【正文】 在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。 人力資源管理戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的競爭優(yōu)勢可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。 人本管理的運(yùn)用可以體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務(wù)過程之中，如人才招聘、配置、晉升、培訓(xùn)、薪酬管理等各個環(huán)節(jié)都必須充分體現(xiàn)人本管理的原則。 （ 5）發(fā)起和落實組織變革。資源既然是企業(yè)第一資本，就必須具備第一保障制度來保證最稀缺的資源最有效的運(yùn)用。該種組織形式是對以往固定的、集權(quán)式的組織模式的否定，實行的是事實上的分權(quán)式管理，它使組織內(nèi)部的相互依賴性減少到最低限度，班組本身擁有較大的自主權(quán)，要求班組內(nèi)部每位成員都必須要有強(qiáng)烈的責(zé)任感，領(lǐng)導(dǎo)者更要具備高超的管理能力和技術(shù)水平。因此，對技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一種激勵機(jī)制，也是一條個人職業(yè)發(fā)展全新道路。只有這樣，企業(yè)職工才會把自己的個人目標(biāo)融合到企業(yè)目標(biāo)、理想和信念中去，企業(yè)職工才會因為有共同認(rèn)定的企業(yè)目標(biāo)、理想和信念而凝聚在一起，并在認(rèn)同的理想、信念激發(fā)下，充分發(fā)揮自己的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的力 量。 惠普總裁辦公室從來沒有門，陳翼良的辦公 室也沒有門，惠普的文化也沒有門。 要制定新的科學(xué)管理模式，首先就要消除現(xiàn)有人才管理的舊觀念；其次是要消除職務(wù)終身制，學(xué)歷終身制，職稱終身制的管理方法；第三是要培養(yǎng) “復(fù)合型技術(shù)人才 ”。 諾基亞（中國）公司成功經(jīng)驗有五個方面很值得我們學(xué)習(xí)： 更多的 管理咨詢盡在 人際關(guān)系與績效是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，外經(jīng)部長吳儀曾說過： “良好的人際關(guān)系就是生產(chǎn)力。 諾基亞的學(xué)習(xí)是互動的、主動的學(xué)習(xí)型企業(yè)。 殼牌（中國）公司成功經(jīng)驗有兩點(diǎn)很值得我國企業(yè)借鑒的： 人力資源，也就是勞動力資源， 在一切資源中，人力資源是最寶貴的，這是因為，勞動者是生產(chǎn)過程的主體，是首要的生產(chǎn)力，是構(gòu)成生產(chǎn)諸因素中起主導(dǎo)作用的要素，生產(chǎn)力的發(fā)展歸根到底取決于人的作用與發(fā)揮。同樣，人力資源管理的方式也突破了地域和時間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)絡(luò)管理等成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。而勞動人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門提供人事方面的服務(wù)。舊有的單純靠上級管理下級、 上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時代氣息。 所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，使這部分資源得到充分的開發(fā)和利用 ，確保組織目標(biāo)得以實現(xiàn)的一系列活動的總稱。企業(yè)要適應(yīng)國內(nèi)外形勢的發(fā)展變化，完善現(xiàn)代企業(yè)制度提高企業(yè)核心競爭力，牢牢把握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。正因為如此，現(xiàn)代社會和企業(yè)對人力資源管理越來越重。 （二）、我國企業(yè)人事管理體制弊病分析 目前，我國企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時，有 ％的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，勞動定額制定和福利待遇等問題。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次地進(jìn)行“德、能、勤、績 ”考核。管理中最難駕駛而潛力最大的資源就是人力資源。殼牌（ 中國）公司強(qiáng)調(diào)：人力資源就是企業(yè)第一資本，加強(qiáng)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，是人力資源管理的重要職責(zé)。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。 第二，業(yè)績型的工資政策。 、培養(yǎng)和使用 作為一個企業(yè)，要善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。如果一家企 業(yè)沒有可信的文化氛圍，正如一個人沒有思想中心，很難獲得成功的。 HP 是有 60 年歷史的公司，其文化傳播延續(xù)了 60 年，說明這個文化已經(jīng)很有力 量。建立在沒有特色企業(yè)文化基礎(chǔ)上的好制度，失去道德情感的內(nèi)在支持，將是無濟(jì)于事的 “好制度 ”。個人技術(shù)能力又分為知識和能力兩部分，知識包括業(yè)務(wù)知識和其他專業(yè)知識，能力包括知識應(yīng)用能力（創(chuàng)新能力）和學(xué)習(xí)能力、對技術(shù)的判斷能力。人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。 建立人才產(chǎn)權(quán)制度是改革舊的企 業(yè)人事管理體制的總思路、總對策。 推進(jìn)管理職能轉(zhuǎn)變的方式很多，最主要的轉(zhuǎn)變方式是：人力資源部門的主管進(jìn)入組織的高層領(lǐng)導(dǎo)，參與企業(yè)的 戰(zhàn)略決策制定。 