【正文】 據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）效度的檢查。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素。先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。直接指標(biāo)法本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。（3）具有良好的反饋功能。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書(shū)面法。正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。（3）考評(píng)階段。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（7）部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。培訓(xùn)服務(wù)制度條款。培訓(xùn)制度的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域?？梢砸钥季硇问交?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。（二）工作說(shuō)明；方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。往往其存在問(wèn)題的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。需求分析的基本工作程序。三 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來(lái)源渠道有（1）來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來(lái)自于積壓部門的主要信息；（3）來(lái)自于外部的主要信息；（4）來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國(guó)人的審批擬用的外國(guó)人履歷證明；聘用意向書(shū)；擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。1勞動(dòng)協(xié)作的要求：盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹(shù)立形象。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會(huì)；獵頭公司。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證?？傊?，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度 、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。所突出的主題不同。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會(huì)招聘形式相比，又具有很多優(yōu)勢(shì)，如學(xué)生的可塑性強(qiáng)；選擇余地大；候選人專業(yè)多樣化，可漫談企業(yè)多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中樹(shù)立自己的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對(duì)象等。（2）應(yīng)努力做到公正公平，鏟除偏見(jiàn)，遵紀(jì)守法，不能以與工作無(wú)關(guān)的因素作為招聘依據(jù)。主要包括對(duì)心理運(yùn)動(dòng)能力和身體能力的測(cè)試。（2）特殊職業(yè)能力測(cè)試。在篩選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容之一加以詢問(wèn)。在審查申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感覺(jué)不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問(wèn)應(yīng)聘者。如果不符合要求，就沒(méi)有必要再瀏覽其他內(nèi)容。客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。實(shí)際上并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行評(píng)估，但是還是可以從以下的分析進(jìn)行篩選：（1）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。招聘會(huì)結(jié)束后，要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)點(diǎn)或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。（5）招聘人員的準(zhǔn)備。（3）準(zhǔn)確展位。（2）招聘會(huì)的宣傳工作。：（1）分析用人部門的招聘要求；（2）分析所需招聘人員的資格要求；（3）確定適合的招聘來(lái)源；（4）選擇適合的招聘方法。工作分析的方法很多，但各有利弊。（5）典型事例法。問(wèn)卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)后回收整理，提取出工作信息的一種方法。（2）面談法。具體方法的選擇應(yīng)由工作分析的目的、單位的具體情況決定。（2）選擇工作信息的來(lái)源與收集者。（3）錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，主要包括作錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用等內(nèi)容。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問(wèn)題。？？ ？ ？，面試人員主要做哪些工作？ ，主要測(cè)試哪些內(nèi)容？ ？二、技能要求（一）員工招聘的原則與應(yīng)注意的問(wèn)題大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說(shuō)只要吳某能帶來(lái)一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她。（）易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!易考吧—試題研究中心 。難度較大，但是更加規(guī)范。（）。（）、質(zhì)量最好的人才。 ，即有效性或精確性，招聘活動(dòng)的效度主要有三種，下面不屬于效度種類的是（）。 ，人員錄用決策的策略主要有（）。 ，根據(jù)情景模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可分為（）。 ，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ ，主要是（）。 ，一般有下列不足（）。 ，內(nèi)部招募的布告法特別適合于（）的招聘。、集體面談、管理人員面談 、集體面談、下屬人員面談 、下屬面談、管理人員面談 、集體面談、管理人員面談，不正確的是（）。 （）。第一篇：三級(jí)人力資源管理師訓(xùn)練題目30易考吧—試題研究中心 三級(jí)助理人力資源管理師考試《招聘與配置》習(xí)題及答案一、相關(guān)知識(shí)（一）選擇題（正確答案有一個(gè)或多個(gè)）（）。 （）。 、知識(shí)工作者等管理技術(shù)崗位 ，它們是（）。 （）。 、技術(shù)人員和管理人員 （）。、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目等內(nèi)容 、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目等內(nèi)容 、工作地點(diǎn)、工作規(guī)則、參與項(xiàng)目等內(nèi)容 、起止時(shí)間、工作規(guī)則、參與項(xiàng)目等內(nèi)容 ，不正確的是（）。 、崗位技能和非智力因素、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（）。 （）。 （）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。（）。（），既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限。（），主要是針對(duì)被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試。（）。？ ？ ？ ？ 。首先請(qǐng)你回答校園招聘可以為該公司帶來(lái)的好處。易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!易考吧—試題研究中心（2）選擇是組織從“人—事”兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過(guò)程，它主要包括：資格審查、初選、筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)試等內(nèi)容。工作分析的信息內(nèi)容主要有6W1H，但由于工作分析所得的工作資料用途以及解決管理問(wèn)題的不同，工作分析信息的內(nèi)容還可以取舍以及增減，以增加工作分析的針對(duì)性。工作分析的基本方法有觀察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、工作實(shí)踐法、典型事例法等。觀察法具體又可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。（3）問(wèn)卷調(diào)查法。這種方法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。工作日志法就是按時(shí)間順利詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。但不管何種形式的招聘申請(qǐng)表，一般來(lái)說(shuō)都應(yīng)包括以下的程序：（1）個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況