【正文】 至 1929年歷時兩年n 第二階段，面談?wù){(diào)查， 1928年至 1930年，前后分兩次進行，第一次面談?wù)?1600人，第二次 10300人，共37項內(nèi)容。主要調(diào)查職工對作業(yè)條件、監(jiān)督方式與工作有何不滿，結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工的不滿包含著強烈的“ 情感 ” 色彩n 第三階段，機床配線作業(yè)試驗， 1931年至 1932年，歷時半年 霍桑試驗的過程、霍桑試驗的過程和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD不滿因素及相互關(guān)系工作條件人際關(guān)系技術(shù)變化公司制度　引起不滿的因素及關(guān)系公司的社會地位個人的地位社會的要求滿意 /不滿引起不滿的因素及關(guān)系引起不滿的因素及關(guān)系和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD霍桑試驗的結(jié)論n 梅約以 “ 產(chǎn)業(yè)心理學(xué) ” 理論為依據(jù)，對霍桑試驗的一系列結(jié)果作出了理論解釋，于 1933年發(fā)表《產(chǎn)業(yè)文明中人的問題》；n 第一 ，認為組織是人的集合，組織內(nèi)人際關(guān)系以及相互溝通、彼此調(diào)整態(tài)度與看法等非理性因素，比物理學(xué)意義上的理性因素更重要。n 第二 ，強化監(jiān)督者協(xié)調(diào)溝通能力，強化人際關(guān)系訓(xùn)練，尊重工作者的意見，承認他人的地位與作用，安撫人的情緒，提高人之間的歸屬感等，比調(diào)整作業(yè)條件更具有提高士氣與生產(chǎn)效率的決定意義。n 第三 ，造就組織內(nèi)社會性協(xié)作態(tài)勢，比單純對組織進行邏輯性調(diào)整更重要。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD霍桑試驗的結(jié)論n 第四 ，尊重作業(yè)者的習(xí)慣與態(tài)度，進而，尊重組織內(nèi)產(chǎn)生的行為規(guī)范，在此基礎(chǔ)上形成正式組織的行為規(guī)范，去約束全體成員；比單純依據(jù)生產(chǎn)、進而經(jīng)濟學(xué)的邏輯制定行為規(guī)范更有效；無論什么社會，都有賴于非理性的社會性規(guī)范的發(fā)展；產(chǎn)業(yè)理性邏輯妨礙了社會性規(guī)范的發(fā)展，從而，造成人們普遍的失落感，抑制了生產(chǎn)效率的提高。n 第五 ，管理階層對于建立良好的人際關(guān)系或協(xié)作態(tài)勢，是至關(guān)重要的；這也是以往組織不能保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在實現(xiàn)組織目標的同時，滿足組織成員人際關(guān)系方面的需要。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個人動機霍桑試驗結(jié)論霍桑試驗結(jié)論組織的社會性和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD人際關(guān)系理論的提出 n 1941年， 《管理與工作士氣》，對霍桑試驗結(jié)果，進行了理論研究，確立了 “ 人際關(guān)系學(xué) ” 的理論體系n 認為在大規(guī)模的經(jīng)營組織中，至少存在著兩套評價體系，一套是來自于經(jīng)營管理當(dāng)局的體系，另一套來自工作伙伴之間的體系n 前者是由業(yè)績與效率這類可測量的標準構(gòu)成n 后者是由某種約定俗成的社會性行為規(guī)則構(gòu)成 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD人際關(guān)系理論的提出 n 由于兩套體系的基本出發(fā)點不同，前者是經(jīng)營管理當(dāng)局的意志體現(xiàn)n 后者是人際和睦相處上的客觀要求n 每個人都將受到兩套不同評價體系的不同評價n 在對一個人進行評價時，兩套體系必然沖突n 如何維持 “ 最高的效率 ” 與 “ 最大的協(xié)作 ” 之間的平衡n 如何維持人際關(guān)系從而協(xié)作意愿與生產(chǎn)經(jīng)營目標之間的動態(tài)平衡n 事情只能這樣，管理者必須正確把握生產(chǎn)經(jīng)營目標的最低限度與人際關(guān)系上的最低要求 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD人際關(guān)系理論 n 組織內(nèi)部的溝通問題 依靠溝通使每個職工對組織經(jīng)營目標，自覺地承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)；并依靠溝通去了解職工對作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度，以及人際間的具體情況。n 組織內(nèi)部平衡維持問題 順應(yīng)職工要求與期望，因勢利導(dǎo)，造就或推進職工在承擔(dān)職務(wù)過程中，采取真心實意的協(xié)作姿態(tài)。n 個體適應(yīng)作業(yè)團體的問題 對于那些難以適應(yīng)作業(yè)團體的職工，要根據(jù)其具體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法，予以幫助。