【正文】 計(jì)劃，列舉監(jiān)督業(yè)務(wù)，并思考其內(nèi)容變化的應(yīng)對(duì)方法，如下表所示:在理解上司的方針、掌握職責(zé)的狀態(tài)及問題之后，還會(huì)聽取公司或上司的方針、部屬的意見，并且制定職責(zé)管理的目標(biāo)，制成計(jì)劃徹底說明公司的現(xiàn)狀、公司及上司的方針、通知事項(xiàng)及其他的指示事項(xiàng)等，以便讓部屬明白 不斷地完善職責(zé)，并制定和完成計(jì)劃為了使上司可以充分地發(fā)揮他的能力，會(huì)恰當(dāng)?shù)亟o予輔助就上司所指示的業(yè)務(wù)計(jì)劃（生產(chǎn)計(jì)劃、銷售計(jì)劃等）制定正確的工作（作業(yè)）計(jì)劃，并依照計(jì)劃執(zhí)行工作要明確化，不應(yīng)讓它固定化，并注意部屬與工作的適合，以及工作的安排、增加、充實(shí)與改善等工作態(tài)度診斷表審查欄(在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填“O”）心中有一位期待中的管理或可作為目標(biāo)的管理者, 并努力和他們一樣積極地探索自己的任務(wù)與其內(nèi)容,并加以明確化, 而且對(duì)該內(nèi)容加以說明重新認(rèn)識(shí)公司的方針、期待，以及公司內(nèi)外環(huán)境的變化與公司、部屬、相關(guān)部門的管理者、相關(guān)人員等溝通，了解他們的期盼不逃避充滿難題或負(fù)擔(dān)的工作，反而樂于接受并且努力解決執(zhí)行任務(wù)時(shí)，即使發(fā)生困難，也不會(huì)中途放棄，一定堅(jiān)持到底不會(huì)把執(zhí)行上遇到的障礙作為不能完成任務(wù)的理由，而會(huì)想出解決的方法建立任務(wù)執(zhí)行的確切目標(biāo)，并且有計(jì)劃與持續(xù)地執(zhí)行掌握部門的實(shí)際情況及部屬的行為，并且應(yīng)用在任務(wù)的執(zhí)行上 案例五：工作態(tài)度診斷診斷的目的包括如下兩點(diǎn)（如下表）：①自己積極地尋求任務(wù)使之明確化，并確實(shí)本著積極執(zhí)行的態(tài)度。②有信心指示部屬，并以部屬能夠理解的方式回答部屬。（2）在組織力量編制長(zhǎng)期計(jì)劃時(shí)，一般的公司都有一個(gè)長(zhǎng)期計(jì)劃工作中心參謀部。（二）情報(bào)交流的狀況如何（1）受診企業(yè)采用何種手段進(jìn)行情報(bào)交流，其效果是否明顯；（2）妨礙情報(bào)交流的原因有哪些；（3）各職能部門之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無扯皮和拖拉現(xiàn)象；（4）上下級(jí)之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況；（5）現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)能否適應(yīng)情報(bào)交流的要求。企業(yè)人力診斷方案的重點(diǎn)是自我評(píng)估，約定評(píng)估項(xiàng)目，認(rèn)真評(píng)定。說“某某天生”就是經(jīng)商的料實(shí)在是一種誤解。與發(fā)放獎(jiǎng)金的目的相對(duì)應(yīng)，發(fā)獎(jiǎng)的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強(qiáng)調(diào)考核，有的突出工作成績(jī)，有的重視年功，有的重視全面考查。其診斷要點(diǎn)是：（1）現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性；（2）企業(yè)經(jīng)營者對(duì)工資問題的認(rèn)識(shí)如何，有無改善工資管理的愿望；（3）現(xiàn)行工資體系存在哪些問題，從業(yè)人員對(duì)現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見。管理者本身若是不能自我啟發(fā)、不能成長(zhǎng)的話，自然也就無法教育部屬了。因此為了避免空洞化的現(xiàn)象產(chǎn)生，持之以恒是非常重要的。最重要的是讓部屬參與探索必要點(diǎn)、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。此外，應(yīng)讓部屬了解管理者熱心而且認(rèn)真的態(tài)度，這樣比較容易推行教育。光是有態(tài)度還是不夠明確，因此希望管理者對(duì)培育方面的重要觀念要有明確的認(rèn)識(shí)。三、能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷能力開發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務(wù)，企業(yè)人員能力不足是我國中小企業(yè)普遍存在的問題。二、人力資源考核診斷人力資源考核是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。（18）一年提出多少項(xiàng)建議?被采納多少項(xiàng)?此外，還應(yīng)計(jì)算出采用的建議所占的比例。（2）對(duì)哪些方面的信息關(guān)心?其范圍有多大?必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。