【正文】 n 泰勒制的本質(zhì)是一種無視工人人格，不斷提高勞動強度的制度體系n 對一流的熟練工人的工作方法、知識與技能進行提練，形成標(biāo)準的作業(yè)方法與作業(yè)期量n 消除了熟練工人與非熟練工人之間的差別，使所有工人如同機器的一個組成部分一樣，統(tǒng)一于生產(chǎn)作業(yè)過程之中n 然而，這種制度體系客觀上促進了 “以科學(xué)技術(shù)取代經(jīng)驗成規(guī) ”的進程1 霍克斯報告的結(jié)論霍克斯報告的結(jié)論和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 科學(xué)理性n 社會公理n 現(xiàn)代組織理論1結(jié)論、結(jié)論和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具組織的可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展傳統(tǒng)組織理論的 終結(jié)22和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對傳統(tǒng)組織理論的修正第二講第二講和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 產(chǎn)業(yè)社會的性質(zhì) n 泰勒制的追隨者認識到，產(chǎn)業(yè)社會并非是一個 純理性的世界n 加爾布雷思夫婦在疲勞研究中發(fā)現(xiàn)，工人的心理狀態(tài)與工作效率之間存在著密切的關(guān)系n 需要尋求新的理念，去修正科學(xué)管理的原理 ，把握工作者另一個未知的心理側(cè)面，一個非理性的情感側(cè)面n 開始意識到 “傳統(tǒng)組織理論 ”或 “科學(xué)管理原理 ”的內(nèi)在假設(shè)存在著缺陷 。? 重要的是如何擴展 人的理性， 而不是把組織看作非人化的官僚組織。? 經(jīng)典理論很重視組織中的秩序，而忽視 人的情感。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD傳統(tǒng)理論的假設(shè)存在著缺陷 n 人的工作動機，歸根結(jié)底在于經(jīng)濟利益；人為經(jīng)濟利益的最大化而努力工作；n 每個人都只是組織的一個構(gòu)成 要素與工具 ；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開了組織的約束與激勵，都不可能有效地采取行動并產(chǎn)生積極的影響；n 人的 情感本質(zhì)上不具有合理性 ；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個人的經(jīng)濟利益；因此，必須排除感情因素的干擾；n 決不允許組織目標(biāo)與個人目標(biāo)產(chǎn)生對立，必須使兩者的目標(biāo)達到一致等等。 埃萊克特利公司的霍桑工廠中，進行著一項疲勞研究n 測試照明方式及強弱對作業(yè)效率有何影響 ，包括改善作業(yè)條件，引入福利保健制度等等，結(jié)果工人還是不滿意，效率低下n 于是，廠方動員了效率專家進行調(diào)查，以弄清其中的原因n 效率專家采用科學(xué)管理的常用方法，先是進行了動作研究與休息時間研究n 后轉(zhuǎn)入照明度對疲勞影響的研究 霍桑試驗的起因、霍桑試驗的起因和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 試驗從 1927年 11月起，至 1932年 4月止，歷時四年半，經(jīng)歷了三個階段n 第一階段，繼電器組裝作業(yè)試驗， 1927年至 1929年歷時兩年n 第二階段，面談?wù){(diào)查， 1928年至 1930年，前后分兩次進行，第一次面談?wù)?1600人，第二次 10300人，共37項內(nèi)容。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD霍桑試驗的結(jié)論n 第四 ，尊重作業(yè)者的習(xí)慣與態(tài)度，進而，尊重組織內(nèi)產(chǎn)生的行為規(guī)范，在此基礎(chǔ)上形成正式組織的行為規(guī)范，去約束全體成員；比單純依據(jù)生產(chǎn)、進而經(jīng)濟學(xué)的邏輯制定行為規(guī)范更有效；無論什么社會，都有賴于非理性的社會性規(guī)范的發(fā)展；產(chǎn)業(yè)理性邏輯妨礙了社會性規(guī)范的發(fā)展，從而，造成人們普遍的失落感，抑制了生產(chǎn)效率的提高。n 個體適應(yīng)作業(yè)團體的問題 對于那些難以適應(yīng)作業(yè)團體的職工，要根據(jù)其具體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法，予以幫助。于是，個人行為責(zé)任者必然要求與他人的合作，通過 “協(xié)同 ”，克服障礙，實現(xiàn)目標(biāo)。n 這就意味著各種 “ 社會因素 ” ，比如行為規(guī)則、共同價值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 組織并非是單純?nèi)说募?，而是基于人的個性活動的 “非個性行為體系 ”n 組織的存在價值與理由，就是要按共同的目標(biāo)，進行有意識地調(diào)整，調(diào)整每個組織成員基于自身動機與目的的 “貢獻行為 ”巴納德的、巴納德的 ““ 正式組織正式組織 ””和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 確立組織理論的發(fā)展路徑人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論有效的協(xié)作有關(guān)的批判有關(guān)的批判正式組織關(guān)系巴納德巴納德協(xié)同理論和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 組織是什么n 是人的協(xié)同活動體系n 是由人的行為構(gòu)成的協(xié)同體系n 