【正文】 單位職工客觀而公正的業(yè)績(jī)考核，形成職工管理的新體系。首先，事業(yè)單位要對(duì)體制進(jìn)行革新，將條條管理以及條塊管理融入到人力資源管理工作中，從根本上做好把關(guān)。當(dāng)前，隨著國家政策的不斷調(diào)整，我國事業(yè)單位已經(jīng)有了很大程度上的決策自主權(quán)，但是因?yàn)槭艿搅藗鹘y(tǒng)理念上的影響，事業(yè)單位針對(duì)薪酬分配并沒有一個(gè)嚴(yán)格的考核實(shí)施管理辦法，導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部的工資落實(shí)工作欠缺活力，當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)施的工資管理制度也難以促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升，更不利于激發(fā)事業(yè)單位職工工作的積極性。在我國的事業(yè)單位內(nèi)部，普遍存在著將資金投入到表面工程建設(shè)中居多，對(duì)于單位內(nèi)部職工的潛能開發(fā)的教育培訓(xùn)投入的資金比較小，這就讓事業(yè)單位的職工缺乏接受新的知識(shí)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓事業(yè)單位的職工難以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，更是跟不上形勢(shì)的變化，無法更好的應(yīng)對(duì)工作需求要求，一旦出現(xiàn)了新的工作問題就難以解決。知識(shí)是事業(yè)單位的生產(chǎn)力，更是事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著不可小覷的效用，關(guān)注福利機(jī)構(gòu)中的人力資源問題是提升機(jī)構(gòu)服務(wù)能力迫切需要解決的問題。事業(yè)單位是我國的服務(wù)性組織，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)是一大典型代表，隨著社會(huì)在不斷的進(jìn)步，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)在滿足服務(wù)對(duì)象的物質(zhì)需求以外，要更多地滿足日益增長(zhǎng)的精神需求。事業(yè)單位并非將盈利作為運(yùn)行目標(biāo)，例如我們熟知社會(huì)福利機(jī)構(gòu)，具體是指國家、社會(huì)組織各個(gè)人舉辦的，為老年人、殘疾人、孤兒和棄嬰提供養(yǎng)護(hù)、康復(fù)、托管服務(wù)的機(jī)構(gòu)。因此，事業(yè)單位必須要做好人的管理，要將人才與知識(shí)進(jìn)行有效的結(jié)合化管理，真正的發(fā)揮人才以及知識(shí)的力量，在管理的利器下為事業(yè)單位運(yùn)行與發(fā)展注入更多的力量。事業(yè)單位的人力資源管理工作改革更是在不斷的推進(jìn)，盡管已經(jīng)給事業(yè)單位發(fā)展帶來了一些積極效應(yīng)，但是仍然因?yàn)槭艿揭恍┮蛩氐闹萍s，還存在一些難以解決的問題。參考文獻(xiàn)：[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2009，（11）。（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我奮斗的價(jià)值沒有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。三、人力資源管理對(duì)策（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話語的激勵(lì)下，才能形成激勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。對(duì)于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問題 對(duì)策一、引言隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問題越來越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。二、人力資源管理的主要問題分析人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對(duì)企業(yè)過多的奉獻(xiàn)自我勞動(dòng)力和自我激勵(lì)。這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。用具有實(shí)際的文化來促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。[2]夏光，《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年。本篇文章從我國事業(yè)單位的特點(diǎn)出發(fā)，分析了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并針對(duì)具體的問題進(jìn)行了可行性的完善對(duì)策的闡釋，希望本篇文章能夠帶給事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展一些新的啟發(fā)，促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)展。當(dāng)然，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作大部分還是停留在人事管理的層面，屬于一種靜態(tài)化的管理。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和社會(huì)文明程度的不斷提高，社會(huì)弱勢(shì)群體越來越受到社會(huì)各界的高度關(guān)注，因此也建立不同的社會(huì)福利機(jī)構(gòu)，給予社會(huì)弱勢(shì)群體基本的生活保障。它們?cè)谏鐣?huì)大環(huán)境中的教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等不同方面為社會(huì)大眾提供周到的服務(wù)，這也是奠定我國社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，更是促使國家更好發(fā)展的推動(dòng)力，給予了社會(huì)大眾提供了工作以及生活的穩(wěn)定性服務(wù)保障。三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題對(duì)于事業(yè)單位來講，創(chuàng)新也是謀求發(fā)展的一大推動(dòng)力。盡管一些事業(yè)單位開展了教育培訓(xùn)活動(dòng)，但是更多的停留在形式化培訓(xùn)上，沒有真正的從根本上開發(fā)職工的知識(shí)潛能。事業(yè)單位內(nèi)部在薪酬分配方面實(shí)現(xiàn)的大鍋飯的策略，讓事業(yè)單位內(nèi)部多了很多不思進(jìn)取的人，沒有拉開分配的差距更是讓事業(yè)單位的工作開展缺乏活力，阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。其次，積極的樹立人力資源是第一資源的理念，將人作為發(fā)展的本根，重視對(duì)人力資源工作的規(guī)劃，積極的激發(fā)事業(yè)單位職工的熱情，發(fā)揮工作自主性與創(chuàng)造性，實(shí)行更加靈活的事業(yè)單位人才聘用機(jī)制。薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的重點(diǎn)，事業(yè)單位要對(duì)當(dāng)前的薪酬制度進(jìn)行改革，要對(duì)薪酬制度融入進(jìn)激勵(lì)因素，將事業(yè)單位職工的工資與其工作績(jī)效以及工作態(tài)度結(jié)合在一起，在事業(yè)單位內(nèi)部要將工資水平拉開差距，避免事業(yè)單位內(nèi)部工資收入的平均制，要進(jìn)行崗位工資的科學(xué)化劃分，靈活事業(yè)單位的工資分配細(xì)節(jié)，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部充滿更多的活力。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠。一是該公司人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。四是公司對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績(jī)求回報(bào),缺乏以誠待人的胸襟。二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。縱觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)、人力資源管理、問題和對(duì)策民營企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約，其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。******始建于2001年，公司隸屬于中國500強(qiáng)企業(yè)－－江蘇新長(zhǎng)江實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司，主要生產(chǎn)各種規(guī)格、型號(hào)的螺紋鋼、帶鋼、寬厚板和角鋼。該公司現(xiàn)有員工1800多人，其中高級(jí)經(jīng)濟(jì)師1名，工程師3名，各種技術(shù)人員300余人。人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。行業(yè)分布廣、但人才地域性局限大。個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。缺乏良好的企業(yè)文化。民營企業(yè)在人力資源管理上的問題，究其根源是對(duì)人和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，因?yàn)槿肆Y源管理無法直接為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益而輕視，因此必須轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識(shí)，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵。民營企業(yè)的應(yīng)明確人力資源管理的目標(biāo)，可分為長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)。其次必須充分認(rèn)識(shí)道人力資源部經(jīng)理的參謀職能作用，以及在提高人員素質(zhì)、最大限度發(fā)揮員工潛能的作用。（1）、確定企業(yè)崗位配置人員的數(shù)量及制定明確的職位說明書人員配置前