因此，重視人的作用，加強(qiáng)人事管理，大力開發(fā)人才是企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增加收益的重要途徑。還需要收集內(nèi)外資料，包括企業(yè)所屬行業(yè)的特點(diǎn)，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等有關(guān)信息。準(zhǔn)備診斷計(jì)劃和調(diào)查問卷。二、診斷準(zhǔn)備預(yù)備診斷是為正式診斷作準(zhǔn)備的，因此正式診斷的規(guī)模越大，預(yù)備診斷越應(yīng)該細(xì)致，只有預(yù)備診斷做得好，正式診斷才能迅速、準(zhǔn)確，但預(yù)備診斷也不應(yīng)耗時(shí)耗力過多，以免喧賓奪主。哈佛模式人力資源管理 人力資源診斷第1章 管理診斷前的準(zhǔn)備第2章 人員管理診斷的基本內(nèi)容 第3章 人事診斷方法4章 人力資源管理診斷分析 第一章 管理診斷前的準(zhǔn)備一、人力資源管理診斷的意義人是生產(chǎn)諸要素中最重要的因素，人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源，因而企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)中的全體員工，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的盛衰。企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到 “人”與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動(dòng)。接受診斷企業(yè)要提供以下18項(xiàng)資料：(1)企業(yè)從業(yè)人員數(shù)及構(gòu)成情況；(2)組織機(jī)構(gòu)及職權(quán)范圍；(3)勞動(dòng)紀(jì)律和出勤情況；(4)過去一年的生產(chǎn)情況；(5)各類人員的變動(dòng)情況；(6)工資和獎(jiǎng)金的情況；(7)離職、退休制度及其執(zhí)行情況；(8)作業(yè)規(guī)則的實(shí)施情況；(9)人事考核和能力評(píng)價(jià)的方法；(10)現(xiàn)場(chǎng)整頓和安全衛(wèi)生狀況；(11)教育訓(xùn)練情況及其效果；人力資源診斷(12)提薪、晉級(jí)手續(xù)及執(zhí)行狀況；(13)部門之間、人員之間的情報(bào)交流情況；(14)福利保健設(shè)施及利用狀況；(15)領(lǐng)導(dǎo)及從業(yè)人員的素質(zhì)狀況；(16)人際關(guān)系狀況；(17)從業(yè)人員的工作熱情；(18)近三年的勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況。調(diào)查問卷要根據(jù)專題進(jìn)行設(shè)計(jì)，切忌勉強(qiáng)套用了解和掌握同行業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平、人員結(jié)構(gòu)狀況、行業(yè)內(nèi)享有較高知名度的人物及其成長(zhǎng)過程。人力資源管理部門應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)人事制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。人力資源方針和人力資源管理組織診斷的要點(diǎn)是：（1）對(duì)問題的認(rèn)識(shí)是否敏感、正確、靈活?必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來考慮。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長(zhǎng)期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。（19）是否向建議者說明了不采納其建議的理由?？己说哪康?，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。為了不斷提高企業(yè)的素質(zhì)和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)經(jīng)營者越來越重視對(duì)企業(yè)人員的能力開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的重要課題。態(tài)度若含糊，或有上司指示才行動(dòng)的態(tài)度，只會(huì)使培育虛有其表、空洞化。③有信心啟發(fā)部屬的意愿。④認(rèn)真積極地培育部屬，就不會(huì)造成空洞化。培育訓(xùn)練如果有空才去做，或只是短暫性的話，是得不到什么成果的。四、工資診斷工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎(jiǎng)金診斷等。