【正文】 制；后者包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。它是指對那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力的測試。有關(guān)人員要做以下工作：（1）確定面試的目的；（2）科學(xué)地設(shè)計面試問題；（3）選擇合適的面試類型；（4）確定面試的時間和地點；（5）面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱；易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!易考吧—試題研究中心（6）詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ?。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。可以將工作重點放在：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。（4）審查簡歷中的邏輯性。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等等。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備。這就需要企業(yè)與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。因為很多應(yīng)聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應(yīng)速度比較快的公司會給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。參加招聘會的現(xiàn)場人員有人力資源部的人員、用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間，在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設(shè)計。如果是專長招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的王占上發(fā)布招聘會信息。根據(jù)以上的信息分析以及對成本、收益的計算來選擇一種效率最好的招聘方法。因此，在提取工作信息時往往采取多種方法相結(jié)合的方式，以便能有效地達到工作分析的特定目的。典型事例法是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，記錄特別有效或無效的員工行為，從中提取需要的信息。（4）工作實踐法。面談法是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。一般而言包括：（1）觀察法。工作分析信息的來源主要有書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。（4）評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進行評定的活動，包括招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估等內(nèi)容。答案一、相關(guān)知識（一）選擇題 （二）判斷題 （三）問答題，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。請問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則？作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么問題？（二）招聘申請表的設(shè)計電子公司擬招聘高級工程技術(shù)人員50名，請你為該公司設(shè)計一份招聘申請表。（），其管理對象是用人單位。（）。（），它可以由單位設(shè)計，也可以由應(yīng)聘者自行設(shè)計。（）。 ，正確的是（）。 （）。、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!。 （）開始發(fā)問。 ，招聘10名初級機械操作工的最好方法為（）。易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!易考吧—試題研究中心 （）。 、具體的任務(wù)活動 ，非常煩瑣 （）等內(nèi)容。 ，不屬于工作分析基本方法的是（）。 （）。 （）。 （恩）。 ，不正確的是（）。 ，信息量豐富 ，其具有的優(yōu)勢是（）。 （）。 （）。2）易考吧—試題研究中心 、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 、綜合測試、事務(wù)處理能力測試 、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試27.（）是已被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測試方法。＝廣告經(jīng)費（元）/實際錄用人數(shù) ＝招聘總成本（元）/實際錄用人數(shù) ＝招聘總預(yù)算（元）/計劃錄用人數(shù) ＝廣告經(jīng)費（元）/計劃錄用人數(shù)，它主要包括（）。 （二）判斷題，是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找合適的人員的過程。（），一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、監(jiān)督層，人員配置的能位對應(yīng)原理是指將不同能力的人配置到不同層次的工作上。（），花較少的時間達到高效率，因此筆試往往作為對應(yīng)聘者的最終挑選手段，成績合格者可以被錄用。（），以免增加決策的困難。（三）問答題。（三）員工招聘的方案設(shè)計現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。（2）招募是企業(yè)為了吸引足夠多的合格應(yīng)聘者而進行的一系列活動，主要包括：了解合格應(yīng)聘者的來源、吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容。：（1）確定工作分析信息的主要內(nèi)容。（3）選擇收集的信息的方法。觀察法是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。有三種面談的形式可用來收集工作分析資料：個別面談、集體面談、管理人員面談。工作實踐是指工作分析者從事所研究的工作，通過實際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。（6）工作日志法。，而且不同職位因為職務(wù)說明書的差別，應(yīng)聘申請表內(nèi)容的設(shè)計也有一定的區(qū)別。：（1）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。如果是在校園里舉行招聘會，一定要在校園里張貼海豹。（4）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。（3）學(xué)生往往對走上社會從事的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評估。，因此且在參加招聘會前，必須對其進行了解，了解的內(nèi)容包括：（1）招聘會的檔次；（2）招聘會面對的對象；（3）招聘會的組織者；（4）招聘會的信息宣傳。（2）重點看客觀內(nèi)容。（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料，企業(yè)可以直接將這些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者篩選掉。（3）著名可疑之處。：（1）普通能力傾向測試。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。：（1）個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記；（2）外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料，推薦給雇主挑選；（3）外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；（4）錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；（5）勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；（6）勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；（7）外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；（8）離境前繳納有關(guān)費用。（三）可參見《培訓(xùn)教程（上冊）》第169頁。易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!第二篇：人力資源管理師三級重點：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。工作說明書的內(nèi)容——：所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的工作崗位設(shè)計的原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則?？茖W(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 的主要依據(jù)。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系（四）要做到人盡其才，人事相宜。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。 人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段。第二章人員招聘與配置：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。信度評估；效度評估。：個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記；外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關(guān)費用。；（3）入境后的工作。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。發(fā)現(xiàn)問題階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（九）實驗。（一）前期準(zhǔn)備工作。（三）知識或技能的傳授。向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。、課程目標(biāo)相適應(yīng)。包括講授法、專題講座法和研討法等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。六、其它方法。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。協(xié)議條款。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。1起草培訓(xùn)制度草案：依據(jù)；目的或宗旨；實施辦法；核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。；；。通過提高員工的工作績效增強核心競爭力?？荚u的公正性。（4）總結(jié)階段。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。企業(yè)組織的績效開發(fā)。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。改進員工績效的具體程序和方法。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認(rèn)識論（二）制定改進工作績效的策略?？冃Ч芾淼目荚u類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評定法行為觀察法加權(quán)選擇量表法特點：關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方