(chǎn)生矛盾（部門間挖人才現(xiàn)象）、抑制創(chuàng)新 二外部招募 1 優(yōu)點：新思想新方法的引入、有利于一流人才的引進、樹立形象 2 不足：難篩選、進入角色慢、招募成本大、決策風險大、影響內(nèi)部員工積極性 三選擇招聘渠道的步驟 1 分析單位的招聘要求 2 分析應聘人員特點 3 確定適合的招聘來源 4 選擇合適的招聘方式 四參加招聘會的程序 1 準備展位（要有吸引力） 2 準備資料和設備（宣傳品、招募申請表） 3 招聘人員的準備（正裝） 4 與協(xié)作方溝通聯(lián)系（組織者、后勤單位、學校） 5 招聘會的宣傳工作 6 會后的工作 五校園上門招聘時應注意的問題 1 政策和規(guī)定 2 大學生腳踩幾只船的現(xiàn)象 3 對工作不切實際的估計 4 對學生感興趣的問題做好準備 六招聘洽談會應注意的問題 1 了解招聘會的檔次 2 了解招聘會面對的對象 3 注意招聘會的組織者 4 注意做好的信息宣傳 七篩選簡歷的方法 1 分析簡歷結(jié)構(gòu) 2審查簡歷的客觀內(nèi)容（個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績） 3 判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求 4 審查簡歷的邏輯性 5 對 簡歷的整體映像 八篩選申請表的方法 1 判斷應聘者的態(tài)度 2 關注與職業(yè)相關的問題 注 3 明可疑之處 九筆試應注意的問題 1 命題是否恰當 2 確定評閱計分規(guī)則 3 閱卷及成績復核 十面試的目標 1 面試官（處于主導地位）的目標 1） 融洽的氛圍 2） 讓應聘者了解單位的狀況及應聘的崗位信息 3 了解應聘者的專業(yè)、能力、素質(zhì) 4）決定應聘者是否通過本次面試 2 應聘者的目標 1） 融洽的氛圍 2） 說明自己具備的條件 3） 被尊重、公平對待 4） 了解自己關心是問題 5） 決定是否愿意來此工作 十一面試的基本程序 1 面試前 的準備階段： 確定面試的目的、面試問題、面試類型、面試的時間地點 2 面試開始階段（從可以預料的問題開始以消除緊張） 3 正式面試階段（進一步觀察了解應聘者） 4 結(jié)束面試階段（整理面試記錄） 5 面試評價階段（評語式和評分式評估） 十二面試的方法 1 初步面試和診斷面試 初步面試：相互了解，進行補充（簡單隨意）；診斷面試：相互補充深層次的信息 2 結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的面試 結(jié)構(gòu)化：便于分析、減少主觀性、提高面試效率，信息收集范圍受限；非結(jié)構(gòu)化：靈活自由、因人而異、發(fā)揮能力潛力，但缺乏統(tǒng)一標準 十三面試提問技巧（分類） 1 開放式提問（面試開始時應用）（分為無限式和有限式開放） 2 封閉式提問 3 清單式提問 4 假設式提問（不同角度） 5 重復式提問（檢驗準確性） 6 確認式提問（交流） 7 列舉式提問（行為描述提問）一種核心技巧 十四面試提問時應注意的問題 1 盡量避免提出引導性問題 2 有意提出些相互矛盾的問題 3 列舉應聘者的求職動機 4 語言簡練 5 觀察其非語言行為 十五其它選拔方法 心理測試： 1 人格測試 2 興趣測試 3 能力測試 1) 普通能力傾向測試 2) 特殊職業(yè)能力測試 3) 心理運動機能測試（心理運動能力、身體能力） 4 情境 模擬測試法 1） 概念：與實際情況相似 2） 特點：復雜耗時耗資、實際能力測試（適合招聘服務、事務性工作、管理、銷售人員使用，目前招聘中高層管理人員時使用較多） 3） 分類：語言表達能力、組織能力、事務處理能力測試 4） 優(yōu)點：全面觀察、節(jié)省培訓費用 十六情境模擬測試的應用 1 公文處理模擬法（公文筐） 有效的管理人員的測評方法 步驟： 1）發(fā)給被測評者一套文件匯編 2）向應試者介紹有關的背景資料（全權處理） 3）處理結(jié)果交給測評組（常用 5 分制評分）（常見考評維度：個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能 力、分析決策能力、敢擔風險傾向、信息敏感性） 2 無領導小組討論法 十七應用心理測試的基本要求 1 對隱私加以保護 2 要有嚴格的程序 3 心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 十八員工錄用決策 1 策略：多重淘汰式（其中每種測試方法都是淘汰性的）、補償式、結(jié)合式 2 應注意的問題： 1) 盡量使用全面衡量的方法 2) 減少作出錄用決策的人員 3) 不能求全責備 第二節(jié) 一成本效益評估 1 招聘成本：分為招聘總成本和招聘單位成本 招聘總成本又分為直接成本（招募、選拔、錄用員工家庭安置等的費用）和間接成本（內(nèi)部提升和工作流 動費用） 2 成本效用評估 包括招聘總成本效用（ =錄用人數(shù) /招聘總成本）分析、招募成本效用（ =...）