（三）基本工資診斷進(jìn)行基本工資診斷的要點(diǎn)是：（1）基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何；（2）工作業(yè)績(jī)?cè)诨竟べY中是如何體現(xiàn)的；（3）受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何；（4）基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合；（5）晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確；（6）各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。獎(jiǎng)金診斷的要點(diǎn)是：（1）受診企業(yè)的獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營方針、人事方針的關(guān)系如何；（2）發(fā)放獎(jiǎng)金的目的和發(fā)放獎(jiǎng)金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符；（3）獎(jiǎng)金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)；（4）獎(jiǎng)金總額的決定方法和獎(jiǎng)金的分配是否妥當(dāng)。也許某某人性格中確有利于經(jīng)商的特質(zhì)，但要想在商戰(zhàn)中成功，必然存在一個(gè)積累和學(xué)習(xí)的過程，而這個(gè)過程中需要企業(yè)不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高自身的經(jīng)商素質(zhì)和領(lǐng)悟力。不要害怕承認(rèn)自己在某些能力上的弱點(diǎn)，你的弱點(diǎn)正是需要改善的地方。（三）人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何（1）人事咨詢由誰擔(dān)當(dāng)，是上級(jí)部門還是專門顧問，或者人力資源部門；（2）從業(yè)人員是否樂意找他們反映自己的不滿、不快和困難；（3）有無人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。但一般人認(rèn)為，計(jì)劃工作是經(jīng)營主管人員的任務(wù)，他們每個(gè)人都必須對(duì)他們的計(jì)劃及其執(zhí)行負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷表序 號(hào) 項(xiàng) 目 研究如何才能受到部屬的信賴,并采取行動(dòng)管理者所采取的態(tài)度、行為、方法，應(yīng)讓部屬覺得受到公平的對(duì)待，工作或待遇也都很公平對(duì)于部屬的要求或意見不會(huì)以曖昧或回避的方式回答，而會(huì)明確地回答以便讓部屬理解 掌握部門的工作，確實(shí)地回答部屬的問題發(fā)生問題時(shí)，不會(huì)將責(zé)任或原因推諉給別人，要把它當(dāng)做是自己的問題積極地解決。②任務(wù)執(zhí)行即使沒有指示其方法，也應(yīng)該主動(dòng)地、計(jì)劃性地持續(xù)完成。診斷的內(nèi)容如下表所示。第三章 人力資源診斷方法由于人力資源管理診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷的側(cè)重點(diǎn)略有不同。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定是支持的。問卷調(diào)查中必須注意如下6點(diǎn)：(1)問句貼切，用詞正確，所問之處與調(diào)查目的相一致。(5)問卷回收率必須達(dá)到一定比例。人力資源診斷表31（此處圖略）經(jīng)理廠長(zhǎng)基本素質(zhì)調(diào)查表基 本 素 質(zhì) 打 分 權(quán) 重 事業(yè)心 紀(jì)律性 原則性 求實(shí)精神 競(jìng)爭(zhēng) 6 廉潔 民主作風(fēng) 服務(wù)態(tài)度 自知 堅(jiān)韌性 馬列知識(shí) 管理知識(shí) 知識(shí)面 自學(xué)能力 專業(yè)水平 綜合能力 書面表達(dá)能力 口頭表達(dá)能力 謀略 決斷 指揮 應(yīng)變 創(chuàng)新 任賢 交往 勸說 協(xié)調(diào) 28 工作效率 工作實(shí)績(jī) 群眾威信三、面談?wù){(diào)查法面談是人力資源管理診斷的一個(gè)有效的方法。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。人力資源考核是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點(diǎn)為：有無完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程；、實(shí)事求是；、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對(duì)象；、是否被有效運(yùn)用。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點(diǎn)為：，包括①工資總額如何確定；②工資總額是否反映員工意愿；③是否考慮了人工費(fèi)用的支付能力限度。其診斷要點(diǎn)為：；、評(píng)價(jià)；，人適其職；； 。預(yù)備診斷包括如下操作：：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準(zhǔn)備的，因而最好能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源部門有關(guān)工作人員正確填寫。