【正文】 作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì) 、國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)項(xiàng)目及公司內(nèi)部的特殊獎(jiǎng)勵(lì)等幾部分。諾基亞不注重形式上的管理，比如動(dòng)輒就搬出懲罰條例來(lái)。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，是對(duì)員工尊重、信任的標(biāo)志。有愛(ài)才、育才、用才、護(hù)才、選才的觀(guān)念，應(yīng)該創(chuàng)造條件，讓每個(gè)員工都有一個(gè)發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個(gè)個(gè)都能成才的 “熔爐 ”。身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，要非常相信自己的企業(yè)文化，要以身作則，并有相應(yīng)的執(zhí)行力度。如果企業(yè)所有的人都相信你的企業(yè)文化，你企業(yè)文化的力量就會(huì)很大，對(duì)人的約束力也就會(huì)很大。 惠普（中國(guó)）文化成功經(jīng)驗(yàn)有三個(gè)方面很值得我國(guó)企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)： 勞動(dòng)者身上的創(chuàng)造力的發(fā)揮在很大程度上是取決于他們積極性調(diào)動(dòng)的程度，如何調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，關(guān)鍵在于企業(yè)文化的建設(shè)。這里的方式是有價(jià)值判斷和取向的，應(yīng) 該讓全體員工認(rèn)同，認(rèn)同的過(guò)程是個(gè)不斷宣講、交流和理解的過(guò)程，所有的管理部門(mén)及管理干部都是義務(wù)講師，向員工傳授企業(yè)的精神價(jià)值觀(guān)。 （四）、聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)體制創(chuàng)新的啟示：人力資源管理模式的開(kāi)發(fā)與管理一定要有中國(guó)特色 更多的 管理咨詢(xún)盡在 聯(lián)想集團(tuán)通過(guò)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定體系，留住人才，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得以提高。國(guó)外大企業(yè)早就有一套完善的系統(tǒng)，特別是 IT企業(yè)。工作組織能力考察的是團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力。 聯(lián)想集團(tuán)成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)我們有三點(diǎn)具有普遍意義的借鑒： “自我指導(dǎo)小組 ” 實(shí)施再造的組織可根據(jù)任務(wù)的要求，通過(guò)授權(quán)，將 一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)過(guò)自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法。為此，首先應(yīng)是健全人才培養(yǎng)機(jī)制，增加人力資源的教育投入，給每一個(gè)人以提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。 （一）、企業(yè)人事管理舊體制的改革對(duì)策 據(jù)新華信管理咨詢(xún)公司人力資源咨詢(xún)資料顯示，我國(guó)尚有 ％的企業(yè)還在延續(xù)著傳統(tǒng)的人事制度和堅(jiān)硬的管理模式，把人力資源管理僅當(dāng)作對(duì)員工的管理，忽略對(duì)高層人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，把人事管理部門(mén)當(dāng)成單純的消費(fèi)部門(mén)或行政職能部門(mén)，缺少激勵(lì)性質(zhì)和創(chuàng)新模式，缺乏活力，在育人環(huán)節(jié)和留人環(huán)節(jié)，存在著致命的危機(jī)，最大的致命危機(jī)，是缺少 “小康大業(yè)，人才為本 ”的現(xiàn)代人才觀(guān)念。建立人才產(chǎn)權(quán)制度需要國(guó)家法律保障，確保人才產(chǎn)權(quán)的安全有效，運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，其中在報(bào)酬體系中確立認(rèn)股權(quán)，用經(jīng)營(yíng)者、管理者、員工股份制來(lái)實(shí)現(xiàn)人才產(chǎn)權(quán)。 （ 3）促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能。 人力資源管理越來(lái)越重視對(duì)人力資源的培訓(xùn)與持續(xù)教育，許多世界著名企業(yè)投資都成立了自己的培訓(xùn)教育學(xué)院。它體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓， 所以必須樹(shù)立起人本管理思想。 差異管理的運(yùn)用主要是在工作分析、 崗位設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)上要有差異化的創(chuàng)新，體現(xiàn)出優(yōu)秀的人力資源管理環(huán)境，在留人和用人方面起到根本性的作用。 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)其他職能管理一樣，它服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體，它是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用資源的策略，也就是要有一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃。 此外，人力資源管理戰(zhàn)略的制定還應(yīng)該考慮是否與組織結(jié)構(gòu)相互匹配，應(yīng)該能夠通過(guò)人力資源管理活動(dòng)保證組織結(jié)構(gòu)的靈活性。人力資源管理的各種活動(dòng)如招聘、培訓(xùn)等應(yīng)該充分地導(dǎo)向組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在組織戰(zhàn)略形成中做出貢獻(xiàn)。 更多的 管理咨詢(xún)盡在 所以，人力資源管理就是要將企業(yè)現(xiàn)有全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到增加企業(yè)財(cái)富的目的。 例如：關(guān)于人力資源管理的系統(tǒng)性可以用 “項(xiàng)鏈理論 ”來(lái)解釋?zhuān)褪钦f(shuō)：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買(mǎi)回，而是要先理好自己的一條線(xiàn) ，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略思想的指導(dǎo)下，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。在預(yù)算方面不應(yīng)以 “最省 ”為主要目標(biāo)，而是要謀求在可以預(yù)見(jiàn)的計(jì)劃期內(nèi)，投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀(guān)念，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理在企業(yè)管理上的重要地位，使人力資源管理戰(zhàn)略的制定與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。 