【正文】 比較簡(jiǎn)單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財(cái)富。 現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動(dòng)性，依靠對(duì)于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。據(jù) 20xx 年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的 3％，每百萬(wàn)人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家 70 年代平均水平的 3％－ 4％。只有這樣，才能分工有組織地開(kāi)展現(xiàn)代人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，真正做到 “以人為本 ”，充分發(fā)揮人力資源在創(chuàng)造財(cái)富中的作用，從而實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的真正轉(zhuǎn)變。更多的 管理咨詢盡在 人力資源管理理論的運(yùn)用研究 文章摘要：當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性的意義。企業(yè)要生存、發(fā)展，并在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，最重要的法寶就是重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的 1％－ 2％。具體指對(duì)社會(huì)或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過(guò)程管理。在實(shí)施 人事管理的過(guò)程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過(guò)對(duì)組織中人力資源的預(yù)測(cè)、分析，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。不少管理者還是習(xí)慣于 “文件上怎樣說(shuō)，我就怎樣做，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤 ”。 （三）、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動(dòng)人事管理 在我國(guó)有 ％的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力資源管理職能并沒(méi)有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動(dòng)人事管理職能（數(shù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 20xx年度調(diào)研報(bào)告》）。勞動(dòng)人事管理這方面的職能比較單純，它主要是負(fù)責(zé)培養(yǎng)、訓(xùn)練企業(yè)的員工、以及對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行加薪或提升等。 盾日益突出 隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)就職員工的流動(dòng)速度日益變快，而目前我國(guó)企業(yè)界的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，缺少變革的膽識(shí)和魄力。 二、人力資源管理理論成功經(jīng)驗(yàn)的研究和借鑒 針對(duì)我國(guó)企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀和存在的誤區(qū)及挑戰(zhàn)，本文對(duì)成功企業(yè)的經(jīng)典案例進(jìn)行了深入研究，以借鑒其成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探討中國(guó)企業(yè)如何高效運(yùn)用人力資源管理理論，這便是人力資源管理理論運(yùn)用研究的目的。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開(kāi)擴(kuò)他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁減裁掉某個(gè)部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。從 “人才是第一資源 ”這一理論前提出發(fā)，引伸到 “人才是企業(yè)的第一資本 ”，真正樹(shù)立起這一新理念。 然而，據(jù)蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 20xx 年度調(diào)研報(bào)告》）資料顯示，目前只有 ％的企業(yè)重視對(duì)人才開(kāi)發(fā)，可見(jiàn)中國(guó)企業(yè)對(duì)人才的開(kāi)發(fā)力度還是很不夠的，因此中國(guó)企業(yè)必須加大開(kāi)發(fā)人力資源的投入，提高人才質(zhì)量以適應(yīng)形勢(shì)的要求。而每個(gè)員工都有個(gè)人的工作目標(biāo)，并且每年進(jìn)行調(diào)整。 第四，信任型的規(guī)章制度。事實(shí)證明，建立起默契的人際關(guān)系，就是減少摩擦，講求效率。 “人才 ”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個(gè)為人處事的根本，也是企業(yè)對(duì)人才的基本要求。 HP Way 有五個(gè)核心價(jià)值觀：一，相信、尊重個(gè)人，尊重員工；二，追求最高的成就，追求最好；三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四，公司的成功是靠大家的力量來(lái)完成，并不是靠某個(gè)個(gè)人的力量來(lái)完成；五，相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。然而，被惠普文化從頭到腳、從里到外都薰了個(gè)遍的陳翼良卻說(shuō)，一家企業(yè)有什么樣的文化并不最重要，最重要的是企業(yè)文化是否具有凝聚力。陳翼良說(shuō)：如果某個(gè)文化就能被很多人接受，這個(gè)文化能根深蒂固地延長(zhǎng)很久，那么這個(gè)文化是比較有生命力的?；萜战?jīng)驗(yàn)說(shuō)明，有生命力的企業(yè)必須具有適應(yīng)客觀環(huán)境變化的獨(dú)特企業(yè)文化。例如 IBM 的企業(yè)文化是尊重別人、追求卓越、深思后再 行動(dòng)； INTEL（英特爾）的企業(yè)文化是成果導(dǎo)向、建設(shè)性的矛盾、追求卓越、一律平等和紀(jì)律； TI 的（德州儀器）企業(yè)文化是誠(chéng)信及實(shí)際成效導(dǎo)向，這些著名企業(yè)的文化可以觀摩、學(xué)習(xí)，但不能全盤照抄，因?yàn)槊考夜镜钠髽I(yè)文化就像一棵大樹(shù)，移植不見(jiàn)得能活下去，即便活得下去，也不可能樹(shù)大根深。 