人力資源部門應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)、人力資源制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。人力資源診斷。（2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時(shí)補(bǔ)充、修改方案的不完整部分。一個(gè)富有經(jīng)驗(yàn)的診斷人員以此往往可以較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)很有效的方法。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定會(huì)支持，反之則不然。五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽取診斷人員的解釋和評(píng)論。以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點(diǎn)，診斷人員可在實(shí)際工作中謹(jǐn)慎選擇，方能取得滿意的效果。人力資源管理涉及到的績(jī)效、士氣、價(jià)值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)中，與財(cái)務(wù)管理、物資管理、信息管理的功效關(guān)系十分密切，因此進(jìn)行人力資源診斷不可把目光僅局限于人力資源部門內(nèi)部工作，要樹立全面、全過程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這樣才能正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源工作中存在的實(shí)質(zhì)問題，在制定改善方案時(shí)，才能與企業(yè)各職能部門的業(yè)務(wù)管理工作和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理有機(jī)銜接，不至于“只見樹木，不見森林”而導(dǎo)致人力資源管理工作與其他部門的工作割裂開來。一個(gè)企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會(huì)造成管理上的混亂。，生產(chǎn)效率愈高。，需要趕上時(shí)代。，來接替未來的位置。，并不歡迎別人干涉。，組織并沒有適當(dāng)?shù)姆椒▉愍?jiǎng)賞特別努力的表現(xiàn)。，卻替競(jìng)爭(zhēng)的組織工作。，有些卻過少?！捌茐默F(xiàn)狀”。，并不是需要用時(shí)就有。，但他們似乎心不在此。主要包括：、目的和歷史；、職責(zé)、組織和管理；，有關(guān)咨詢的術(shù)語；；；；；。，企業(yè)內(nèi)思想交流和改革方面的發(fā)現(xiàn)；，傾聽具有實(shí)效的陳述，有目的地找有關(guān)人員交談；，了解問題；，利用信息和傳遞的工具，撰寫報(bào)告；。二、對(duì)哪些方面的信息關(guān)心？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。十八、一年提出多少項(xiàng)建議？被采納多少項(xiàng)？此外，還應(yīng)計(jì)算出采用的建議所占的比例。人力資源考核診斷要點(diǎn)力資源考核是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。三、人力資源考核的方法是否適當(dāng)。其診斷要點(diǎn)是：一、能力開發(fā)是否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。五、教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時(shí)期是否合適。應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)工資總額的管理狀況進(jìn)行診斷，其診斷要點(diǎn)是：，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的？，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見？。人力資源診斷四、獎(jiǎng)金診斷發(fā)放獎(jiǎng)金具有對(duì)有功者獎(jiǎng)勵(lì)和生活補(bǔ)助的特點(diǎn)。人際關(guān)系診斷要點(diǎn)人際關(guān)系診斷包括對(duì)受診企業(yè)的提案制度、情報(bào)交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。計(jì)劃功能診斷要點(diǎn)一、一個(gè)公司怎樣有條不紊地計(jì)劃才既能適應(yīng)“正常情況下的經(jīng)營”，而同時(shí)又能應(yīng)付意外事件的發(fā)生，如一場(chǎng)大火或爆發(fā)戰(zhàn)爭(zhēng)？二、在組織力量編制長(zhǎng)期計(jì)劃時(shí)，一般的公司都有一個(gè)長(zhǎng)期計(jì)劃工作中心參謀部。亞當(dāng)斯的公平理論也給我們很好的啟示，當(dāng)員工將自己的收入的比值同其他人進(jìn)行比較時(shí)，感覺到不公平的話，將可能會(huì)消極