【正文】 權(quán)是統(tǒng)一的?！鞍促Y分配”的原則也將被“按能力分配”所取代。實(shí)物資本是社會生產(chǎn)力中的主體、社會生產(chǎn)、分配、交換和消費(fèi)主要表現(xiàn)為實(shí)物資本的生產(chǎn)、分配、消費(fèi)和交換。占有權(quán)是對財產(chǎn)的實(shí)際控制權(quán)。之所以要討論企業(yè)所有權(quán)問題，是因?yàn)樗袡?quán)本?上是一種要素主導(dǎo)權(quán)，任何企業(yè)制度的設(shè)計都是為了主導(dǎo)要素所有者目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但這并不妨礙許多企業(yè)通過人力資源活動獲得巨額的回報，建立企業(yè)牢固的競爭優(yōu)勢。但對于企業(yè)財務(wù)部門來說，難題并未解決。而對人員資本，如員工的技能和忠誠度等企業(yè)公認(rèn)為極其重要的財富還缺乏有效的測算手段。資本的價值等于未來（期望）現(xiàn)金凈流量的現(xiàn)值。這種資本相當(dāng)于前述的個人化知識，是依附于個人而不能為企業(yè)所獨(dú)立占有和存貯的。其中knowwhat和knowwhy屬編碼化知識。因此有必要對智力資本作一淺顯的探討。1998年世界銀行的《世界發(fā)展報告》命名為《發(fā)展的知識》， “World Development Report”, World Bank Group, 1998知識經(jīng)濟(jì)的到來已成為全世界的共識。德魯克在《后資本主義社會》一書中提出，我們正進(jìn)入“知識社會”，“智力資本”已成為企業(yè)最重要的資源 Peter F. Drucker, Postcapitalist Society, Harper Business, 1994。1982年，約翰馬克魯普發(fā)表了《美國的知識生產(chǎn)和分配》一書，首次明確地將知識與產(chǎn)業(yè)相聯(lián)系，詳細(xì)分析了知識和信息在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，并提出了“知識產(chǎn)業(yè)” （knowledge industry）的概念。與此同時，持相反觀點(diǎn)的人則指出，經(jīng)濟(jì)增長并不一定要通過資本品的消耗而獲得，羅馬俱樂部過低估計了技術(shù)進(jìn)步對增長的積極作用，而知識經(jīng)濟(jì)的成功有力地證明了這一點(diǎn)。在硅谷有數(shù)千家類似微軟的知識密集型企業(yè)，正是它們支撐了美國在信息產(chǎn)業(yè)的優(yōu)先地位，并使美國的“新經(jīng)濟(jì)”打破傳統(tǒng)的周期性衰退，保持強(qiáng)勁的增長。而且，知識不僅獨(dú)立地創(chuàng)造價值，還能改變勞動力和資本的素質(zhì)。在簡化的生產(chǎn)函數(shù)P＝F（L，K）中，技術(shù)被假定為短期不變，在此條件下，產(chǎn)出僅依賴于勞動力和資本的投入。其二，知識滲透到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中。知識對產(chǎn)業(yè)形態(tài)的改造為兩方面。從短期來看，它們被認(rèn)為是穩(wěn)定的。生產(chǎn)知識的進(jìn)步不能說沒有，但極為緩慢。 知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程就是經(jīng)濟(jì)知識化的過程，也就是生產(chǎn)要素和產(chǎn)品中知識的比重不斷加大的過程。本文采用經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織（OECD）《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》 “Knowledgebased Economy”, 1996 Science, Technology and Industry Outlook, OECD Report, 1996一文中給出的定義：直接依據(jù)知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用的經(jīng)濟(jì)，作為討論的基礎(chǔ)。這個定義概括了知識在新經(jīng)濟(jì)型態(tài)中三種角色。