【正文】 女性員工較 美國 女性員工更少地知覺到“玻璃天花板效應” 35 （三）改變組織文化 首先理解舊文化； 給那些具有更好的文化思想且愿意根據(jù)這些思想行動的員工和團隊提供支持； 找到組織中最有效的亞文化，以此作為員工學習的榜樣。 (3)精練定格。 30 組織文化建設的方法 ? 選擇適當?shù)膬r值標準 ? 強化員工的認同感 ? (1)利用一切宣傳媒體和輿論． ? (2)樹立典型人物和英雄人物。包括企業(yè)的地理位置、布局、辦公室擺設、裝飾物的檔次等等。 ? ⑹儀式和典禮。 ? ⑵事件和危機的反應。 ? ⑷培養(yǎng)認同心理。 獎勵和懲罰。 測量：建立標準以決定員工和團隊完成目標的程度。這兩個挑戰(zhàn)是： 1 外部適應和生存； 2 內(nèi)部整合。 ? 行動文化：缺乏長期深遠打算。文化反思的重點應在引進與融會，而不在消滅和刪刈。 10 共有的思維、意志、行為 共同遵奉的規(guī)范、準則、標準 始于創(chuàng)始人、貫徹于全體員工 長期形成 必然形成，自然形成 （二）、 組織文化的一般性理解 11 經(jīng)驗性判斷： 企業(yè)文化是企業(yè)一切經(jīng)營管理行為的結果和原因 企業(yè)文化是企業(yè)老總知識、才華、抱負、意志、道德的直接外化和擴大 優(yōu)秀的企業(yè)文化不能保證帶來卓越的業(yè)績，但會提高企業(yè)的抗風險能力；而糟糕的企業(yè)文化必然帶來企業(yè)的厄運 企業(yè)文化永遠不可能在一夜建立或改變，但人們可以有意識地加以導引、取舍、完善和強化，使之在漸變中達成質(zhì)變 企業(yè)文化是企業(yè)生命力最厚實的營養(yǎng)源 12 時間 ： 19世紀 80年代初期的美國 、 日本 代表人物與著作： 威 廉 大 內(nèi)： 《 Z理論－美國如何迎接日本的挑戰(zhàn) 》 1981年 迪爾 肯尼迪 :《 公司文化－現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱 》 1982年 彼德斯 沃特曼 :《 追求卓越－美國優(yōu)秀公司管理經(jīng)驗 》 1982年 米 勒： 《 美國企業(yè)精神 》 1984年 德魯克 ()： 《 創(chuàng)新與企業(yè)家精神 》 1985年 （三）、 組織文化產(chǎn)生的背景 13 共同的價值觀 SHARED VALUE 結構 STRUCTURE 體制 SYSTEMS 作風 STYLE 人員 STAFF 戰(zhàn)略 STRATEGY 技巧 SKILLS 7s模型 14 ? 美國：強調(diào)三個“硬性 S”即戰(zhàn)略、結構、制度 ? 日本：既重視三個“硬性 S”，也重視四個“軟性 S”即人員、技能、作風和共同的價值觀 ? 結果導致： 20世紀 60至 70年代日本企業(yè)的迅速崛起 15 企業(yè)管理理念的提升 ? 經(jīng)驗管理：依靠經(jīng)驗、直覺與簡單的分析 ? 科學管理：依靠制度 1911年 Taylor（美）：《科學管理原理》 前提：經(jīng)濟人假設，即員工追求個人收益的最大化。 ? ⑶道德規(guī)范：組織的道德規(guī)范是組織在長期的時間活動中形成的。如組織的思想政治工作、以“質(zhì)量是企業(yè)的生命線”為核心的生產(chǎn)活動、以“顧客至上”為宗旨的推銷活動等。它包括辦公樓、俱樂部、廠房等。 從組織文化的表現(xiàn)形式來看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類?！? ? 組織文化 —— 是組織在長期的發(fā)展過程中形成的特有的價值觀念、行為方式、道德規(guī)范等的總和，它能引導、激勵、約束組織成員，而實現(xiàn)組織共同目標?！? ? 美國加州大學管理學教授威廉 3 文化與組織行為 什么是文化？ 文化 成果論 —— 人類所創(chuàng)造出來的一切物質(zhì)的、 精神的產(chǎn)品； 文化 模式論 —— 探究產(chǎn)品所表達的社會含義，并用以解釋 經(jīng)驗和人們的行為。 文化如何起作用？ 文化只有生活于其中的人們才明白的 意義系統(tǒng) （規(guī)則和信念） 文化 引導 生活于其中的人們生活得更好 但是人們“相對 自主 地生活在文化中” 文化是 習得 的； 文化密碼像基因一樣是以某種神秘的方式世代 相傳的（王紹光，劉欣， 2023） 4 國際人事管理學會（ IPM）： 組織文化是存在于企業(yè)內(nèi)部的普遍擁有而又相對穩(wěn)定的信仰、態(tài)度和價值認同。