是依靠內(nèi)生力量，有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動一個協(xié)同體系和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織的定義n 是一種關(guān)系n 是一種行為關(guān)系n 是一種協(xié)同行為關(guān)系n 是一種協(xié)調(diào)的協(xié)同行為關(guān)系和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 組織是或不是什么n 組織是一種重力場或電磁場的構(gòu)成體n 物體是環(huán)境或協(xié)作體系的一部分n 物體不是組織的一部份和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD1組織存在的根本n 組織不是老板們掙錢的機器n 協(xié)同作為一種 “行為關(guān)系 ”，是組織存在與否的根本和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 人身依附n 職業(yè)球星轉(zhuǎn)會n 職業(yè)經(jīng)理人階層的產(chǎn)生1人為什么要加入一個組織、人為什么要加入一個組織和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 組織的內(nèi)在矛盾1. 權(quán)威 / 自治2. 獨立 / 從屬3. 支配 / 服從n 老板炒員工的魷魚n 員工炒老板的魷魚1正式組織的內(nèi)在矛盾、正式組織的內(nèi)在矛盾和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 構(gòu)成 各自愿意作出貢獻 （ 貢獻的意愿 — 社會性惰化 — 誘因不足）n 有共同的非個性化的協(xié)作目標(biāo) （ 共同的目標(biāo) — 組織與個人目標(biāo) — 環(huán)境）n 彼此能夠互相進行信息交流 （ 信息的交流 — 共同經(jīng)歷 — 心靈的溝通）1組織存在的三個必要條件、組織存在的三個必要條件和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 構(gòu)成組織的是人的貢獻意愿或協(xié)作意愿，而不是人手n 個人行為的非個人化，才能予以協(xié)調(diào)，合乎組織的行為141 三個必要條件三個必要條件 貢獻的意愿貢獻的意愿和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 個人作貢獻的意愿強度存在差異n 組織中只有小部分人有著積極的貢獻意愿，所謂社會性惰化n 這與組織的物質(zhì)與社會性誘因不足有關(guān)，產(chǎn)生普遍的不滿與不足n 滿足感是主觀的、個性化的。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造 價值評價價值評價 價值分配價值分配創(chuàng)造要素的價值定位?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。21 麥格雷戈認為麥格雷戈認為和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 工作積極性因素調(diào)查1. 滿意類因素 /工作上的滿足 /激勵因素2. 不滿類因素 /難以滿足的因素 /保健因素赫茨伯格的雙因素理論、赫茨伯格的雙因素理論和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD31 工作積極性因素調(diào)查（示意）因素 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 A ※ B ※ C ※ D ◎ E ◎ F ◎和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 實現(xiàn)目標(biāo)n 承認n 工作內(nèi)容n 晉升n 個人成長等32 滿意類因素（激勵因素滿意類因素（激勵因素 )和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 企業(yè)政策與管理n 監(jiān)督方式n 人際關(guān)系n 工資待遇n 保障n 工作作業(yè)條件等33 不滿類因素不滿類因素 (保健因素保健因素 )和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 只有通過工作本身才能調(diào)動積極性。企業(yè)的目的必須在企業(yè)本身之外，在社會之中。n 這種定位是企業(yè)全體員工的共識與共同追求，是區(qū)別于其他企業(yè)而存在的原因或目的。n 現(xiàn)代企業(yè)必須在戰(zhàn)略思考、使命定位方面多用些心思，因為它是企業(yè)長遠發(fā)展的綱領(lǐng)和靈魂，是成功的立身之本。只不過是順應(yīng)天地自然的規(guī)律去工作而已。n 通過確立使命， 把握規(guī)律，抓住根本，加上積極思考與行動，不斷實踐，循序漸進， 引導(dǎo)企業(yè)走向持續(xù)成功。n （利益） 在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 企業(yè)的使命是 創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁。n 企業(yè)的服務(wù)理念是 溝通從心開始。我們的企業(yè)價值觀就是 持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大價值 。n 任何企業(yè)都必然受到各種資源與條件的限制，如何持續(xù)地保持價值創(chuàng)造的能力，最終取決于一個企業(yè)的精神，取決于一個企業(yè)能否運用文化的力量，能否把企業(yè)文化作為最高層次的管理，完成精神到物質(zhì)的轉(zhuǎn)化。n “智為上 ”，我們的成功來自于深謀遠慮的領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的專業(yè)水準與創(chuàng)新精神，以及由此組織起獨特的商業(yè)運營模式。n 我們珍視員工的思想、背景與多元性經(jīng)歷。