人類歷史的發(fā)展經(jīng)歷了三個經(jīng)濟(jì)階段。第二階段是以制造業(yè)為主的工業(yè)經(jīng)濟(jì)。并且，廣大的產(chǎn)業(yè)工人仍是以勞動力、而并非知識貢獻(xiàn)于財富的創(chuàng)造。其一，新型知識產(chǎn)業(yè)的興起。農(nóng)業(yè)和制造業(yè)雖然仍保持其形態(tài)，但內(nèi)涵已經(jīng)發(fā)生重大變化。而且，無論勞動力，還是實(shí)物資本，都須遵循邊際報酬遞減規(guī)律。對于知識如何修正傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論的問題，本文不作深入探討。相反的例子可以舉70年代初羅馬俱樂部對世界經(jīng)濟(jì)趨勢所作的悲觀預(yù)測。 學(xué)界對知識經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識，也是隨著知識在經(jīng)濟(jì)中地位的不斷上升而逐漸深化的。 Fritz, MacHlup, The Production and Distribution of Knowledge in the United States, 19621980年，未來學(xué)家阿爾溫奈斯比特發(fā)表《大趨勢》，在書中他提出“信息經(jīng)濟(jì)”的概念，認(rèn)為“信息社會是創(chuàng)造、生產(chǎn)和分配信息的經(jīng)濟(jì)社會，知識成為經(jīng)濟(jì)社會的驅(qū)動力”。（Drucker 1994）1994年，溫斯洛和布拉馬合著的《未來工作：在知識經(jīng)濟(jì)中把知識投入生產(chǎn)》一書中明確了“知識經(jīng)濟(jì)”的概念，對其內(nèi)涵和外延作了完整的論述，并提出“知識工人”的概念。第二節(jié) 企業(yè)智力資本概述 智力資本是企業(yè)中資本化了的知識。 上一節(jié)在討論“知識經(jīng)濟(jì)”時，將知識當(dāng)作一個整體概念使用，事實(shí)上，知識可以分為幾類。另一類是個人化知識（personalized knowledge），它們不能脫離人員而存在，其傳輸方式主要是人員之間的傳授，其中knowhow和knowwho屬于個人化知識。2. 結(jié)構(gòu)資本（structural capital）：支持員工生產(chǎn)力的硬件、軟件、數(shù)據(jù)庫、組織結(jié)構(gòu)、專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)及其他組織性能力，還包括顧客資本（顧客關(guān)系）。但是，智力資本價值的測度給財務(wù)學(xué)提出了挑戰(zhàn)。結(jié)果是，企業(yè)帳面凈資產(chǎn)和市場價值之間的差距不斷擴(kuò)大。因?yàn)樗麄儫o法區(qū)分每項(xiàng)資本的價值，無法量化地測算出智力資本的贏利能力。本文旨在說明：在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)需要十分關(guān)注自身未來價值的根源：智力資本的產(chǎn)能，而要做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行人力資源管理理念和實(shí)踐的創(chuàng)新，使人力資源管理職能有效地保證企業(yè)關(guān)鍵性智力資本的成長。人力資源管理思想的變革，是跟企業(yè)所有權(quán)從實(shí)物資本所有者向智力資本所有者的轉(zhuǎn)移分不開的。支配權(quán)指處置、安排財產(chǎn)并決定其使用方向的權(quán)利。在這種實(shí)物資本占統(tǒng)治地位的經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的所有權(quán)掌握在實(shí)物資本的提供者手中，而企業(yè)所創(chuàng)造財富的分配，也遵循“按資分配”的原則，這種“資本雇傭勞動”的體制，馬克思在其經(jīng)濟(jì)著作中已作過深刻的分析和論述。從企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度來說，企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)將進(jìn)一步高度分離。