分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析 3招聘收益成本比（經(jīng)濟評價指標）比值越高則招聘工作越有效 . =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 二數(shù)量和質(zhì)量評估 1 數(shù)量評估：有利于改進工作、為人力資源規(guī)劃的修訂提供看依據(jù) 評估從錄用比、完成比、應聘比進行 三信度與效度評估 1 信度評估：測試結(jié)果的可靠性或一致性；可分為：穩(wěn)定系數(shù)（不適用于受熟練程度影響較大的測試）、等值系數(shù)（）、內(nèi)在一致性系數(shù) 2 效度 評估：有效性或精確性；分為：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度（省時） 預測效度：測試用來預測將來行為的有效性；內(nèi)容效度：測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度（應用于知識與實際操作測試） 第三節(jié) 一人員配置的原理 1 要素有用原理（創(chuàng)造良好的政策環(huán)境 2 能位對應原理 1） 能力的特殊性不同 2） 能力水平差異 一個單位或組織的工作可分為：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層 3 互補增值原理 4 動態(tài)適應原理 5 彈性冗余原理 二企業(yè)勞動分工 1勞動分工：一般分工、特殊分工、個別分工（企業(yè)范圍內(nèi)的分工） 2 企業(yè)勞動分工的作用 1) 有利于熟練操作、積累經(jīng)驗、提高勞動效率 2) 不斷改革勞動工具，使其專門化 3) 有利于配備工人，個展所長 4) 加快生產(chǎn)速度 3 企業(yè)勞動分工的形式 1） 職能分工 2） 專業(yè)（工種）分工 3） 技術分工 4 企業(yè)勞動分工原則 1） 把直接生產(chǎn)和管理、服務工作分開 2） 把不同的工藝階段和工種分開 3） 把準備性工作和執(zhí)行性工作分開 4） 把基本工作和輔助工作分開 5） 把技術高低不同的分開 6） 防止勞動分工過細帶來的消極影響 三企業(yè)勞動協(xié)作 1 形式：簡單協(xié)作（節(jié)約資料、降低成本）、復雜協(xié)作（改進技術 、提高熟練程度） 2基本原則： 1）固定協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關系的建立、變更 ...嚴格規(guī)定； 2）實行經(jīng)濟合同制； 3）加強管理，借用經(jīng)濟杠桿和行政手段以保證協(xié)作關系的實現(xiàn) 3 作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式 基本原則：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來； 應用情況： 1）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成； 2）看管大型復雜的機器設備； 3）工作彼此密切相關； 4）便于管理和相互交流； 5）加強工作聯(lián)系； 6）工人沒有固定的工作地、工作任務 4 作業(yè)組組織工作的內(nèi)容： 1）搞好民主管理，結(jié)合實際，建立完善的崗位責 任制； 2）為作業(yè)組正確的配備人員； 3）選一個好組長； 4）合理確定作業(yè)組規(guī)模（ 10~20 人左右） 四工作地組織 1基本內(nèi)容： 1）合理裝備和不知工作地； 2）保持工作地的秩序和良好工作環(huán)境； 3）正確組織工作地的供應和服務工作 2要求（工作地組織是勞動空間組織的重要內(nèi)容）：有利于生產(chǎn)勞動、發(fā)揮工作地裝備、工人身心健康、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 6 對過細的勞動分工進行改進：擴大業(yè)務法、充實業(yè)務法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、兼崗兼職、個人包干負責 五員工配置的基本方法 方法：以人為標準（從人的角度按每人得分最高 的一項安排崗位）、崗位為標準、雙向選擇為標準進行配置 六員工任務的指派方法 約束條件：員工數(shù)目與任務數(shù)目相等；求解的是最小化問題（匈牙利法看書了解） 七加強現(xiàn)場管理的“ 5s”活動（看書了解一下） 5s： Seiri(整理 )。Shituke（素養(yǎng)） 前三個 s針對現(xiàn)場，后兩個從規(guī)范化和人的素養(yǎng)鞏固 目標：浪費時間為 0；不良品為 0；成本浪費為 0；交貨延期為 0；事故為 0 6s在 5s 的基礎上增加安全了 八勞動環(huán)境優(yōu)化 1 照明與色彩（分自然采光和人工照 明）最忌諱藍色紫色、紅色橙色，易引起視覺疲勞 2 噪聲 3 溫度和濕度（夏 35176。（差距的確認包括明確培訓對象的知識能力、分析對象的離線發(fā)知識能力標準和模型、理想與現(xiàn)實進行對比分析） 2 有利于找出解決問題的方法 3 有利于進行前瞻性預測分析 4 有利于進行培訓成本的預算 5 有利于促進企業(yè)各方達成共識 二培訓要求分析的內(nèi)容（從不同層次、不同方面、不同時期進行分析） 1 戰(zhàn)略層次分析（重視對企業(yè)未來進行培訓需求分析）一般有人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合 2 組織層次分析 3 員工個人層