【正文】 如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。（2）績效考評標準更加明確。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。（三）結(jié)果導向型考評方法目標管理法績效標準法直接指標法成績記錄法特點：目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心?？冃藴史?本法對員工進行全面的評估。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。績效考評的側(cè)重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。第五章薪酬管理工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應、優(yōu)化原則。對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。收集有關(guān)崗位的信息。制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。全面落實評價計劃，逐步實施。對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓。工作崗位評價指標的構(gòu)成：勞動責任要素；勞動技能要素；勞動強度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：（1）單一指標計分標準的制定。（2）多種要素綜合計分標準的制定。1工作崗位評價指標的權(quán)重標準的制定方法：評價指標權(quán)重標準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。1工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。1崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。1各種排列法的步驟：（1）定限排列法。（2）成對排列法。1分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。1評分法的步驟：確定工作崗位評價的主要影響因素。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本（費用）總額；企業(yè)人工成本總額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。調(diào)查問卷一般分為兩類：目標型調(diào)查。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。員工滿意度調(diào)查應關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。工傷保險待遇的主要內(nèi)容。醫(yī)療待遇。按照平均工資支付工傷津貼；.(二),應當退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關(guān)系,原則上由用人單位安排適當工作.第三篇：人力資源管理師三級教學大綱鄭州市博睿職業(yè)培訓學校教學大綱助理企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認證教學大綱（三級）第一章 人力資源規(guī)劃一、教學目標：人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2）掌握工作崗位分析的概念、內(nèi)容、作用與程序，以及設(shè)計的原則和方法。（3）掌握人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成。（5）掌握人力資源費用審核的概念、要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。（2）企業(yè)勞動定員管理。（4）人力資源費用預算的審核與支出控制。（2）掌握人力資源空間配置方法。二、教學內(nèi)容：（1）員工招聘活動的實施。（3）人力資源的有效配置（4）勞務外派與引進第三章 培訓與開發(fā)一、教學目標：（1）掌握培訓需求分析的含義、作用、內(nèi)容，基本工作程序和方法；培訓需求分析信息的收集方法、培訓需求分析模型，培訓規(guī)劃的內(nèi)容，制定員工培訓計劃的步驟和方法。（3）掌握培訓效果的信息種類、收集渠道及評估指標，收集培訓效果信息的方法及培訓效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序和方法。二、教學內(nèi)容：（1）培訓管理。（3）培訓制度的建立與推行。（2）了解如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運行。二、教學內(nèi)容：（1）績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)。第五章 薪酬管理一、教學目標：（1）了解薪酬管理的原則和基本內(nèi)容。（3）了解人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素，掌握合理人工成本應考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預算計劃的編制方法。（2）工作崗位評價。（4）員工福利管理第六章 勞動關(guān)系管理一、教學目標：（1）了解勞動關(guān)系的調(diào)整方式、集體合同制度的內(nèi)容和訂立的程序。（3）了解工作時間與最低工資標準管理。二、教學內(nèi)容：（1）勞動關(guān)系的調(diào)整方式。（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則。（5）工作時間與最低工資標準。本章教學目標為：（1）掌握新型組織結(jié)構(gòu)模式，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革的程序。（2）掌握組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境分析。（4）掌握人力資源預測與規(guī)劃的關(guān)系，人力資源預測的內(nèi)容、原理、作用和局限性。（6）掌握企業(yè)人員供給預測的概念、含義和方法，企業(yè)人員供需平衡的分析，企業(yè)人員規(guī)劃制定的原則、程序，一級編寫企業(yè)人員規(guī)劃的步驟。（2）企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。（4）企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡。（2）掌握色織測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法；面授的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序一級常見問題與實施技巧。（4）了解無領(lǐng)導小組討論的概念、類型、原理、操作流程，一級題目類型、設(shè)計原則及設(shè)計流程。（2）面試的組織與實施。（2）掌握各種考評方法性能特征的對比分析，績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容和評分方法。（4）掌握培訓手段的設(shè)計與培訓教材的開發(fā)。（6）企業(yè)員工培訓評估的類型，以及培訓評估適用的成果或標準；培訓評估方法的應用，培訓評估報告的撰寫要求及步驟。（2）企業(yè)員工培訓效果的評估。（2）了解如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運行。二、教學內(nèi)容：（1）績效考評的方法與應用。（3）關(guān)鍵績效指標的設(shè)定與應用。（2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。二、教學內(nèi)容：（1）薪酬調(diào)查。（3）企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整。（5）企業(yè)補充保險。（2）掌握用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容和制定，企業(yè)民主管理制度的內(nèi)容和要求。（4）了解以及勞動安全衛(wèi)生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。（2）工資集體協(xié)商。（4）企業(yè)勞動爭議處理。（2）掌握人力資源管理者的任務和責任。（2）高級人力資源管理者的任務。（2）熟悉常用的工作分析問卷。（4）了解勝任特征模型在人力資源開發(fā)中的作用。（2）勝任特征評估。（2）了解組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（4）了解審核人力資源管理費用的預算的方法。（2）組織設(shè)計。（4）審核人力資源管理費用預算。（2）了解職業(yè)心里測試的原理。（4）了解情境評價技術(shù)。二、教學內(nèi)容：（1）招聘的環(huán)境分析。（3）選拔與評估。第五章 培訓與開發(fā)一、教學目標：（1）懂得有關(guān)培訓的學習理論和培訓遷移的影響因素。（3）掌握如何設(shè)計培訓評估方案。（5）了解個人職業(yè)管理的過程。二、教學內(nèi)容：（1）企業(yè)培訓系統(tǒng)設(shè)計。（3）培訓評估。（5）個人的職業(yè)管理。第六章 績效管理一、教學目標：（1）掌握績效管理的設(shè)計原理。（3）掌握360度反饋評價方法。二、教學內(nèi)容：（1）績效管理的系統(tǒng)設(shè)計。（3）360度反饋評價。第七章 薪酬福利管理一、教學目標：（1）了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的基本概念。（3）掌握針對個體、團體的鼓勵薪酬方案。（5）熟悉彈性福利設(shè)計制度。（2）基本薪酬設(shè)計。（4）企業(yè)福利制度。第八章 勞動關(guān)系管理一、教學目標：（1）掌握勞動爭議的解決方法。（3）理解員工安全與健康的重要性。（5）了解員工健康問題的類型。（7）了解員工援助計劃的服務程序和內(nèi)容。（2）員工離職管理。（4）工作壓力管理。第九章 組織文化、變革與發(fā)展一、教學目標：（1）掌握組織文化與人力資源管理的關(guān)系。（3）掌握學習型組織的作用。（5）掌握組織診斷和干預的技術(shù)。二、教學內(nèi)容：（1）組織文化概述。（3）組織變革與發(fā)展。企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認證教學大綱（基礎(chǔ)知識）第一章 勞動經(jīng)濟學一、教學內(nèi)容：（1）勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法。（3）完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)。第二章 勞動法一、教學內(nèi)容：（1）勞動法的體系。第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理一、教學內(nèi)容：（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理。（3）市場營銷。（2）工作團隊的心理與行為。（4）人力資源管理中的心里測量技術(shù)。（2）人力資源開發(fā)。第四篇：人力資源管理師三級職業(yè)道德試題匯總職業(yè)道德試題一、職業(yè)道德知識部分（共48題）答題指導：? 該部分均為選擇題，每題有四個選項，其中每題有一個或多個答案正確。? 錯選、少選、多選，則該題不