54 顧客顧客和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 我們相信知識工作者的成長本質(zhì)上是自我引導(dǎo)的。n 我們按團隊的目標(biāo)任務(wù)展開協(xié)同，互相激勵，互相提供智慧，不斷提升協(xié)同效應(yīng)與效果。n 我們以不斷強化與顧客的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，提供深層次服務(wù)，謀求可持續(xù)成長。n 我們努力降低管理控制與內(nèi)部交易成本，避免內(nèi)部政治過程的發(fā)生與發(fā)展。n 我們以不斷提高的精神境界，來規(guī)范組織與個體的行為，拓寬事業(yè)成長的空間。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對社會的貢獻(消費者、地域社會、家庭、合作企業(yè)、股東 )事業(yè)不斷發(fā)展 共同體不斷強化 福利不斷提高企業(yè)三原則（共同的使命）（相關(guān)者的幸福）22 企業(yè)理念體系企業(yè)理念體系 ①① （示例）（示例）和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD216。216。216。建立世界級生產(chǎn) 制造與 R＆ D系統(tǒng)。促進職工的綜合福利 水平。不斷提高整體目標(biāo) 調(diào)整努力方向。為人類的健康與幸 福作貢獻。尊重人格與個性， 階段性地提高福利 水平。n 現(xiàn)實見利見效，未來具有意義。n 必須以更加開放的心態(tài)來面對未來，依靠雙贏原則，在更高的價值創(chuàng)造基礎(chǔ)上，與產(chǎn)業(yè)相關(guān)者展開真誠的合作，激活組織的各項要素資源，使顧客的需求及時轉(zhuǎn)化為商業(yè)價值。n 整體業(yè)績或 “ 最終經(jīng)濟成果 ” ，集中體現(xiàn)在 “ 利潤 ” 或 “凈值報酬率 ” 指標(biāo)上。6－－ 2 整體業(yè)績整體業(yè)績和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 效率是產(chǎn)業(yè)社會唯一 “ 絕對正確 ” 的原則，產(chǎn)業(yè)社會有效性的本質(zhì)命題是 “ 決策與協(xié)同 ” ；即按照共同的價值立場，進行系統(tǒng)的決策；按照共同的決策，展開整體的協(xié)同。6－－ 3 運行效率運行效率和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 要把資源配置在集聚和發(fā)展客戶群落的業(yè)務(wù)機會上，配置在服務(wù)品質(zhì)提高的商業(yè)舉措上，不斷地深化經(jīng)營業(yè)務(wù)體系的結(jié)構(gòu)，不斷地超越競爭對手，使市場地位的強化與經(jīng)營能力的強化統(tǒng)一起來。要為有效決策確立政治機能，以及相應(yīng)的倫理基礎(chǔ)與組織基礎(chǔ)；從而不斷強化全體員工對各項組織決策的信念，充滿激情地展開協(xié)同，自覺地執(zhí)行每一項決策。n 不能滿足資本市場進而股東的利益要求，就難以產(chǎn)生企業(yè)的市場價值或品牌價值，就難以滿足優(yōu)秀人才加盟一個企業(yè)的利益要求，以及獲取擴大再生產(chǎn)所需要的資本金。只有憑借資本市場的長期支持，以及資本運作的杠桿，才能確保資金來源，持續(xù)不斷地強化經(jīng)營業(yè)務(wù)的組織過程。必須不斷地激勵與約束組織成員持續(xù)地為顧客做貢獻。不斷提高人的精神 境界與生活水平。在社會責(zé)任基礎(chǔ)上 自覺地行動。積極把卓越的動機 轉(zhuǎn)化為行動。建立良好的組織關(guān)系， 使職工的個性與能力 得以發(fā)揮。以能力開發(fā)為基礎(chǔ)培 育人才。促進社會安全 與衛(wèi)生。經(jīng)濟性目標(biāo)企業(yè)三原則（相互作用）22 企業(yè)理念體系企業(yè)理念體系 ②② （示例）（示例）企業(yè)三目標(biāo)216。216。510 規(guī)范規(guī)范和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD出版 +咨詢 +研究書刊聲像出版咨詢 + 培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)培培訓(xùn)式咨詢顧問式咨詢投資銀行 + 咨詢產(chǎn)業(yè)研究所 EMBA學(xué)院和君版塊 資本運作職業(yè)經(jīng)理人咨詢師講師行業(yè)分析師工具文案方法案例 經(jīng)營戰(zhàn)略（愿景）經(jīng)營戰(zhàn)略（愿景）和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 資本市場的價值概念n 5000萬營業(yè)額n 500萬凈利潤n 對資本市場而言，該企業(yè)是價值 10000萬元的 “ 掙錢機器 ”n 資本所有者出資 1000萬，只能獲取 10%的股權(quán)n 20個員工就可以按 2： 8的比例，成為年薪百萬的要員n 20%為工資與獎金， 80%為股權(quán)n 與 IT 對接之后，進行第二次資本運作及上市61 愿景釋義愿景釋義175和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD系統(tǒng)做事原則第九講和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織行為學(xué)的專項命題組織理論的發(fā)展路徑專項命題研究 組織的存在價值 組織的系統(tǒng)原則和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD戰(zhàn)略落地、文化生根使命愿景價值立場基本方針法則體系心理契約和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 從價值觀到具體系統(tǒng)做事原則n 價值觀體系或價值理念體系，進一步細化為系統(tǒng)做事的原則；n 把系統(tǒng)做事原則進一步細化為具體的政策。n 我們推崇工作過程中相互