大內(nèi)的《 Z理論》認為：“傳統(tǒng)和氣氛構成一個企業(yè)的文化，同時，文化意味著一個企業(yè)的價值觀，如進取、保守或靈活，這些價值觀成為企業(yè)員工活動、建議和行為的規(guī)范。 6 （一）、組織文化結構與表現(xiàn) 物質(zhì)文化 制度文化 精神文化 7 組織文化實際上就是以人為本，以組織在成長過程中形成的文化為手段，以此來激發(fā)員工的積極性，它包括以下三個層次： ? 顯現(xiàn)層的物質(zhì)層。 8 組織文化的顯性內(nèi)容 ? ⑴組織標志：組織標志是指以標志性的外形來表明與其他組織明顯區(qū)分的文化特色。 ? ⑶規(guī)章制度：它要求在組織中建立起一套有效的溝通領導與員工，有利于員工暢所欲言，鼓勵員工發(fā)明創(chuàng)造的民主管理制度和其他相關制度。 9 組織文化的隱性內(nèi)容 ? ⑴組織哲學：它是組織中全體員工對事物的一般看法，它用于指導組織的日常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等工作。它作為調(diào)節(jié)組織活動的一種手段，與規(guī)章制度相輔相成。 制度的基本屬性：行為的統(tǒng)一規(guī)范， 強制的運作構架 —— 他律性。以花匠的準則，最好的人參在花叢中不過是雜草；而以農(nóng)人的眼光，最美的玫瑰在菜圃中也是野花。 21 ? 長期賭注文化：風險大，反饋慢；尊重權威和專家；有利于產(chǎn)生高質(zhì)量的發(fā)明創(chuàng)造和重大技術突破；反應速度慢。 23 外部適應和生存解決以下問題 使命和戰(zhàn)略：確定組織目標，選擇達到目標的戰(zhàn)略。 24 內(nèi)部整合解決如下問題 語言和概念：確認群體溝通的方法和發(fā)展重要概念的共同意義。 25 （二）、組織文化的建設 目標： 培養(yǎng)價值觀念 以人為本，提高員工的素質(zhì) 倡導先進的管理制度和行為規(guī)范 加強禮儀建設，組織文化習俗化 改善物化環(huán)境 26 步驟 ： 建立領導體制 建立獨立的部門 制定計劃 對現(xiàn)存文化的調(diào)查 組織文化的設計 民族標準 制度性標準 時代性標準 個性化標準：體現(xiàn)行業(yè)特點、產(chǎn)品特點、組織特點 27 遵循相應的心理規(guī)律建設組織文化 ? ⑴運用心理定勢。 ? ⑸激發(fā)模仿心理。 ? ⑶模范作用、教育和指導。 29 組織文化的傳遞方式 ? ⑴故事。 ? ⑷語言。 ? (3)加強相關培訓教育。 31 鞏固落實 鞏固落實需要至少以下兩方面的保障： (1)必要的制度保障。 不要正面攻擊文化，而是找到方法幫助員工更有效地工作。 ? 前提：社會人假設； ? 即員工具有個人利益與社會責任的雙重內(nèi)涵。 忠誠的基礎展現(xiàn)：忠于職守 忠于職守是對民族的承諾，是責任驅(qū)動的結果 （ 2）自律 —— 美德的基石 內(nèi)涵：自我審視、自我約束、自我提升 實質(zhì)：價值體系、價值取向 科學 —— 文化管理的實質(zhì)是：自律與他律集成的管理 42 （ 3）創(chuàng)新 —— 發(fā)展的動力 知識經(jīng)濟的內(nèi)涵之一是：在創(chuàng)新領域競爭 幾點雜談： ?思考風險： CRM(Customer Relationship Management 客戶關系管理）的興起源于對風險的思考。不確定性指一個民族對生存的社會感到有無把握的、不確定的或模糊的情景威脅時，試圖以技術的、法律的、宗教的方式來不免不確定性。如日本、葡萄牙和希臘。 長期導向性 /短期導向性 ? 具有長期導向的文化面向未來，注重節(jié)儉； ? 短期導向的文化注重過去與未來，推崇對傳統(tǒng)的尊重及滿足承擔社會責任的要求 46 結 語 ? 企業(yè)文化構建了企業(yè)的大軟件系統(tǒng) ? 企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的主要組成 ? 企業(yè)文化建設要以科學的理念和方法論與企業(yè)實踐緊密結合 ? 企業(yè)文化建設四忌：忌空、忌泛、忌零碎、忌一陣風 ? 企業(yè)文化要融匯整合優(yōu)秀的中西文化，具有與時俱進的時代特征 ? “上善若水、厚德載物、源遠流長”是優(yōu)秀企業(yè)文化的一個寫照 47 資源是有限的，只有文化是生生不息的。 員工價值與公司價值的關系：公司價值最大化是個人價值實現(xiàn)的基礎，個人價值最大化是每個人的追求目標。員工之間相互信任、彼此尊重，光明磊落做人，坦誠公正處事。幼稚病最常見的癥狀是什么？就是自以為是，覺得自己很了不起。研究表明，當每只鳥扇動翅膀時，它為緊隨其后的鳥創(chuàng)造了一股向上的升力。 后面的大雁會發(fā)出鳴