【正文】 目錄員工忠誠度評估和提高措施畢業(yè)論文 目 錄第一章 緒論 1 研究背景及意義 1 1 1 2 文獻綜述 2 文本研究思路 2第二章 員工忠誠度的含義以及作用 4 員工忠誠度的含義 4 4 員工忠誠度的分類 4 員工忠誠度的作用 6 決定員工工作效績 6 維系員工與組織之間的穩(wěn)定關系 6 增強企業(yè)核心競爭力 6 減少組織的人員置換成本 6第三章 影響員工忠誠度的因素 7 企業(yè)自身活力 7 7 7 7 員工對企業(yè)、對環(huán)境的認識 8 8 9第四章員工忠誠度的評估方法 10 10 10 10 10 10 11 11 11 11 12，健康發(fā)展 12 12 12 12 13第五章 員工忠誠度的提高措施 14 14 14——培養(yǎng)員工忠誠度 14 16 17 17 建立公平公開的管理模式 18——挽救忠誠度 18——延伸忠誠度 18第六章 案例分析——海爾集團如何提高員工忠誠度 19第七章 結論 22參考文獻 23致謝 2426第一章 緒論第一章 緒論目前的企業(yè)生存環(huán)境已經大不同于改革開放初期。在改革開放的初期控制物力資源、資金資源比控制人力資源更為重要，但這種時代已經越來越遠。即使對于壟斷行業(yè)和掌握稀缺資源的行業(yè)來說，這個時代也即將面臨終結。在當今越來越多的市場是完全競爭市場，越來越多的企業(yè)出現(xiàn)了資金充裕，人才匱乏的現(xiàn)象?，F(xiàn)階段，企業(yè)最缺乏的并不是資金和物力，他們面臨的更多是人才的缺乏。所以，當一個企業(yè)占據(jù)了人力資本這個優(yōu)勢，便能在商場之戰(zhàn)中立于不敗之地。故企業(yè)發(fā)展的根本是人力資源的儲備，一個擁有強大人力資本作為后備的企業(yè)，在商業(yè)競爭中也必然是強大的。人力資源對于企業(yè)的重要性已經被廣泛的接受和認可，在這種這情況下，勢必引起人才的爭奪。人，不再終生受雇于一家企業(yè)，他們的選擇機會更多了。企業(yè)想建立穩(wěn)定住員工隊伍相比較過去更難了。 與此同時，由于西方思想管理的傳播，越來越多的正常人接受了西方的個人職業(yè)生涯規(guī)劃這種思想。尤其是一些受到過良好教育的職場精英們，他們有著明確的個人職業(yè)目標，更加注重自我價值實現(xiàn)。每當在職場中遇見“玻璃天花板”的情況，則更加傾向于換個環(huán)境工作的行為。這時雇主企業(yè)會因為失去優(yōu)秀員工而蒙受損失。這個損失包括重新招聘，培訓的市值損失，也包括人心不穩(wěn)，一段時間無法恢復的無形損失。比這影響更大的是造成了職場中的頻繁跳槽的局勢，人才問了不斷地尋找更好的發(fā)展機會，更豐厚的薪酬待遇，更優(yōu)質的培訓機會，頻繁流動變得理所當然。企業(yè)中的穩(wěn)定性和忠誠度紛紛堪憂。 在這種情況下，企業(yè)現(xiàn)階段生存環(huán)境的變化和職場人的思想變化使企業(yè)員工忠誠度問題的提出具有更大更重要的意義。企業(yè)的穩(wěn)定需要員工的忠誠度，員工的工作效率關系著員工的忠誠度，團隊的最有效合作需要員工的忠誠度，企業(yè)發(fā)展的方方面面都需要有企業(yè)員工的忠誠度，企業(yè)只有培育出具有高度忠誠度的員工才能使他們在工作中釋放最大的潛力，并為組織創(chuàng)造出更大的價值。這里，企業(yè)人力資源管理制度在一定程度上對人才的流動可以起到引導的作用，人才的流動也應該在企業(yè)人力資源管理下逐漸規(guī)范起來。中國的管理學文化發(fā)展歷史并不長，很多都是向西方學習并流傳而來，然而近些年，很多學者提出了中國的傳統(tǒng)的管理科學，例如黃國光的“住/客對立”與“天人合一”管理學研究中的后現(xiàn)代智慧。就是從中國傳統(tǒng)的儒家、道家、佛家等思想中國科學闡述了中國特色的管理方法，他提出了中華文化中傳統(tǒng)的“陰/陽”思維是管理科學中的瑰寶，不僅可用于中國式管理之中，而且值得向國際學術界推廣。彰顯了中西文化的對比。本文的研究主要參考了十五篇文獻，其中有理論性書籍、報刊以及實例研究，不僅從理論上了解員工忠誠度，更是從成功實踐當中獲得經驗。文獻當中對于員工忠誠度的國內外發(fā)展狀況以及提升辦法都做出了清晰的分析，為本文的形成提供了理論依據(jù)，使本文更加充實。以下對文獻進行簡單的陳述。