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個人動機霍桑試驗結(jié)論霍桑試驗結(jié)論組織的社會性人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論有效的協(xié)作和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對人際關(guān)系理論的批判n ，不能把作業(yè)現(xiàn)場非正式組織的協(xié)調(diào)，與受傳統(tǒng)習(xí)慣強烈制約的人類社會中的調(diào)和相提并論 n ，消除職工的恐懼心理，穩(wěn)定職工的情緒，從而激勵其內(nèi)在的工作欲望，這一觀點否定了以往理論上的錯誤假設(shè)：人原本沒有工作欲望；霍桑試驗結(jié)論沒有回答如何賦予職工以積極的工作動機；積極向上的工作動機，源于工作或職務(wù)；梅約等人偏向作業(yè)團體或作業(yè)現(xiàn)場個體心理與情感關(guān)系，而輕視對人之間工作關(guān)系的研究；企業(yè)的任務(wù)不是創(chuàng)造抽象的幸福與滿足，而是生產(chǎn)具體的商品 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個人動機霍桑試驗結(jié)論霍桑試驗結(jié)論組織的社會性人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論有效的協(xié)作有關(guān)的批判有關(guān)的批判正式組織關(guān)系50和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的確立第四講第四講和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD時代背景（一種信念）n 機械化 /自動化n 社會機構(gòu)化 /職工社會化（分工協(xié)作體系的深化）n 人格等級被否定n 組織的力量，源于個人自由意志基礎(chǔ)上的協(xié)同行為和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD叔本華的 “ 自由意志 ”n 自由意志所追求的滿足，永無止境n 滿足是短暫的n 滿足之后就是空虛與焦慮n 自由意志本身就是痛苦和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD巴納德的 “ 自律行為 ”n 盡管個人行為受 “內(nèi)在心理因素 ”，如自由意志等支配；然而，個人心理的形成，取決于個人的經(jīng)歷，進而取決于現(xiàn)實的環(huán)境，以及相關(guān)外部環(huán)境因素。因此，可以認定個人行為本質(zhì)上是有節(jié)制的，是一種在 “責(zé)任 ”與 “能力 ”基礎(chǔ)上的自律行為。n 每個人為實現(xiàn)目標而采取行動，往往會遇到各種障礙與制約，且超越個人承擔(dān)責(zé)任的能力。于是，個人行為責(zé)任者必然要求與他人的合作，通過 “協(xié)同 ”，克服障礙，實現(xiàn)目標。 “協(xié)同 ”就是為實現(xiàn)單個人不能實現(xiàn)的目標而采取的一種 “行為 ”。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD巴納德的協(xié)同理論n 個體行為 —— 在責(zé)任與能力基礎(chǔ)上的自律行為（自由意志與自我節(jié)制）n 協(xié)同行為 —— 超越個人承擔(dān)責(zé)任的能力，尋求與他人的協(xié)作n 協(xié)同體系 —— 兩個以上的人的協(xié)同行為n 正式組織 —— 基于個性活動的 “ 非個性行為體系 ”和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD從 “ 協(xié)同行為 ” 到 “ 協(xié)同體系 ”n 如果這種 “ 協(xié)同 ” 發(fā)生在多數(shù)人之間，協(xié)同本身將構(gòu)成一種體系，即 “ 協(xié)同體系 ” 。n 由于在協(xié)同體系中的每個人，都具有各自的動機與目的，必然給多數(shù)人之間的 “ 協(xié)同 ” 造成困難；因此，協(xié)同體系成立的內(nèi)含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個體動機與行為所帶來的障礙。n 這就意味著各種 “ 社會因素 ” ，比如行為規(guī)則、共同價值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD從 “ 協(xié)同體系 ” 到 “ 正式組織 ”n 每個加入?yún)f(xié)同體系的人，將不得不接受 “ 協(xié)同上的制約 ” ；協(xié)同體系中特定的 “ 社會因素 ” 也將對每個成員產(chǎn)生影響，使個人獨立人格有了 “ 新 ” 的側(cè)面，這就是按照協(xié)同體系，或協(xié)同成果的要求，重新塑造 “ 人格 ” 。n 如果協(xié)同體系內(nèi)產(chǎn)生一種力量，能按整體目標與成果的要求，調(diào)整每個人的動機與行為；在這種情況下，協(xié)同體系就有了 “ 正式組織 ” 。n 所謂正式組織，就是有目的、有意識地對兩個以上的個體行為進行調(diào)整，由此產(chǎn)生的協(xié)同體系。 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 組織并非是單純?nèi)说募?，而是基于人的個性活動的 “非個性行為體系 ”n 組織的存在價值與理由，就是要按共同的目標，進行有意識地調(diào)整，調(diào)整每個組織成員基于自身動機與目的的 “貢獻行為 ”巴納德的、巴納德的 ““ 正式組織正式組織 ””和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 確立組織理論的發(fā)展路徑人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論有效的協(xié)作有關(guān)的批判有關(guān)的批判正式組織關(guān)系巴納德巴納德協(xié)同理論和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 組織是什么n 是人的協(xié)同活動體系n 是由人的行為構(gòu)成的協(xié)同體系n 是依靠內(nèi)生力量，有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動一個協(xié)同體系和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織的定義n 