【正文】 制；后者包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。它是指對(duì)那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力的測(cè)試。有關(guān)人員要做以下工作：（1）確定面試的目的；（2）科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題；（3）選擇合適的面試類型；（4）確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)；（5）面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱；易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!易考吧—試題研究中心（6）詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ?。在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員加以關(guān)注?？梢詫⒐ぷ髦攸c(diǎn)放在：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等等；個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等等。簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會(huì)有一些關(guān)心的問題，對(duì)這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備。這就需要企業(yè)與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。因?yàn)楹芏鄳?yīng)聘者都在招聘會(huì)上給多家公司遞了簡(jiǎn)歷，反應(yīng)速度比較快的公司會(huì)給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員有人力資源部的人員、用人部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。如果有條件的話，可以爭(zhēng)取選擇一個(gè)盡量好的位置，并且有一個(gè)比較大的空間，在制作展臺(tái)方面最好請(qǐng)專業(yè)公司幫助設(shè)計(jì)。如果是專長(zhǎng)招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的王占上發(fā)布招聘會(huì)信息。根據(jù)以上的信息分析以及對(duì)成本、收益的計(jì)算來選擇一種效率最好的招聘方法。因此，在提取工作信息時(shí)往往采取多種方法相結(jié)合的方式，以便能有效地達(dá)到工作分析的特定目的。典型事例法是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，記錄特別有效或無效的員工行為，從中提取需要的信息。（4）工作實(shí)踐法。面談法是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對(duì)面的談話來收集信息資料的方法。一般而言包括：（1）觀察法。工作分析信息的來源主要有書面報(bào)告、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級(jí)主管等。（4）評(píng)估則是對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng)，包括招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估等內(nèi)容。答案一、相關(guān)知識(shí)（一）選擇題 （二）判斷題 （三）問答題，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。請(qǐng)問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則？作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么問題？（二）招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)電子公司擬招聘高級(jí)工程技術(shù)人員50名，請(qǐng)你為該公司設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)表。（），其管理對(duì)象是用人單位。（）。（），它可以由單位設(shè)計(jì)，也可以由應(yīng)聘者自行設(shè)計(jì)。（）。 ，正確的是（）。 （）。、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!。 （）開始發(fā)問。 ，招聘10名初級(jí)機(jī)械操作工的最好方法為（）。易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!易考吧—試題研究中心 （）。 、具體的任務(wù)活動(dòng) ，非常煩瑣 （）等內(nèi)容。 ，不屬于工作分析基本方法的是（）。 （）。 （）。 （恩）。 ，不正確的是（）。 ，信息量豐富 ，其具有的優(yōu)勢(shì)是（）。 （）。 （）。2）易考吧—試題研究中心 、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試 、綜合測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試 、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試27.（）是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)試方法。＝廣告經(jīng)費(fèi)（元）/實(shí)際錄用人數(shù) ＝招聘總成本（元）/實(shí)際錄用人數(shù) ＝招聘總預(yù)算（元）/計(jì)劃錄用人數(shù) ＝廣告經(jīng)費(fèi)（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)，它主要包括（）。 （二）判斷題，是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找合適的人員的過程。（），一般可分為四個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、監(jiān)督層，人員配置的能位對(duì)應(yīng)原理是指將不同能力的人配置到不同層次的工作上。（），花較少的時(shí)間達(dá)到高效率，因此筆試往往作為對(duì)應(yīng)聘者的最終挑選手段，成績(jī)合格者可以被錄用。（），以免增加決策的困難。（三）問答題。（三）員工招聘的方案設(shè)計(jì)現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。（2）招募是企業(yè)為了吸引足夠多的合格應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，主要包括：了解合格應(yīng)聘者的來源、吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)等內(nèi)容。：（1）確定工作分析信息的主要內(nèi)容。（3）選擇收集的信息的方法。觀察法是指工作分析人員通過對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。有三種面談的形式可用來收集工作分析資料：個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。工作實(shí)踐是指工作分析者從事所研究的工作，通過實(shí)際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。（6）工作日志法。，而且不同職位因?yàn)槁殑?wù)說明書的差別，應(yīng)聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)也有一定的區(qū)別。：（1）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。如果是在校園里舉行招聘會(huì)，一定要在校園里張貼海豹。（4）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。（3）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)從事的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)估。，因此且在參加招聘會(huì)前，必須對(duì)其進(jìn)行了解，了解的內(nèi)容包括：（1）招聘會(huì)的檔次；（2）招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象；（3）招聘會(huì)的組織者；（4）招聘會(huì)的信息宣傳。（2）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料，企業(yè)可以直接將這些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者篩選掉。（3）著名可疑之處。：（1）普通能力傾向測(cè)試。測(cè)試職業(yè)能力的目的在于：測(cè)量已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。：（1）個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；（2）外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料，推薦給雇主挑選；（3）外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；（4）錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；（5）勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；（6）勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；（7）外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；（8）離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。（三）可參見《培訓(xùn)教程（上冊(cè)）》第169頁。易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!第二篇：人力資源管理師三級(jí)重點(diǎn)：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。工作說明書的內(nèi)容——：所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的工作崗位設(shè)計(jì)的原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則。科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 的主要依據(jù)。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系（四）要做到人盡其才，人事相宜。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。 人力資源費(fèi)用控制的作用：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。第二章人員招聘與配置：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。信度評(píng)估；效度評(píng)估。：個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。；（3）入境后的工作。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。發(fā)現(xiàn)問題階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（九）實(shí)驗(yàn)。（一）前期準(zhǔn)備工作。（三）知識(shí)或技能的傳授。向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。、課程目標(biāo)相適應(yīng)。包括講授法、專題講座法和研討法等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。六、其它方法。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。協(xié)議條款。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。1起草培訓(xùn)制度草案：依據(jù)；目的或宗旨；實(shí)施辦法；核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。；；。通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力?？荚u(píng)的公正性。（4）總結(jié)階段。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略?？?jī)效管理的考評(píng)類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)定法行為觀察法加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方