【正文】 據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準。（2）效度的檢查。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準。工作崗位的評價要素的分類：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素。先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。直接指標(biāo)法本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（3）具有良好的反饋功能。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法選擇排列法成對比較法強制分布法特點：排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。分為量表評定法、混合標(biāo)準尺度法、書面法。正向激勵策略與負向激勵策略。分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。收集各種與績效相關(guān)的信息資料。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。被考評者的績效開發(fā)。各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任?？荚u使用表格的再檢驗。（3）考評階段。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。培訓(xùn)服務(wù)制度條款。培訓(xùn)制度的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。五、科技時代的培訓(xùn)方式。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域?？梢砸钥季硇问交?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。（一）培訓(xùn)及時性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。（二）培訓(xùn)實施階段。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告。需求分析的基本工作程序。三 培訓(xùn)與開發(fā)如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。勞務(wù)引進的管理：（1）聘用外國人的審批擬用的外國人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國人原因的報告；擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。1勞動協(xié)作的要求：盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格規(guī)定；實行經(jīng)濟合同制；全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證?？傊べY項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度 、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。（六）定員標(biāo)準應(yīng)適時修訂。：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準。所突出的主題不同。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（3）確定調(diào)查項目。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比，又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生的可塑性強；選擇余地大；候選人專業(yè)多樣化，可漫談企業(yè)多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中樹立自己的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對象等。（2）應(yīng)努力做到公正公平，鏟除偏見，遵紀守法，不能以與工作無關(guān)的因素作為招聘依據(jù)。主要包括對心理運動能力和身體能力的測試。（2）特殊職業(yè)能力測試。在篩選材料時，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。通過閱讀簡歷，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)聘者。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容。客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。實際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準對應(yīng)聘簡歷進行評估，但是還是可以從以下的分析進行篩選：（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)。（4）對學(xué)生感興趣的問題做好準備。（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。招聘會結(jié)束后，要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過點或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。（5）招聘人員的準備。（3）準確展位。（2）招聘會的宣傳工作。：（1）分析用人部門的招聘要求；（2）分析所需招聘人員的資格要求；（3）確定適合的招聘來源；（4）選擇適合的招聘方法。工作分析的方法很多，但各有利弊。（5）典型事例法。問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，內(nèi)容可簡可繁，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。（2）面談法。具體方法的選擇應(yīng)由工作分析的目的、單位的具體情況決定。（2）選擇工作信息的來源與收集者。（3）錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，主要包括作錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用等內(nèi)容。某會計師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計一套招聘方案，并說明設(shè)計的理由和應(yīng)注意的問題。？？ ？ ？，面試人員主要做哪些工作？ ，主要測試哪些內(nèi)容？ ？二、技能要求（一）員工招聘的原則與應(yīng)注意的問題大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她。（）易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!易考吧—試題研究中心 。難度較大，但是更加規(guī)范。（）。（）、質(zhì)量最好的人才。 ，即有效性或精確性，招聘活動的效度主要有三種，下面不屬于效度種類的是（）。 ，人員錄用決策的策略主要有（）。 ，根據(jù)情景模擬測試內(nèi)容的不同，可分為（）。 ，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ ，主要是（）。 ，一般有下列不足（）。 ，內(nèi)部招募的布告法特別適合于（）的招聘。、集體面談、管理人員面談 、集體面談、下屬人員面談 、下屬面談、管理人員面談 、集體面談、管理人員面談，不正確的是（）。 （）。第一篇：三級人力資源管理師訓(xùn)練題目30易考吧—試題研究中心 三級助理人力資源管理師考試《招聘與配置》習(xí)題及答案一、相關(guān)知識（一）選擇題（正確答案有一個或多個）（）。 （）。 、知識工作者等管理技術(shù)崗位 ，它們是（）。 （）。 、技術(shù)人員和管理人員 （）。、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目等內(nèi)容 、工作地點、工作內(nèi)容、參與項目等內(nèi)容 、工作地點、工作規(guī)則、參與項目等內(nèi)容 、起止時間、工作規(guī)則、參與項目等內(nèi)容 ，不正確的是（）。 、崗位技能和非智力因素、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（）。 （）。 （）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。（）。（），既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限。（），主要是針對被試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試。（）。？ ？ ？ ？ 。首先請你回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!易考吧—試題研究中心（2）選擇是組織從“人—事”兩個方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選、筆試、面試、情境模擬和心理測試等內(nèi)容。工作分析的信息內(nèi)容主要有6W1H，但由于工作分析所得的工作資料用途以及解決管理問題的不同，工作分析信息的內(nèi)容還可以取舍以及增減，以增加工作分析的針對性。工作分析的基本方法有觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、工作實踐法、典型事例法等。觀察法具體又可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。（3）問卷調(diào)查法。這種方法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。工作日志法就是按時間順利詳細記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。但不管何種形式的招聘申請表，一般來說都應(yīng)包括以下的程序：（1）個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況