【正文】 的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，實現(xiàn)人才的合理配置。（1）、確定企業(yè)崗位配置人員的數(shù)量及制定明確的職位說明書人員配置前要預測準備的應盡量按照低成本高效率的原則來進行人力資源配置，制定職位說明書，進行任務分析，編寫任務的詳細介紹，通過觀察工作、調(diào)查、面談等方法來完成，也可以是職責范圍專家列舉什么樣的雇員在該崗位上效率高，什么樣的雇員效率低，重點放在區(qū)分高效率工作人員及低效率工作人員的一些特點；對于新業(yè)務不明確的也要盡力確定職責范圍劃分界限，才能更好地開展工作確保目標順利實現(xiàn)。再其次，企業(yè)內(nèi)部要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，也要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓密切結(jié)合起來，使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。其次必須充分認識道人力資源部經(jīng)理的參謀職能作用，以及在提高人員素質(zhì)、最大限度發(fā)揮員工潛能的作用。設立專業(yè)的功能齊全的人力資源管理機構(gòu)，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)。民營企業(yè)的應明確人力資源管理的目標，可分為長期目標和短期目標。公司領導應具備戰(zhàn)略性人力資源觀，要使人力資源管理真正起到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供決策依據(jù)的作用。民營企業(yè)在人力資源管理上的問題，究其根源是對人和人力資源管理的認識不足，因為人力資源管理無法直接為公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益而輕視，因此必須轉(zhuǎn)變思想、提高認識，這是加強和改善人力資源管理的關鍵。如該公司基本沒有什么文化宣傳、思想教育類活動，領導層也沒有給自己的企業(yè)做過企業(yè)文化的定位。缺乏良好的企業(yè)文化。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)地、完善地管理制度體系，也沒有一個持續(xù)地、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。但同時民營企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。行業(yè)分布廣、但人才地域性局限大。但對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務卻了解不多，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務評價、績效評估和薪酬設計、文化建設等人力資源管理的只能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務。人力資源管理機構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。該公司領導缺乏戰(zhàn)略性人力資源觀，沒有將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展，人力資源管理還未起到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。該公司現(xiàn)有員工1800多人，其中高級經(jīng)濟師1名，工程師3名，各種技術人員300余人。該公司建立了符合ISO9001：2000標準要求的質(zhì)量保證體系，并嚴格按照ISO9001質(zhì)量體系進行生產(chǎn)、銷售、服務，該公司的“長強”牌螺紋鋼榮獲了無錫市名牌產(chǎn)品、江蘇省名牌產(chǎn)品等榮譽稱號，受到了市場的廣泛認可，在華東市場具有一定的影響力。******始建于2001年，公司隸屬于中國500強企業(yè)－－江蘇新長江實業(yè)集團有限公司，主要生產(chǎn)各種規(guī)格、型號的螺紋鋼、帶鋼、寬厚板和角鋼。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。關鍵詞：民營企業(yè)、人力資源管理、問題和對策民營企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約，其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。我國加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營企業(yè)面對著十分激烈的競爭，要應對這些競爭，必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。縱觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。五、打造高素質(zhì)員工在決策者自身素質(zhì)提高的同時，個人認為提高員工的素質(zhì)和一個企業(yè)人力資源的管理水平關系最為密切。另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。在制定人力資源規(guī)劃的同時,還應結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進一步規(guī)范管理模式。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。以至于提高其勞動法規(guī)意識。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時運用現(xiàn)代電子信息技術,建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓。對策：一、堅持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復合型的管理人才少大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關管理知識。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術人員82人、大專以上學歷56人、中專163人）。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。該公司認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認識很少或者不懂’有的有一定基礎，但實際經(jīng)驗卻極少。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。二、人事勞動法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。五是對人力資源的培訓重視不夠。四是公司對引進的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟。三是人力資源管理基礎工作還十分薄弱。一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的關鍵，事業(yè)單位需要立足于工作實際，積極的完善人力資源管理工作體系，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多的動力和活力。薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的重點，事業(yè)單位要對當前的薪酬制度進行改革，要對薪酬制度融入進激勵因素，將事業(yè)單位職工的工資與其工作績效以及工作態(tài)度結(jié)合在一起，在事業(yè)單位內(nèi)部要將工資水平拉開差距，避免事業(yè)單位內(nèi)部工資收入的平均制，要進行崗位工資的科學化劃分，靈活事業(yè)單位的工資分配細節(jié)，促進事業(yè)單位內(nèi)部充滿更多的活力。對于事業(yè)單位的老職工，要積極的進行新知識培訓，不僅僅要涉及法律知識還要涉及政治理論，更快的提升老職工的工作創(chuàng)新能力，在事業(yè)單位內(nèi)部積極營造濃厚的學習氛圍，事業(yè)單位要重視績效考評機制的科學化實施，要注重考核的質(zhì)量以及有效性。其次，積極的樹立人力資源是第一資源的理念，將人作為發(fā)展的本根，重視對人力資源工作的規(guī)劃，積極的激發(fā)事業(yè)單位職工的熱情，發(fā)揮工作自主性與創(chuàng)造性，實行更加靈活的事業(yè)單位人才聘用機制。事業(yè)單位要對單位內(nèi)人事管理的觀念進行更新，積極的轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼哪Ｊ?，真正的以人作為管理的重點，將人力資源管理工作脫離行政性事務，積極的探尋適應新形勢發(fā)展的途徑。事業(yè)單位內(nèi)部在薪酬分配方面實現(xiàn)的大鍋飯的策略，讓事業(yè)單位內(nèi)部多了很多不思進取的人，沒有拉開分配的差距更是讓事業(yè)單位的工作開展缺乏活力，阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。但是，當前我國事業(yè)單位的在績效考評機制的建設方面明顯不夠成熟，并沒有一套科學性與系統(tǒng)性結(jié)合的績效考核機制，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一半的事業(yè)單位職工對單位的績效考評存在明顯的不滿情緒，主要是由于對于不一樣類型以及層次的人員并沒有區(qū)別績效考評標準，只是單純的用德勤能績進行衡量，績效考評的成果就不具備科學性，甚至績效考評只是一個表面形式，難以發(fā)揮實質(zhì)性的效用。盡管一些事業(yè)單位開展了教育培訓活動，但是更多的停留在形式化培訓上，沒有真正的從根本上開發(fā)職工的知識潛能。事業(yè)單位對于人力資源開發(fā)的力度不足，沒有投入較多的資金進行職工潛能的無限開發(fā)。三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題對于事業(yè)單位來講，創(chuàng)新也是謀求發(fā)展的一大推動力。事業(yè)單位內(nèi)部存在著大量的知識人才，大部分的職工都是以從事腦力勞動作為主要，學校的教學工作者必須要具備優(yōu)質(zhì)的知識儲備，醫(yī)院的醫(yī)療工作者必須具備精湛的醫(yī)術，科研機構(gòu)的研究者必須要具備創(chuàng)新高端的技術，這一系列的工作