聯(lián)想公司職稱評(píng)定體系、薪酬激勵(lì)制度的制定都是根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的要求堅(jiān)持 “以人為本 ”的指導(dǎo)思想，不斷改進(jìn)激勵(lì)制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤(rùn)分成等薪酬激勵(lì)新體制，力求激勵(lì)更加完善，以加強(qiáng)員工的積極性。 聯(lián)想技術(shù)職稱體系對(duì)人才的考評(píng)分四部分：基本任職資格、個(gè)人技術(shù)能力、工作組織能力、附加條件。 所以，考核制度、激勵(lì)制度鮮明的聯(lián)想集團(tuán)，員工的積極性很高創(chuàng)新意識(shí)很強(qiáng)，經(jīng)?？梢愿鶕?jù)工作的推行需要靈活的工作方式或者是進(jìn)行組織架構(gòu)的改進(jìn)，完全可以迅速把握住市場(chǎng)機(jī)遇進(jìn)行高效運(yùn)作。現(xiàn)代人們更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公和經(jīng)商及信息交流提供了便利條件。 三、實(shí)施人力資源管理理論的對(duì)策性思考 通過(guò)對(duì)上述成功經(jīng)驗(yàn)的研究和借鑒，可見(jiàn)，我國(guó)企業(yè)在新的市場(chǎng)形勢(shì)下，面對(duì)新的挑戰(zhàn)，如何對(duì)我國(guó)企業(yè)的傳統(tǒng)人事體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新、如何培育適合我國(guó)國(guó)情的人力資源管理新體制以實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新，是迫切需要研究予以解決的重要課題。如何在國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)中搶占有限的人才 “奶酪 ”？如何在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中取得更大的市場(chǎng) “蛋糕 ”？總的思路是改革，改革企業(yè)人事管理舊體制。人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然；將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，著重企業(yè)或管理人員對(duì)人力資源的需求。 人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變策略就是：要在傳統(tǒng)人事管理職能的基礎(chǔ)上予以提高擴(kuò)大，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，首先要建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、利用與管理的技術(shù)系統(tǒng)，以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理功能的根本任務(wù)就是要用最少的人力投入來(lái)實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)，即通過(guò)職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)招聘與錄用規(guī)范，控制招募成本，為組織創(chuàng)造效益。 差異管理是指在人力資源管理過(guò)程中有別于企業(yè)其他職能管理部門的指導(dǎo)思想和操作方式。 （ 2）人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理三大思想要得到真正徹底的體現(xiàn)，決策層也必須高度關(guān)注和參與人力資源管理，特別是要將組織發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者既要采取培訓(xùn)措施，大力提高員工素質(zhì)；又要充分發(fā)揮我國(guó)人力資源的現(xiàn)有 優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)潛能的挖掘和經(jīng)濟(jì)效益的提高，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展提供最為重要的資源更多的 管理咨詢盡在 保障。 在人力資源管理過(guò)程中，管理者應(yīng)該具備發(fā)展的眼光看問(wèn)題的思維方式，用向前的思維角度分析問(wèn)題 ，不斷學(xué)習(xí)新的理論思想，以便隨時(shí)把握市場(chǎng)發(fā)展的趨勢(shì)和員工的工作態(tài)勢(shì)，在市場(chǎng)變化的過(guò)程中培養(yǎng)自己預(yù)見(jiàn)未來(lái)的戰(zhàn)略眼光。而沒(méi)有這條線，珠子再大再多還是一盤散沙。而一個(gè)具有系統(tǒng)性的人力資源管理戰(zhàn)略的制定，就是對(duì)招人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)的資源整合，使各個(gè)環(huán)節(jié)都是在一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)里有序運(yùn)作。戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)，人力資源管理的功能是在這個(gè)系統(tǒng)中發(fā)揮作用。組織層面的人力資源管理目的之一就是要保證人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間保持的高度協(xié)調(diào)一致。 （四）、人力資源管理戰(zhàn)略的運(yùn)用對(duì)策 所謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，就是指企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望，而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā) 與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。 樹(shù)立差異管理思想的策略是：首先要使差異管理思想與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務(wù)過(guò)程相適應(yīng)；其次是在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)要體現(xiàn)出其優(yōu)越性。 人本管理是人力資源管理的最根本特點(diǎn)，是人力資源管理能充分體現(xiàn)員工的個(gè)性特點(diǎn)和需求。 推進(jìn)管理職能轉(zhuǎn)變的方式很多，最主要的轉(zhuǎn)變方式是：人力資源部門的主管進(jìn)入組織的高層領(lǐng)導(dǎo)，參與企業(yè)的 戰(zhàn)略決策制定。 （ 2）有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才。 建立人才產(chǎn)權(quán)制度是改革舊的企 業(yè)人事管理體制的總思路、總對(duì)策。因此，我們必須以人力資源管理理論作指導(dǎo)，更多的 管理咨詢盡在 改革束縛企業(yè)發(fā)展的舊體制。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。