【正文】 第一篇：提高員工對公司的忠誠度據(jù)研究，在一般公司中，平均有四分之一的員工對工作漫不經心；一半的員工只求做好保住飯碗的基本工作；只有剩下四分之一的員工，真正對工作充滿干勁。因此，對于本身就對工作不愿投入的員工，無論公司如何做，都難以改變他們。這些員工不是公司最應該花心思激勵的人。公司的焦點應該放在那一大群處于中間位置的員工，除了讓他們做好份內的工作，還要點燃他們的工作熱情。那么如何點燃員工們的工作熱情呢？如何培養(yǎng)更多的敬業(yè)員工，發(fā)揮他們最大的潛力和價值？蓋洛普公司一直致力于工作環(huán)境和員工敬業(yè)度的研究，并在全球推出 Q12（改善工作環(huán)境的12個問題）的人力資源管理工具。蓋洛普公司董事長克里夫頓曾說：“有效管理員工的要素是管理情感?！币虼?，激勵員工的重點在于幫助員工形塑他們與工作產生正面的情感聯(lián)系。Q12主要包含以下12個問題：。，我每天都有機會做我最擅長做的事。，我因工作出色而受到表揚。，我覺得我的意見受到重視。，工作單位有人和我談及我的進步。，我在工作中有機會學習和成長。這12個問題，看起來簡單，真正做到是非常不容易的，它需要公司整體戰(zhàn)略清晰，員工職責明確，經理要關注員工發(fā)展，能夠很好的授權和輔導員工，并創(chuàng)造機會幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展等等。只要做到這些，才能讓員工感到在這家公司工作是舒服的，有人關注他個人的發(fā)展，這樣他才能敬業(yè)的快樂的去工作。第二篇：淺談如何提高員工忠誠度淺談如何提高員工忠誠度內容摘要：員工忠誠度管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應瞬息萬變的社會。關鍵詞：員工忠誠度、馬斯洛需求層次理論、歸屬感、據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性的中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是對于異常的員工流動率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。調查數(shù)據(jù)顯示，60%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘和甑選程序，但是不到20%的企業(yè)以后或正在建立嚴格的招聘評估程序；員工離職時，建立了面談記錄制度或對員工離職原因進行統(tǒng)計分析，基于分析報告著手改善公司內部留用人環(huán)境及管理文化的企業(yè)不足調查企業(yè)的3%。當今社會居高不下的員工“流失率”，迫使企業(yè)的管理者開始從過去單純關注個人技能，轉變?yōu)榧汝P注個人技能，又關注忠誠度。員工忠誠度對于企業(yè)的重要性員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。員工忠誠度的對企業(yè)管理的重要作用：1．員工忠誠減少組織的人員置換成本當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。2．員工忠誠維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關系在現(xiàn)代經濟發(fā)展中，員工會根據(jù)自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經濟組織始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關系。要想維持這種長期穩(wěn)定關系，就需要構建依賴和真誠的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。3．員工忠誠決定員工績效員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。4．員工忠誠增強企業(yè)的核心競爭力在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強化自律意識，增強員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團隊意識和敬業(yè)精神是一個企業(yè)絕不能忽視的大事。針對不同階段的提升員工忠誠度策略——忠誠度‘過濾篩選’招聘環(huán)節(jié)是員工忠誠度全程管理的起點，是一個員工進入企業(yè)的“過濾器”，會直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。首先，招聘人員應對到企業(yè)工作心存疑慮的人員認真對待，詳細了解其調動工作的頻次及真實原因，一個頻繁換動工作的人在其主觀方面一定存在問題，忠誠度的建立難度較大，預先排除那些跳槽傾向較大的求職者對于企業(yè)今后的員工穩(wěn)定起到關鍵作用。其次，在招聘過程中，不僅要看求職者的工作關聯(lián)技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業(yè)價值觀的差異程度及改造難度等，