【正文】 20xx 年度調(diào)研報(bào)告》）。即使有所意識(shí)的%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，也只是借助對(duì)舊體制的修修補(bǔ)補(bǔ)，缺乏戰(zhàn)略層次的對(duì)策思考，實(shí)際效果很不理想。 盾日益突出 隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)就職員工的流動(dòng)速度日益變快，而目前我國(guó)企業(yè)界的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，缺少變革的膽識(shí)和魄力。如何使我國(guó)的企業(yè)組織更具有彈性、不斷地進(jìn)行變革、去適應(yīng)員工的快速流動(dòng)，是我國(guó)人事管理工作面臨的又一挑戰(zhàn)。 隨著我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)戰(zhàn)略也必須適應(yīng)環(huán)境而導(dǎo)致多變性。相應(yīng)的企業(yè)組織架構(gòu)也需要變革，以為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略服務(wù)，這就要求隨著企業(yè)戰(zhàn)略和組織的變化及時(shí)找到企業(yè)所需要的各種高素質(zhì)人才，這便使 企業(yè)人事管理對(duì)員工的素質(zhì)提出更多的挑戰(zhàn)。 信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的形成改變了整個(gè)企業(yè)管理的模式。同樣，人力資源管理的方式也突破了地域和時(shí)間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)絡(luò)管理等成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。這些新技術(shù)的應(yīng)用，改變了人力資源管理的方式，也要求人力資源管理要不斷地應(yīng)用這些新技術(shù)，去創(chuàng)造人力資源管理的新途徑、新方法、新形式。但據(jù)調(diào)查顯示，在管理中運(yùn)用信息技術(shù)的企業(yè)僅有 ％（數(shù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管 理 20xx 年度調(diào)研報(bào)告》），主要是一些大型公司，中小型企業(yè)還缺乏信息技術(shù)管理觀念。 二、人力資源管理理論成功經(jīng)驗(yàn)的研究和借鑒 針對(duì)我國(guó)企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀和存在的誤區(qū)及挑戰(zhàn)，本文對(duì)成功企業(yè)的經(jīng)典案例進(jìn)行了深入研究，以借鑒其成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探討中國(guó)企業(yè)如何高效運(yùn)用人力資源管理理論，這便是人力資源管理理論運(yùn)用研究的目的。 （一）、殼牌（中國(guó)）公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)的啟示：中國(guó)企業(yè)必須確立新的戰(zhàn)略思路 ——人力資源是企業(yè)第一資本 人力資源開發(fā)的理念主要表現(xiàn)為對(duì)員工的能力管理。殼牌（ 中國(guó)）公司強(qiáng)調(diào)：人力資源就是企業(yè)第一資本，加強(qiáng)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，是人力資源管理的重要職責(zé)。殼牌（中國(guó)）公司認(rèn)為，個(gè)人能力是可以經(jīng)后天培訓(xùn)而不斷改進(jìn)的。公司將員工的技能、人際能力和經(jīng)營(yíng)能力分別細(xì)化成能力要素，形成公司的能力要素庫(kù)，不同的部門、職位所需的能力要素集合是不同的，而且隨時(shí)間變化要素也有所調(diào)整。 更多的 管理咨詢盡在 殼牌（中國(guó)）公司培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識(shí)，開發(fā)員工的潛能，使其能力達(dá)到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。 殼牌 （中國(guó)）公司越來(lái)越強(qiáng)調(diào)，人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。工作安全與職業(yè)安全的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個(gè)工作，員工可一輩子做這個(gè)工作。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開擴(kuò)他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁減裁掉某個(gè)部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。 培養(yǎng)員工終生學(xué)習(xí)的觀念，也是該公司在人力資源管理方面的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)?，F(xiàn)在知識(shí)更新得越來(lái)越快，沒(méi)有不斷學(xué)習(xí)、不斷汲取的精神，很難有創(chuàng)意，很難迎 接新的挑戰(zhàn)。培訓(xùn)的三個(gè)流程是：確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估改進(jìn)。 殼牌（中國(guó)）公司的培訓(xùn)方式與其他企業(yè)不同的是：有些企業(yè)的培訓(xùn)是大家坐在一起，一人講大家聽(tīng)，或大家討論，而殼牌（中國(guó)）公司的培訓(xùn)是更有效、更節(jié)約成本的培訓(xùn)，比如通過(guò)一個(gè)項(xiàng)目，由導(dǎo)師帶領(lǐng)，通過(guò)工作提高他的技術(shù)，還有工作輪換，代理職務(wù)，易地派遣，學(xué)校教育，外部培訓(xùn)及內(nèi)部培訓(xùn)等。 殼牌（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有兩點(diǎn)很值得我國(guó)企業(yè)借鑒的： 人力資源，也就是勞動(dòng)力資源， 在一切資源中，人力資源是最寶貴的，這是因?yàn)?，勞?dòng)者是生產(chǎn)過(guò)程的主體，是首要的生產(chǎn)力，是構(gòu)成生產(chǎn)諸因素中起主導(dǎo)作用的要素，生產(chǎn)力的發(fā)展歸根到底取決于人的作用與發(fā)揮。 從企業(yè)實(shí)踐這一微觀角度考察人的重要性，人的作用是決定性的，特別是現(xiàn)在我國(guó)在建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義時(shí)期，把人才資源看作是第一資源，具有特別的重要的現(xiàn)實(shí)意義。在這個(gè)過(guò)渡階段，我們要大力宣傳人力資源是第一資源的思想，提倡 “大人才觀 ”的觀念。從 “人才是第一資源 ”這一理論前提出發(fā)，引伸到 “人才是企業(yè)的第一資本 ”，真正樹立起這一新理念。 