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，單人資本不能滿足需要，出現(xiàn)了股份公司的組織形式，并出現(xiàn)了受雇傭的經(jīng)理人員，但總的看來，在股權(quán)不高度分離的情況下，股東仍行使著企業(yè)的控制權(quán)，擔(dān)當(dāng)董事、經(jīng)理的角色。當(dāng)然，股東理論上仍擁有最終投票權(quán)，但在當(dāng)今大多數(shù)公開交易的股份公司中，股權(quán)是如此之分散，以致于投票權(quán)只具有象征意義。二、如何充分動員企業(yè)中的人力資本，以便有效地利用財務(wù)資本，成為企業(yè)保持競爭力的中心問題。特別在國際資本市場非常發(fā)達(dá)，各種資本為尋求增值機(jī)會而互相競爭的情況下，更是如此。就像經(jīng)濟(jì)制度決定上層建筑那樣，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度決定了企業(yè)的組織形態(tài)，而企業(yè)的一切活動，包括人力資源活動，都是在一定組織形態(tài)內(nèi)展開的。企業(yè)管理的重大理念將發(fā)生如下變革：一、管理的重點(diǎn)從實(shí)物資本轉(zhuǎn)向人力資本 在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代中，由于實(shí)物資本占生產(chǎn)要素的主體，實(shí)物資本的擁有者是企業(yè)的所有者，形成了以資本為中心（主要是機(jī)器設(shè)備），以工人為附屬物，以追求資本利潤率為目標(biāo)的管理模式。相反，以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)的管理學(xué)派，盡管他們設(shè)計過許多實(shí)驗(yàn)，并在管理實(shí)踐中進(jìn)行過嘗試，他們在提高工人工作滿意度的同時卻得不到“人性管理”（humanistic management）能夠改善企業(yè)產(chǎn)能的有力證明。這種“柔性管理”的典型是現(xiàn)代管理理論中的行為科學(xué)學(xué)派。在不少的管理著作中，往往把“人性管理”看作是管理科學(xué)的一次進(jìn)步，似乎“人性管理”是推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)力的首發(fā)力量。層級化組織的簡化模式為股東大會－－董事會－－經(jīng)理階層－－一般雇員。但其基本的信托－－委托－－監(jiān)督模式并沒有本質(zhì)的變化。網(wǎng)絡(luò)化組織應(yīng)企業(yè)知識化趨向的要求而形成。其一，許多知識是不可編碼的，因此它們不能脫離人而成為企業(yè)的資本，也不能從外界渠道購買，除非同時雇傭知識所依賴的主體，這樣，就避免了知識象實(shí)物資本那樣大量地積累在某個人或機(jī)構(gòu)手中。由此可見，由知識帶來的層級式控制權(quán)即便有，也不是穩(wěn)固的。知識化企業(yè)需要網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。 雖然由于占有知識的性質(zhì)和數(shù)量不同產(chǎn)生重要性差別，但它們間不存在行政層級關(guān)系。 Charles M. Savage, Fifth Generation Management: Cocreating Through Virtual Enterprising, Dynamic Teaming and Knowledge Networking, ButterworthHeinemann, 1996 知識網(wǎng)絡(luò)的邊界是模糊的當(dāng)代管理理論中“無邊界組織”概念實(shí)際上是指知識網(wǎng)絡(luò)的無邊界。虛擬企業(yè)通過市場協(xié)調(diào)大部分業(yè)務(wù)，而只保留核心的內(nèi)部管理專家利用外部供應(yīng)者（有可能是原先的企業(yè)內(nèi)部人員）的知識和技術(shù)進(jìn)行生產(chǎn)。如果過分關(guān)注于虛擬化而不注意企業(yè)核心能力的完整性，將與核心能力有關(guān)的功能市場化，將造成創(chuàng)新過程中學(xué)習(xí)的中斷，嚴(yán)重影響組織知識的有效積累。