學(xué)習(xí)人力資源管理給我的啟迪-人力資源-wenkub
2022-12-26 14:00:20 本頁(yè)面
【正文】 的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。 （一）人力資源管理理論綜述 科學(xué)管理流派 泰勒（ Frederick ）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書(shū)中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來(lái)是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績(jī)效 之間的關(guān)系，說(shuō)明通過(guò)有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作績(jī)效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。 行為科學(xué)通過(guò)對(duì)個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究，說(shuō)明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績(jī)效的。 權(quán)變理論流派 弗雷德 ?菲德勒（ Fred E. Fiedler）提出了 “權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論 ”，開(kāi)創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)研究的新軌道，對(duì)以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗(yàn)證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問(wèn)題，比 如 LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實(shí)踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。 第二：人力資本是投資形成的。有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。 [1] [2] 第一，舒爾茨把教育作為生產(chǎn)過(guò)程的單獨(dú)因素，而丹尼森則認(rèn)為教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分。 第四，正規(guī)教育因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，只有其中的 3/5在起作用。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開(kāi)組織或職業(yè) —退休。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。在 制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門的具體目標(biāo)來(lái)制定。 人力資源規(guī)劃與開(kāi) 發(fā)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容： 總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都是不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，但針對(duì)企業(yè)不同的生命周期階段，需要制定不同的人力資源規(guī)劃。所以在制定企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃時(shí)，需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。規(guī)劃的制定要考慮時(shí)間、環(huán)境以及數(shù)量等因素。 ② 績(jī)效管理體系。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。 ④ 本行業(yè)其它公司的人力資源概況。 ⑧ 企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。通過(guò)對(duì)人力資源管理課程的學(xué)習(xí)，我深深認(rèn)識(shí)到在制定人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)更多的要考慮一些可變因素，充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際，綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)外部動(dòng)態(tài)因素的影響才能夠制定真正適合企業(yè)發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃。 只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。 ⑥ 本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。 ② 市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。 ④ 引入或開(kāi)發(fā)人力資源管理計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)。 建立人力資源開(kāi)發(fā)體系 人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對(duì)業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問(wèn)題可能出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)，再去有
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