從人力資源管理的三大先進(jìn)思想，可以看出，人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，人力資源管理的任務(wù)是艱巨和復(fù)雜的，不是一個(gè)專(zhuān)業(yè)人力資源部門(mén)就能完成的，所以必須加強(qiáng)對(duì)三種思想的整體運(yùn)用： （ 1）要貫徹人本管理、差異管理、團(tuán)對(duì)管理三大思想，就必須把一線(xiàn)經(jīng)理直接加入到人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)工程之中去，因?yàn)樗麄冊(cè)谝痪€(xiàn)，對(duì)員工的能力、素質(zhì)、工作狀況和激勵(lì)需求是了解的，最有發(fā)言權(quán)，必須賦予一線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理的職能 和權(quán)利。他們認(rèn)識(shí)到，要使企業(yè)長(zhǎng)期處于不敗之地，人才是不可缺少的，他們把人才看成是企業(yè)的生命之源，并道出 “人才是企業(yè)的第一資本 ”，一些跨國(guó)大公司正是正視 “人才是第一資本 ”的理念管理企業(yè)，并取得了輝煌的成就。 更多的 管理咨詢(xún)盡在 促進(jìn)人力資源管理流程運(yùn)作的創(chuàng)新，目的就是要使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)的生產(chǎn)效益部門(mén)。 （ 7）協(xié)助組織負(fù)責(zé)人做出正確決策。 （二）、人力資源管理理論的運(yùn)用對(duì)策 “人力資源管理 ”視員工為組織的資產(chǎn)。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)首先是人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。管理者應(yīng)始 終堅(jiān)持 “以人為本 ”的信念，努力營(yíng)造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的氛圍，使每個(gè)人都能有一種歸屬感、成就感。 組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮和體現(xiàn)個(gè)人的意愿及價(jià)值，為防止工作枯燥無(wú)味，特別是要滿(mǎn)足人們?yōu)閼?yīng)付現(xiàn)代生活的緊張節(jié)奏而越來(lái)越需要靈活性的要求，在不斷豐富工作內(nèi)容，進(jìn)行工作定期輪換的同時(shí)，實(shí)行彈性工作制。技術(shù)職稱(chēng)體系的建立加強(qiáng)了聯(lián)想留才優(yōu)勢(shì)，達(dá)到了留住有用之才的目的。技術(shù)職稱(chēng)體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個(gè)問(wèn) 題。例如，技術(shù)支持體系的關(guān)鍵在于建立每級(jí)的標(biāo)準(zhǔn) ，也就是說(shuō)，怎么確定某人是什么級(jí)別，應(yīng)該能具體描述出來(lái)，量化出來(lái)，這樣才能客觀(guān)評(píng)價(jià)每個(gè)技術(shù)人員。 企業(yè)文化是極具個(gè)性的群體文化。 眾所周知，企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以?xún)r(jià)值表現(xiàn)為核心的行為規(guī)范的總和。陳翼良也曾越級(jí)反映頂頭上司的問(wèn)題告，結(jié)果換來(lái)的是頂頭上司的最真誠(chéng)的歉意。 惠普（中國(guó)）文化就是能讓文化在不知不覺(jué)之中成為惠普管理特色的，這使得惠普的管理能以柔克剛、柔中有剛、柔舉剛張、人性味十足 。 （三）、惠普（中國(guó)）文化的啟示：中國(guó)企業(yè)必須突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整 合 惠普（中國(guó)）文化常常被人稱(chēng)為 “HP Way”（惠普之道）。 領(lǐng)導(dǎo)者貴在用人，領(lǐng)而導(dǎo)之，在育才上要做到智力開(kāi)發(fā)優(yōu)先，要在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)辦各種類(lèi)型的職工培訓(xùn)教育，企業(yè)須加大對(duì)培訓(xùn)教育的投資，而且進(jìn)行教育終身制，到什么崗位任職就要接受相應(yīng)的教育。 人際關(guān)系與績(jī)效之間的關(guān)系是非常緊密的，優(yōu)良的人際關(guān)系使雇員在創(chuàng)造績(jī) 效的同時(shí)，又得到與眾人協(xié)作工作的滿(mǎn)足感，而這種對(duì)工作的滿(mǎn)足感正是員工保持高度的熱情的根本性因素，那是赫茨伯格的激勵(lì)因素。公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高達(dá)％的高級(jí)管理人員從內(nèi)部提升。經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助員工工作。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明，一個(gè)地區(qū)和國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，主要取決于人力資源開(kāi)發(fā)和人力質(zhì)量提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本和人力數(shù)量的增加大更多的 管理咨詢(xún)盡在 得多。在這個(gè)過(guò)渡階段，我們要大力宣傳人力資源是第一資源的思想，提倡 “大人才觀(guān) ”的觀(guān)念。工作安全與職業(yè)安全的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個(gè)工作，員工可一輩子做這個(gè)工作。但據(jù)調(diào)查顯示，在管理中運(yùn)用信息技術(shù)的企業(yè)僅有 ％（數(shù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管 理 20xx 年度調(diào)研報(bào)告》），主要是一些大型公司，中小型企業(yè)還缺乏信息技術(shù)管理觀(guān)念。即使有所意識(shí)的%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，也只是借助對(duì)舊體制的修修補(bǔ)補(bǔ)，缺乏戰(zhàn)略層次的對(duì)策思考，實(shí)際效果很不理想。人員培訓(xùn)規(guī)劃是對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體人員素質(zhì)提高設(shè)定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和目標(biāo)，定期組織培訓(xùn)。不斷探索人力資源開(kāi)發(fā)與管理 的新途徑，建立加速人才成長(zhǎng)的新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是企業(yè)管理所面臨的一個(gè)新課題。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)。 據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對(duì)我國(guó) 500 家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪(fǎng)問(wèn)顯示，我國(guó)高達(dá) ％的企業(yè)在運(yùn)作人事管理模式的實(shí)踐過(guò)程中，把人事部門(mén)當(dāng)成一種很具行政意義的部門(mén)，只是