樹立差異管理思想的策略是：首先要使差異管理思想與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務(wù)過程相適應(yīng)；其次是在建設(shè)企業(yè)文化時要體現(xiàn)出其優(yōu)越性。組織層面的人力資源管理目的之一就是要保證人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間保持的高度協(xié)調(diào)一致。而一個具有系統(tǒng)性的人力資源管理戰(zhàn)略的制定，就是對招人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)的資源整合，使各個環(huán)節(jié)都是在一個循環(huán)系統(tǒng)里有序運(yùn)作。 在人力資源管理過程中，管理者應(yīng)該具備發(fā)展的眼光看問題的思維方式，用向前的思維角度分析問題 ，不斷學(xué)習(xí)新的理論思想，以便隨時把握市場發(fā)展的趨勢和員工的工作態(tài)勢，在市場變化的過程中培養(yǎng)自己預(yù)見未來的戰(zhàn)略眼光。 （ 2）人本管理、差異管理、團(tuán)隊管理三大思想要得到真正徹底的體現(xiàn)，決策層也必須高度關(guān)注和參與人力資源管理，特別是要將組織發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合起來。人力資源管理功能的根本任務(wù)就是要用最少的人力投入來實現(xiàn)組織上的目標(biāo)，即通過職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘與錄用規(guī)范，控制招募成本，為組織創(chuàng)造效益。人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然；將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，著重企業(yè)或管理人員對人力資源的需求。 三、實施人力資源管理理論的對策性思考 通過對上述成功經(jīng)驗的研究和借鑒，可見，我國企業(yè)在新的市場形勢下，面對新的挑戰(zhàn)，如何對我國企業(yè)的傳統(tǒng)人事體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新、如何培育適合我國國情的人力資源管理新體制以實現(xiàn)我國企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新，是迫切需要研究予以解決的重要課題。 所以，考核制度、激勵制度鮮明的聯(lián)想集團(tuán)，員工的積極性很高創(chuàng)新意識很強(qiáng)，經(jīng)常可以根據(jù)工作的推行需要靈活的工作方式或者是進(jìn)行組織架構(gòu)的改進(jìn)，完全可以迅速把握住市場機(jī)遇進(jìn)行高效運(yùn)作。 聯(lián)想公司職稱評定體系、薪酬激勵制度的制定都是根據(jù)市場發(fā)展的要求堅持 “以人為本 ”的指導(dǎo)思想，不斷改進(jìn)激勵制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻(xiàn)獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，力求激勵更加完善，以加強(qiáng)員工的積極性。惠普經(jīng)驗說明，有生命力的企業(yè)必須具有適應(yīng)客觀環(huán)境變化的獨(dú)特企業(yè)文化。然而，被惠普文化從頭到腳、從里到外都薰了個遍的陳翼良卻說，一家企業(yè)有什么樣的文化并不最重要，最重要的是企業(yè)文化是否具有凝聚力。 “人才 ”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。 第四，信任型的規(guī)章制度。 然而，據(jù)蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 20xx 年度調(diào)研報告》）資料顯示，目前只有 ％的企業(yè)重視對人才開發(fā)，可見中國企業(yè)對人才的開發(fā)力度還是很不夠的，因此中國企業(yè)必須加大開發(fā)人力資源的投入，提高人才質(zhì)量以適應(yīng)形勢的要求。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開擴(kuò)他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁減裁掉某個部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。 盾日益突出 隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國企業(yè)就職員工的流動速度日益變快，而目前我國企業(yè)界的組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，缺少變革的膽識和魄力。 （三）、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動人事管理 在我國有 ％的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力資源管理職能并沒有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動人事管理職能（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 20xx年度調(diào)研報告》）。在實施 人事管理的過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預(yù)測、分析，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的 1％－ 2％。更多的 管理咨詢盡在 人力資源管理理論的運(yùn)用研究 文章摘要：當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在市場競爭中越來越具有決定性的意義。據(jù) 20xx 年《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技