【正文】 組織更具有彈性、不斷地進行變革、去適應(yīng)員工的快速流動，是我國人事管理工作面臨的又一挑戰(zhàn)。同樣，人力資源管理的方式也突破了地域和時間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)絡(luò)管理等成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。 （一）、殼牌（中國）公司人力資源培訓開發(fā)的啟示：中國企業(yè)必須確立新的戰(zhàn)略思路 ——人力資源是企業(yè)第一資本 人力資源開發(fā)的理念主要表現(xiàn)為對員工的能力管理。 更多的 管理咨詢盡在 殼牌（中國）公司培訓的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實際應(yīng)用價值。 培養(yǎng)員工終生學習的觀念，也是該公司在人力資源管理方面的一個重要發(fā)展趨勢。 殼牌（中國）公司成功經(jīng)驗有兩點很值得我國企業(yè)借鑒的： 人力資源，也就是勞動力資源， 在一切資源中，人力資源是最寶貴的，這是因為，勞動者是生產(chǎn)過程的主體，是首要的生產(chǎn)力，是構(gòu)成生產(chǎn)諸因素中起主導作用的要素，生產(chǎn)力的發(fā)展歸根到底取決于人的作用與發(fā)揮。 過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。 、提高人力質(zhì)量的力度 企業(yè)核心競爭力最重要的因素是人力資源素質(zhì)高低以及作用的發(fā)揮程度，企業(yè)的資源優(yōu)勢本質(zhì)上就是人力資源開發(fā)的優(yōu)勢，以及人力質(zhì)量的提高優(yōu)勢。 （二）、諾基亞（中國）公司 挖掘員工潛能的啟示：人力資源的開發(fā)關(guān)鍵之一是挖 “潛 ”激 “能 ” 諾基亞的新員工按規(guī)定都一個必不可少的入職培訓階段，這個階段大約 3－ 6 個月，根據(jù)工作崗位的不同要求和個人適應(yīng)能力的差別而有長有短。 諾基亞的學習是互動的、主動的學習型企業(yè)。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。 第三，內(nèi)部型的晉升通道。 諾基亞注重的是人的潛能。 諾基亞（中國）公司成功經(jīng)驗有五個方面很值得我們學習： 更多的 管理咨詢盡在 人際關(guān)系與績效是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，外經(jīng)部長吳儀曾說過： “良好的人際關(guān)系就是生產(chǎn)力。所以企業(yè)要非常重視人際關(guān)系及人際環(huán)境的改善和調(diào)整。不再把有缺點的人拒之門外，而是設(shè)計好合適的崗位，使到人盡其才。一個再有 學識，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大的損害，這是一個被實踐反復(fù)證明了的真理。 要制定新的科學管理模式，首先就要消除現(xiàn)有人才管理的舊觀念；其次是要消除職務(wù)終身制，學歷終身制，職稱終身制的管理方法；第三是要培養(yǎng) “復(fù)合型技術(shù)人才 ”。 惠普從來不把惠普文化掛在墻上，也很少對其進行炫耀，可惠普卻沒有人不相信這種文化，惠普（中國）總裁陳翼良認為：惠普人深信自己的文化會成功。凡是與惠普打過交道的人，都會感到惠普的作派與別家公司不一樣，它更加和藹可親、更有大家風范。陳翼良說：公司不同，文化也不同。 惠普總裁辦公室從來沒有門，陳翼良的辦公 室也沒有門，惠普的文化也沒有門。 有些文化在短期之內(nèi)可以使企業(yè)獲得成功，但它不能得到很多人的認同，也就沒有辦法持之以恒地做下去，這個文化就會慢慢消失。強調(diào)人力資源管理理論運用，最大的問題就是塑造適合中國國情、有中國特色的企業(yè)文化。我們的企業(yè)都有自己特色的企業(yè)文化，應(yīng)突出強調(diào)智力、朝氣、辛勤工作、接近客戶、遠見卓識和 “淘汰自己的產(chǎn)品 ”的這類創(chuàng)新精神。只有這樣，企業(yè)職工才會把自己的個人目標融合到企業(yè)目標、理想和信念中去，企業(yè)職工才會因為有共同認定的企業(yè)目標、理想和信念而凝聚在一起，并在認同的理想、信念激發(fā)下，充分發(fā)揮自己的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)目標而貢獻自己的力 量。 惠普經(jīng)驗告訴我們，如果中國企業(yè)沒有自己特色的企業(yè)文化，就不可能真正打動員工的心，而只有能夠在員工內(nèi)心產(chǎn)生共鳴的企業(yè)文化，才是真正成功的企業(yè)文化 。每個序列共分為 8 級，從技術(shù)員開始，沿著助理工程師、工程師、主管工程師、資深工程師、副主任工程師、主任工程師和副總工程師的路線晉升。 對人才的激勵，不僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計的創(chuàng)新，更是在績效考核中給以一定的職稱級別。因此，對技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一種激勵機制，也是一條個人職業(yè)發(fā)展全新道路。考核的側(cè)重點在中間兩部分，個人技術(shù)能力和工作組織能力各占總比重的 40％。 在聯(lián)想，一個人只要被證明有足夠的能力，聯(lián)想就會為之發(fā)展提供一個很好的平臺。