學(xué)習(xí)是整合及應(yīng)用信息以適應(yīng)需求變化的過程。上面所提到的組織知識基礎(chǔ)，就是指內(nèi)部知識。雙向式學(xué)習(xí)不僅包括在已有組織規(guī)范下的探索，而且還包括對組織規(guī)范本身的探索。反思式學(xué)習(xí)是企業(yè)根本性知識創(chuàng)新過程中的主要學(xué)習(xí)類型。通過這種循環(huán)，組織的新知識得以創(chuàng)造并逐漸積累起來。知識管理的目標(biāo)就在于提高組織可編碼知識和個人化知識的數(shù)量和質(zhì)量，通過知識共享增強(qiáng)組織的內(nèi)部知識，提高組織的創(chuàng)新能力。具體而言，就是通過組織信息網(wǎng)絡(luò)，大量吸收或利用可編碼的知識和未經(jīng)內(nèi)部化的個人化知識，使知識創(chuàng)新和學(xué)習(xí)建立在高效的信息網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上。由于大量個人化知識的存在，有效的合作與交流尤為重要。本文認(rèn)為，學(xué)習(xí)方式背后有更為深層的動因，即組織的價值體系乃至文化，約制著組織的學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新。四、企業(yè)文化的變革 企業(yè)文化可定義為“一整套非正式的、人們通常按其行事的規(guī)則體系”（Deal amp。因?yàn)槠髽I(yè)文化很大程度上決定了組織的學(xué)習(xí)方式和內(nèi)容，而后者又決定了企業(yè)知識創(chuàng)新的可能性和創(chuàng)新的深度。正如人的個性一樣，組織視角一旦建立就很難改變。 創(chuàng)造型企業(yè)文化：這種文化鼓勵反思式學(xué)習(xí)，希望以組織的創(chuàng)造性變革來改變組織的外部生存環(huán)境（make things happen）?，F(xiàn)在把知識化企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)的基本思維模式作一概括，以期對關(guān)心企業(yè)文化的人力資源管理者有所幫助：表21 傳統(tǒng)企業(yè)與知識化企業(yè)文化的對比傳統(tǒng)企業(yè)文化的思維模式知識化企業(yè)文化的思維模式經(jīng)營經(jīng)營是競爭。企業(yè)企業(yè)是非人性的系統(tǒng)，員工是企業(yè)系統(tǒng)中的零件，其創(chuàng)造力、目標(biāo)及需要，完全取決于該系統(tǒng)的需要。員工為實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，自愿為自己、同事及整個團(tuán)隊的成功做出自己的貢獻(xiàn)。經(jīng)理的職責(zé)是制定方針，提供員工所需的資源。員工無論地位高低，都是企業(yè)重要的成員。動力來自理想。企業(yè)不到萬不得已的危機(jī)關(guān)頭應(yīng)該盡量避免改革。資料來源：James, G., Business Wisdom of the Electronic Elite, Times Books, 1996 構(gòu)筑適合知識經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化，是現(xiàn)代人力資源管理變革的重大戰(zhàn)略。一、人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略的中心 人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要支持作用早已為人們所認(rèn)識和承認(rèn)。 人力資源專家參與戰(zhàn)略規(guī)劃的制度是人力資源管理中心地位的一方面。從傳統(tǒng)管理觀點(diǎn)來看，人力資源部門是成本中心，其一切活動都被視作費(fèi)用，而不視作為企業(yè)積累資產(chǎn)。 人力資源活動對企業(yè)績效的影響已經(jīng)得到了普遍承認(rèn)。事實(shí)上，人力資源活動是存在巨大優(yōu)化潛力的經(jīng)營領(lǐng)域，未來生產(chǎn)績效收益將極有可能在過去被忽視的人力資源領(lǐng)域去發(fā)掘。