【正文】 沒有好的管理形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪也難留住人才。 人力資源管理的戰(zhàn)略制定不應(yīng)是前后不一致或是每一部分都是相脫節(jié)的，而應(yīng)該是在確立指導(dǎo)思想的層面上制定更具系統(tǒng)性的發(fā)展戰(zhàn)略。 因此企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略時，首先要把人的因素是作為第一位的因素。決策層對人力資源管理的高度關(guān)注和參與，是對人力資源專業(yè)部門和一線經(jīng)理履行人力資源管理職責(zé)提供的最好的支持。如前所述，企業(yè)員工相互之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度績效各方面都千差萬別，這增加了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性，要求我們在人力資源管理工作中必須針對每一個員工、每個工作崗位的設(shè)計、每個項目充分實現(xiàn)差異管理。 （三）、人力資源管理先進(jìn)思想的運(yùn)用對策 人力資源管理與其他職能管理相比，具有人本管理、差異管理、團(tuán)隊管理三大先進(jìn)思想，我們必須強(qiáng)化這三大先進(jìn)思想在人力資源中的開發(fā)和運(yùn)用。 推進(jìn)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變就必須從單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制訂人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略中最具決定性意義的內(nèi)容。我國企業(yè)在運(yùn)用人力資源管理理論時，需 要注意以下幾方面： 良好的人力資源管理，必須要協(xié)助組織達(dá)到以下的目標(biāo)： 更多的 管理咨詢盡在 （ 1）協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃。在改革思路上主要是明確以下兩點(diǎn)。僅靠在傳統(tǒng)的人事管理體制上進(jìn)行 “水來土淹 ”式的小范圍修修補(bǔ)補(bǔ)是不夠的，起不到長期穩(wěn)定的效果，而且管理成本很大， 更重要的是，人力作為一種新的資源得不到充分的開發(fā)，造成巨大的損失。 ，力求完善、和諧、有效 在新經(jīng)濟(jì)時代，人才的競爭必將日趨 激烈。比如，對于一個軟件開發(fā)攻關(guān)項目，企業(yè)內(nèi)部鼓勵員工組建自己熟悉的感興趣的項目團(tuán)隊，并授權(quán)給這些項目團(tuán)隊形成 “自我指導(dǎo)小組 ”，進(jìn)行靈活的多樣性地工作，對聯(lián)想的溝 通環(huán)境和企業(yè)文化氛圍的改進(jìn)都起到很好的作用，可以每天都給每位員工提供新鮮的良好的工作環(huán)境，也增進(jìn)了員工與員工之間，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通?？己说膫?cè)重點(diǎn)在中間兩部分，個人技術(shù)能力和工作組織能力各占總比重的 40％。 對人才的激勵，不僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計的創(chuàng)新，更是在績效考核中給以一定的職稱級別。 惠普經(jīng)驗告訴我們，如果中國企業(yè)沒有自己特色的企業(yè)文化，就不可能真正打動員工的心，而只有能夠在員工內(nèi)心產(chǎn)生共鳴的企業(yè)文化，才是真正成功的企業(yè)文化 。我們的企業(yè)都有自己特色的企業(yè)文化，應(yīng)突出強(qiáng)調(diào)智力、朝氣、辛勤工作、接近客戶、遠(yuǎn)見卓識和 “淘汰自己的產(chǎn)品 ”的這類創(chuàng)新精神。 有些文化在短期之內(nèi)可以使企業(yè)獲得成功，但它不能得到很多人的認(rèn)同，也就沒有辦法持之以恒地做下去，這個文化就會慢慢消失。陳翼良說：公司不同，文化也不同。 惠普從來不把惠普文化掛在墻上，也很少對其進(jìn)行炫耀，可惠普卻沒有人不相信這種文化，惠普（中國）總裁陳翼良認(rèn)為：惠普人深信自己的文化會成功。一個再有 學(xué)識，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大的損害，這是一個被實踐反復(fù)證明了的真理。所以企業(yè)要非常重視人際關(guān)系及人際環(huán)境的改善和調(diào)整。 諾基亞注重的是人的潛能。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。 （二）、諾基亞（中國）公司 挖掘員工潛能的啟示：人力資源的開發(fā)關(guān)鍵之一是挖 “潛 ”激 “能 ” 諾基亞的新員工按規(guī)定都一個必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個階段大約 3－ 6 個月，根據(jù)工作崗位的不同要求和個人適應(yīng)能力的差別而有長有短。 過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。 培養(yǎng)員工終生學(xué)習(xí)的觀念，也是該公司在人力資源管理方面的一個重要發(fā)展趨勢。 （一）、殼牌（中國）公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)的啟示：中國企業(yè)必須確立新的戰(zhàn)略思路 ——人力資源是企業(yè)第一資本 人力資源開發(fā)的理念主要表現(xiàn)為對員工的能力管理。如何使我國的企業(yè)組織更具有彈性、不斷地進(jìn)行變革、去適應(yīng)員工的快速流動，是我國人事管理工作面臨的又一挑戰(zhàn)。 、 難度也較大的一項任務(wù)是企業(yè)人員激勵和考核規(guī)劃的制定與實施。人力資源管理與勞動人事管理工作內(nèi)容主要有四點(diǎn)： ，對組織中的各種職務(wù)進(jìn)行分析，對組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行設(shè)計。有些企業(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。 傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，很難形成一個整體。目前我國企業(yè)在利用和實施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能 得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。 （一）、總體情況分析 在我國企業(yè)中，長期以來進(jìn)行著注重勞動和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理。 人力資源在企業(yè)的各項活動中具有主體性的作用，因而人力資源管理在各管理活動中屬于關(guān)鍵地位。隨著中國加入 WTO,市場競爭日益激烈，本文通過對我國企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進(jìn)行分析和評估，深入分析了人力資源管理理論在提升我國企業(yè)綜合競爭力上的戰(zhàn)略意義，從而得出：應(yīng)該從我國企業(yè)的具體實際出發(fā)，從人的本性和需要出發(fā)，創(chuàng)新性的運(yùn)用人力資源管理理論，是實現(xiàn)人才強(qiáng)國的關(guān)鍵。企業(yè)所面臨的首要課題就是，必須建立起適應(yīng)市場競爭要求，又適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的整體摸式。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。 人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點(diǎn)、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進(jìn)行人力資源管理實踐的指導(dǎo)原則。必須迅速進(jìn)行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場競爭需要，尤其要注重對高級管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲備。 至今仍有 ％的企業(yè)還存在著 “我是管你的，你就必須聽我的 ”的傳統(tǒng)思維方法（數(shù)更多的 管理咨詢盡在 據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 20xx 年度調(diào)研報告》）。與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分 “必不可少 ”的標(biāo)志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。 。我國企業(yè)現(xiàn)在所應(yīng)用的 傳統(tǒng)人事管理體制面臨著五個主要方面的新挑戰(zhàn)： 更多的 管理咨詢盡在 據(jù)調(diào)查顯示，有 ％的企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)認(rèn)識到，要想在激烈的市場競爭中取勝，就看你能不能擁有和用好人力資源，但目前還有 ％的企業(yè)還沒有意識到這一點(diǎn)的重要性（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 20xx 年度調(diào)研報告》）。這些新技術(shù)的應(yīng)用，改變了人力資源管理的方式，也要求人力資源管理要不斷地應(yīng)用這些新技術(shù)，去創(chuàng)造人力資源管理的新途徑、新方法、新形式。 殼牌 （中國）公司越來越強(qiáng)調(diào)，人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。 從企業(yè)實踐這一微觀角度考察人的重要性，人的作用是決定性的，特別是現(xiàn)在我國在建設(shè)有中國特色的社會主義時期，把人才資源看作是第一資源，具有特別的重要的現(xiàn)實意義。作為人力，必 須是具有與生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的勞動能力，以適應(yīng)形勢的要求，能夠為社會提供積累的、具有一定知識和技能的勞動者。公司內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區(qū)分。 諾基亞能夠為每個人提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。要發(fā)展生產(chǎn)力，就一定要搞好人際關(guān)系，在組織中一個健康有效的人際關(guān)系的建立，也會為組織的生產(chǎn)力與業(yè)績的取得起到相當(dāng)重要作用 ”。在 內(nèi)部用才上，要做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任、用人所長，要做到不獨(dú)斷專橫，論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。 更多的 管理咨詢盡在 只有新的科學(xué)管理模式才能更好地把握和適應(yīng)市場變化趨勢，這對企業(yè)員工來說，可以真正起到挖 “潛 ”激 “能 ”的作用。很多公司一旦發(fā)展壯大后，總裁就開始有很多的特殊待遇，比如說有自己的私人飛機(jī)，但惠普歷任總裁都沒有。惠普員工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發(fā)生問題時，不會以忍為懷，往往愛直面陳訴，有時還要越級反映情況。目前有 ％的中國企業(yè)缺乏立足于國情基礎(chǔ)上的，對民族的、本企業(yè)的優(yōu) 秀文化進(jìn)行培育和整合。 由于個體文化之間的差異，使企業(yè)內(nèi)團(tuán)體之間，團(tuán)體與個人之間，個人與個人之間的矛盾沖突不可避免，經(jīng)過不斷的文化整合，根據(jù)企業(yè)文化所提供的一套價值評價和判斷標(biāo)準(zhǔn)，可以協(xié)調(diào)矛盾和沖突，使員工置身于一個良好的人際環(huán)境和良好的心理氛圍中工作，從而獲得社交和尊重的滿足，在這種環(huán)境中，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力而不致