過(guò)去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會(huì)舞臺(tái)。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電?，F(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。 、提高人力質(zhì)量的力度 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最重要的因素是人力資源素質(zhì)高低以及作用的發(fā)揮程度，企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)本質(zhì)上就是人力資源開發(fā)的優(yōu)勢(shì)，以及人力質(zhì)量的提高優(yōu)勢(shì)。作為人力，必 須是具有與生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的勞動(dòng)能力，以適應(yīng)形勢(shì)的要求，能夠?yàn)樯鐣?huì)提供積累的、具有一定知識(shí)和技能的勞動(dòng)者?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明，一個(gè)地區(qū)和國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，主要取決于人力資源開發(fā)和人力質(zhì)量提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本和人力數(shù)量的增加大更多的 管理咨詢盡在 得多。 然而，據(jù)蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 20xx 年度調(diào)研報(bào)告》）資料顯示，目前只有 ％的企業(yè)重視對(duì)人才開發(fā)，可見(jiàn)中國(guó)企業(yè)對(duì)人才的開發(fā)力度還是很不夠的，因此中國(guó)企業(yè)必須加大開發(fā)人力資源的投入，提高人才質(zhì)量以適應(yīng)形勢(shì)的要求。 （二）、諾基亞（中國(guó)）公司 挖掘員工潛能的啟示：人力資源的開發(fā)關(guān)鍵之一是挖 “潛 ”激 “能 ” 諾基亞的新員工按規(guī)定都一個(gè)必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個(gè)階段大約 3－ 6 個(gè)月，根據(jù)工作崗位的不同要求和個(gè)人適應(yīng)能力的差別而有長(zhǎng)有短。在這一階段中，他們將與老員工、高級(jí)技術(shù)人員甚至專家在共同合作中學(xué)習(xí)，如果有必要，他們還將出國(guó)學(xué)習(xí)深造幾個(gè)月。 諾基亞是一個(gè)學(xué)習(xí)型的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣，也就是說(shuō)，每一個(gè)人在與他人合作共同完成一個(gè)項(xiàng)目的同時(shí)，就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程；新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)在諾基亞 只是員工培訓(xùn)的一小部分。 這種學(xué)習(xí)型的企業(yè)有四個(gè)突出特點(diǎn)：第一，合作型的工作。 諾基亞的學(xué)習(xí)是互動(dòng)的、主動(dòng)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。公司內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒(méi)有明顯的上下級(jí)的區(qū)分。經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助員工工作。而每個(gè)員工都有個(gè)人的工作目標(biāo)，并且每年進(jìn)行調(diào)整。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實(shí)施過(guò)程中，允許員工按照自己的方式工作。 第二，業(yè)績(jī)型的工資政策。 公司人力資源經(jīng)理任瑞拉說(shuō)，諾基亞員工的收入是很有競(jìng)爭(zhēng)力的，包括基本工資、個(gè)人工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì) 、國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)項(xiàng)目及公司內(nèi)部的特殊獎(jiǎng)勵(lì)等幾部分。員工之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績(jī)。 第三，內(nèi)部型的晉升通道。 諾基亞能夠?yàn)槊總€(gè)人提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高達(dá)％的高級(jí)管理人員從內(nèi)部提升。 第四，信任型的規(guī)章制度。 諾基亞注重的是人的潛能。只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時(shí)不會(huì)過(guò)分看重他所學(xué)的專業(yè)。諾基亞不注重形式上的管理，比如動(dòng)輒就搬出懲罰條例來(lái)。諾基亞有一套管理的程序和方法，但這些程序和方法 是建立在完全相信員工自制力的基礎(chǔ)之上，管理?xiàng)l例的制定目的只是為了更好地有程序的支持和幫助員工。 諾基亞（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： 更多的 管理咨詢盡在 人際關(guān)系與績(jī)效是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，外經(jīng)部長(zhǎng)吳儀曾說(shuō)過(guò)： “良好的人際關(guān)系就是生產(chǎn)力。要發(fā)展生產(chǎn)力，就一定要搞好人際關(guān)系，在組織中一個(gè)健康有效的人際關(guān)系的建立，也會(huì)為組織的生產(chǎn)力與業(yè)績(jī)的取得起到相當(dāng)重要作用 ”。 人際關(guān)系與績(jī)效之間的關(guān)系是非常緊密的，優(yōu)良的人際關(guān)系使雇員在創(chuàng)造績(jī) 效的同時(shí)，又得到與眾人協(xié)作工作的滿足感，而這種對(duì)工作的滿足感正是員工保持高度的熱情的根本性因素，那是赫茨伯格的激勵(lì)因素。事實(shí)證明，建立起默契的人際關(guān)系，就是減少摩擦，講求效率。所以企業(yè)要非常重視人際關(guān)系及人際環(huán)境的改善和調(diào)整。 、培養(yǎng)和使用 作為一個(gè)企業(yè)，要善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，是對(duì)員工尊重、信任的標(biāo)志。因此，在內(nèi)部選才上，我們要樹立現(xiàn)代人才觀，即尊重人才，視才為寶。不再把有缺點(diǎn)的人拒之門外，而是設(shè)計(jì)好合適的崗位，使到人盡其才。在 內(nèi)部用才上，要做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到