比如，對于一個軟件開發(fā)攻關(guān)項目，企業(yè)內(nèi)部鼓勵員工組建自己熟悉的感興趣的項目團隊，并授權(quán)給這些項目團隊形成 “自我指導小組 ”，進行靈活的多樣性地工作，對聯(lián)想的溝 通環(huán)境和企業(yè)文化氛圍的改進都起到很好的作用，可以每天都給每位員工提供新鮮的良好的工作環(huán)境，也增進了員工與員工之間，員工與領(lǐng)導之間的溝通。該種組織形式是對以往固定的、集權(quán)式的組織模式的否定，實行的是事實上的分權(quán)式管理，它使組織內(nèi)部的相互依賴性減少到最低限度，班組本身擁有較大的自主權(quán)，要求班組內(nèi)部每位成員都必須要有強烈的責任感，領(lǐng)導者更要具備高超的管理能力和技術(shù)水平。 ，力求完善、和諧、有效 在新經(jīng)濟時代，人才的競爭必將日趨 激烈。入股分紅是當前股份制企業(yè)普遍推行的有效方法，它不僅可以使個人的利益與業(yè)績相結(jié)合，而且還能激發(fā)人們的整體意識。僅靠在傳統(tǒng)的人事管理體制上進行 “水來土淹 ”式的小范圍修修補補是不夠的，起不到長期穩(wěn)定的效果，而且管理成本很大， 更重要的是，人力作為一種新的資源得不到充分的開發(fā)，造成巨大的損失。資源既然是企業(yè)第一資本，就必須具備第一保障制度來保證最稀缺的資源最有效的運用。在改革思路上主要是明確以下兩點。 企業(yè)管理體制的不斷創(chuàng)新是新的國際經(jīng)濟環(huán)境、競爭環(huán)境下的強烈要求，因而必須對傳統(tǒng)人事體制進行深刻的改革和創(chuàng)新，使企業(yè)的管理體制和管理方式與企業(yè)管理新體制相一致，實 現(xiàn)企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新，從而使人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展相一致。我國企業(yè)在運用人力資源管理理論時，需 要注意以下幾方面： 良好的人力資源管理，必須要協(xié)助組織達到以下的目標： 更多的 管理咨詢盡在 （ 1）協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃。 （ 5）發(fā)起和落實組織變革。 推進人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變就必須從單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標而相應(yīng)地制訂人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略中最具決定性意義的內(nèi)容。 作的創(chuàng)新 人力資源管理流程運作的創(chuàng)新就是要通過組織架構(gòu)的改革、管理體制的創(chuàng)新和制訂切實可行的人力資源開發(fā)計劃，在成本上為企業(yè)節(jié)約更多的投入。 （三）、人力資源管理先進思想的運用對策 人力資源管理與其他職能管理相比，具有人本管理、差異管理、團隊管理三大先進思想，我們必須強化這三大先進思想在人力資源中的開發(fā)和運用。 人本管理的運用可以體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務(wù)過程之中，如人才招聘、配置、晉升、培訓、薪酬管理等各個環(huán)節(jié)都必須充分體現(xiàn)人本管理的原則。如前所述，企業(yè)員工相互之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度績效各方面都千差萬別，這增加了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性，要求我們在人力資源管理工作中必須針對每一個員工、每個工作崗位的設(shè)計、每個項目充分實現(xiàn)差異管理。團隊管理也同樣應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)之中。決策層對人力資源管理的高度關(guān)注和參與，是對人力資源專業(yè)部門和一線經(jīng)理履行人力資源管理職責提供的最好的支持。 人力資源管理戰(zhàn)略強調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的之間的相互依存關(guān)系，承認組織的競爭優(yōu)勢可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。 因此企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略時，首先要把人的因素是作為第一位的因素。 3. 人力資源管理者要培養(yǎng)能預(yù)見未來 的戰(zhàn)略眼光 人力資源管理不僅要關(guān)注眼前利益，更重要的是要考慮如何開發(fā)企業(yè)員工的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效益，促進企業(yè)的長期發(fā)展，所以企業(yè)人力資源管理者必須培養(yǎng)自己預(yù)見企業(yè)未來發(fā)展趨勢的戰(zhàn)略眼光。 人力資源管理的戰(zhàn)略制定不應(yīng)是前后不一致或是每一部分都是相脫節(jié)的，而應(yīng)該是在確立指導思想的層面上制定更具系統(tǒng)性的發(fā)展戰(zhàn)略。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。沒有好的管理形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪也難