是一種關(guān)系n 是一種行為關(guān)系n 是一種協(xié)同行為關(guān)系n 是一種協(xié)調(diào)的協(xié)同行為關(guān)系和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 組織是或不是什么n 組織是一種重力場或電磁場的構(gòu)成體n 物體是環(huán)境或協(xié)作體系的一部分n 物體不是組織的一部份和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD1組織存在的根本n 組織不是老板們掙錢的機器n 協(xié)同作為一種 “行為關(guān)系 ”，是組織存在與否的根本和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 人身依附n 職業(yè)球星轉(zhuǎn)會n 職業(yè)經(jīng)理人階層的產(chǎn)生1人為什么要加入一個組織、人為什么要加入一個組織和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 組織的內(nèi)在矛盾1. 權(quán)威 / 自治2. 獨立 / 從屬3. 支配 / 服從n 老板炒員工的魷魚n 員工炒老板的魷魚1正式組織的內(nèi)在矛盾、正式組織的內(nèi)在矛盾和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 構(gòu)成 各自愿意作出貢獻 （ 貢獻的意愿 — 社會性惰化 — 誘因不足）n 有共同的非個性化的協(xié)作目標 （ 共同的目標 — 組織與個人目標 — 環(huán)境）n 彼此能夠互相進行信息交流 （ 信息的交流 — 共同經(jīng)歷 — 心靈的溝通）1組織存在的三個必要條件、組織存在的三個必要條件和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 構(gòu)成組織的是人的貢獻意愿或協(xié)作意愿，而不是人手n 個人行為的非個人化，才能予以協(xié)調(diào)，合乎組織的行為141 三個必要條件三個必要條件 貢獻的意愿貢獻的意愿和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 個人作貢獻的意愿強度存在差異n 組織中只有小部分人有著積極的貢獻意愿，所謂社會性惰化n 這與組織的物質(zhì)與社會性誘因不足有關(guān)，產(chǎn)生普遍的不滿與不足n 滿足感是主觀的、個性化的。1411 貢獻意愿的強度貢獻意愿的強度和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 心理學(xué)的假說n 犯罪現(xiàn)場假說n 四個酒鬼老頭的故事1412 社會性惰化社會性惰化和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 非物質(zhì)的誘因（顯示優(yōu)越、威信、個人權(quán)力、獲得支配地位的機會）n 基于某種理想狀態(tài)的誘因（個人技藝上的自豪，以健全感情為基礎(chǔ)的工作關(guān)系，有挑戰(zhàn)性、有活力的工作，有效的組織）n 2023年度 MBA最佳教師獎（獎金或獎狀） 2023年度MBA最佳教師獎（獎狀，誤認為禮品制造商）1413 誘因列舉誘因列舉和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 提供各種誘因，需要高度發(fā)展的管理才能與領(lǐng)導(dǎo)技能n 要求在不同時間、向不同成員提供組合的誘因。1414 組織誘因不足的原因組織誘因不足的原因和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 必需有一個協(xié)作目的，協(xié)作意愿才能發(fā)展起來n 否則無法要求個人如何作貢獻n 無法預(yù)測未來的成果n 無法告訴個人可望獲得何種滿足142 三個必要條件三個必要條件 共同的目的共同的目的和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 共同目的是外在的、非個人的、客觀的事物（盡管個人對它的解釋是主觀的）n 共同的目的對個人來說沒有直接的意義（對個人有意義的是付出與回報關(guān)系）n 個人目的是內(nèi)在的、個性化的、主觀的事物1421 確立共同目標的難點確立共同目標的難點和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 個人動機（或個人目標） 生理、心理、社交、金錢、權(quán)力n 組織動機（或組織目標） 永續(xù)經(jīng)營、百年企業(yè)、與時俱進1422 組織與個人動機的差異組織與個人動機的差異和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 共同目的源于共識并形成信念（信息的不對稱如瞎子摸象）n 組織的結(jié)構(gòu)、廣度與范圍取決于信息交流的深度與廣度，取決于心靈上的溝通，以及共同的經(jīng)歷n 取決于信息交流的技術(shù)與能力，以降低內(nèi)部日益復(fù)雜化的溝通成本143 三個必要條件三個必要條件 信息的交流信息的交流和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 共同的概念n 共同的語言n 共同的經(jīng)歷n 共同的價值觀n 共同的信念1431 信息交流的難點信息交流的難點和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 組織的 有效性 ，涉及組織的目的同外界環(huán)境的關(guān)系n 組織的 能率 ，涉及組織成員個人之間的交換1組織存在的兩種充分條件、組織存在的兩種充分條件和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 組織的活力在于成員貢獻力量的意愿n 這種貢獻意愿，要求有共同的信念，確信共同目的可以實現(xiàn)n 這種貢獻意愿，要求在共同追求中個人的動機得到