人力資源管理專家在知識企業(yè)中遇到的最大的挑戰(zhàn)和范式轉(zhuǎn)變是，他們不再象以前那樣，是受雇于實(shí)物資本方的代表來管理其他雇員，而是主要受人力資本所有者的委托來經(jīng)營智力資本。作為工作者，知識員工和傳統(tǒng)意義上的員工一樣，有薪金激勵、工作環(huán)境、社會交往等方面的要求；而作為資本所有者，他們會關(guān)心資本的收益，他們會像所有股東那樣，關(guān)心投入資本是否增值，這種增值一方面表現(xiàn)為他們的收入（包括作為員工的薪水和作為所有者的剩余索取），即資本流量，一方面表現(xiàn)為他們在經(jīng)理或職業(yè)市場上的身價，即資本存量。事實(shí)上，股票市場早已認(rèn)可這種“撤資”。不善于進(jìn)行資本管理的人力資源專家，其職業(yè)前途也將遭受威脅。知識經(jīng)濟(jì)的到來，促使企業(yè)從全新的角度審視自身的資源系統(tǒng)，找到最大效率提高產(chǎn)能的途徑，這個途徑就是對人力資源管理職能的再認(rèn)識，思想的革新指導(dǎo)實(shí)踐的革新，本章將從人力資源管理實(shí)踐的各個過程出發(fā)，分析知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)或?qū)⒔o它們帶來的變革。一、工作分析方法變革工作分析是指“確定工作所包含的職責(zé)和技能要求以及工作應(yīng)聘用的人員類型的過程”（Dessler 1996）。工作分析實(shí)際上就是提供這兩方面的信息，以發(fā)現(xiàn)最佳的人崗匹配。因此工作分析也以崗位分析為重點(diǎn)。崗位的要求是第一位的，而人是處于被選取的地位。知識化企業(yè)的工作崗位，是不能脫離于工作者而存在的，上一章中知識工作者在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中的結(jié)點(diǎn)類比形象說明了這一點(diǎn)。崗位與工作者體現(xiàn)著一種互動關(guān)系，崗位因人而設(shè)計，工作者的行為和技能也不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以便在工作崗位中發(fā)揮最大的效能。例如，我們可以非常有把握地寫出傳統(tǒng)鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)某車間負(fù)責(zé)人的崗位描述，但很難界定某咨詢公司的顧問師到底具體應(yīng)該做什么。然而，在如今的許多知識化企業(yè)中，工作崗位正變得越來越模糊而難以界定。這種情況下，“工作崗位”的傳統(tǒng)含義“界定明確的一組責(zé)任”已變得模糊。雖然仍有許許多多的工作要做，但這些工作不能包含在我們所稱的‘崗位’之中。傳統(tǒng)的以工作專門化為基礎(chǔ)的工作分析正失去其存在的意義。企業(yè)工作分析方法的另一項(xiàng)轉(zhuǎn)變是從重視技術(shù)轉(zhuǎn)向重視能力。同樣，企業(yè)可以從外部招聘人員，也可以采取內(nèi)部晉升的方式。外部招聘與內(nèi)部招聘的優(yōu)劣比較在許多人力資源管理著作均有詳細(xì)論述。內(nèi)部繁殖，妨礙創(chuàng)新資料來源：Harold Koontz, Heinz Weihrich, Management, Tenth Edition, McGrawHill Inc., 1993在上面的矩陣中，我們可以看出，外部招聘和內(nèi)部招聘有三個相對之處：（1）知識更新。如果把招聘看作知識資產(chǎn)的引進(jìn)，可以看出兩種不同招聘途徑獲得的是不同的知識資產(chǎn)。因?yàn)椋阂?、職位所需的外部知識有時難以在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生。外部知識和內(nèi)部知識的概念可借以建立分析的框架。在知識化企業(yè)中，擁有核心管理和技術(shù)知識的高級職員是企業(yè)最重要的資源。因此就成本和有效性而言，有時獵頭者幾乎是企業(yè)招聘高級職員的唯一來源。因此在知識化企業(yè)中，選擇合適的技術(shù)或管理高級職員，關(guān)系到企業(yè)的生存。招聘測試的知識化傾向招聘測試的種類很多，根據(jù)測評對象的不同，可以分為認(rèn)知能力測試、體能測試、人格與