ARYEE S,WALUMBWA FO,SEIBU E Y M, of highperformances work systems on Individual and Branchlevel Performance:Test of a Multilevel Model of Intermadiate Linkages[J] Journal of Applied Psychology當中通過當今世界經濟環(huán)境現(xiàn)狀，表達了企業(yè)的高競爭力與員工才能的關系，使由此我們推斷出員工忠誠度的重要程度，文獻指出，隨著經濟全球化、信息化和我國改革開放的不斷深入，企業(yè)內外部環(huán)境都發(fā)生了重大變化。為了更快的應對這些變化，以及在雇傭關系、工作性質、勞動力隊伍和員工的工資投入等方面出現(xiàn)的新特點，許多企業(yè)都在制定出一系列符合其發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)狀的人力資源政策與戰(zhàn)略，以便通過最大化地提升則更個企業(yè)內員工的勝利特征和個人才干來保持企業(yè)競爭優(yōu)勢。員工在企業(yè)發(fā)展當中起到重要作用，員工對企業(yè)的承諾度也應引起企業(yè)的重視。仲里峰的“高績效人力資源實踐對員工工作績效的影響”中以員工參與決策、激勵性薪酬以及全面培訓等方面提出，企業(yè)若要獲得高績效，就要先使員工對企業(yè)有高度忠誠度，對待工作能夠高質量的完成任務。企業(yè)要做到使這些人力資源實踐彼此之間協(xié)調一致。凌玲，卿濤的“培訓能提升員工組織承諾嗎？”提出了培訓對于員工具有一定風險，可能會使員工學得技能之后跳槽到其他企業(yè)，反為他人作嫁衣，然而對于企業(yè)來說，培訓員工使員工得到學習機會同樣能夠增強員工認同感增強對企業(yè)的承諾度（忠誠度）。中外管理的“海爾亞洲造”中，從“人單合一”的案例當中解釋了員工對于企業(yè)的重要性，只有員工對企業(yè)保有高度的忠誠度，把企業(yè)目標作為自己的目標來做，才能達到員工與企業(yè)的結合，而海爾的成功則與員工和企業(yè)的和諧關系是分不開的。本文的研究主要分為六個部分：首先是緒論部分，根據(jù)員工忠誠度是如何提出的，以及國內外發(fā)展狀況，了解到忠誠度在當今社會的重要作用，引起企業(yè)與學者重視。第二部分是對員工忠誠度相關理論進行解釋與綜述，通過對其含義以及作用的分析，更加清晰的了解什么是員工忠誠度。第三部分指出影響員工忠誠度的因素，即什么條件下會對員工忠誠度有所影響，旨在使問題發(fā)生之前先行了解問題根源，防患于未然。第四部分和第五部分分別是對員工忠誠度的評估方法與提升方法，通過有效性的管理，以提高員工忠誠度與滿意度為目的提出各種對策。并通過實例來說明了提高員工忠誠度的方法與積極作用。最后一部分是結論部分，主要對論文的內容進行了總結，指出了論文的創(chuàng)新之處與局限性。第二章 員工忠誠度的含義以及作用第二章 員工忠誠度的含義以及作用 所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。（一）主動忠誠根據(jù)員工愿意留在公司長期工作的原因分析，可以把愿望往往是由于組織與員工目標的高度協(xié)調一致，組織幫助員工發(fā)展自我和實現(xiàn)自我等因素造成的。導致員工主動忠誠的因素，通常與工作本身和工作內容有關，這些因素能夠不斷促使員工自我發(fā)展和提高，使之產生滿足感和受到刺激，從而不斷強化員工對于企業(yè)的忠誠態(tài)度。（二）被動忠誠根據(jù)員工愿意留在公司長期工作的原因分析，可以把愿望往往是由于組織與員工目標的高度協(xié)調一致，組織幫助員工發(fā)展自我和實現(xiàn)自我等因素造成的。導致員工主動忠誠的因素，通常與工作本身和工作內容有關，這些因素能夠不斷促使員工自我發(fā)展和提高，使之產生滿足感和受到刺激，從而不斷強化員工對于企業(yè)的忠誠態(tài)度。（三）對個人忠誠所謂對個人的忠誠，是指員工對上級、對企業(yè)領導者個人的忠誠，對其言聽計從。這種忠誠可以稱之為人身依附式忠誠。這種人會被老板的超人魅力所征服，甘當老板的“粉絲”。這種忠誠的實質是以自我人格的消失來追求自身利益的實現(xiàn)。值得警惕的是，如果老板沒有誘人魂魄的魅力，那么，這種“忠誠”肯定另有所圖。最常見的情況是，員工對老板做出粉絲狀的迷人態(tài)勢，是醉翁之意不在酒，他心里也清楚，老板的魅力不過爾爾，吸引他的實際上是老板所掌握的超人權力。而腦子不大靈光的老板，則總會誤以為自己魅力超群。一旦這種誤解成為自然，老板就會如清朝大臣孫嘉淦對乾隆的奏章所言，耳習于阿諛奉承，眼習于奴顏婢膝，心習于乾綱獨斷，把易牙烹子式的迎合當作忠誠。（四）對公司忠誠這種忠誠可以稱之為人格物化式忠誠。這種人會把自己的全部心血傾注入自己的公司，普工會把公司當作自己的父親，高管會把公司當作自己的兒子，自己則變成了公司一枚可靠的螺絲釘或方向盤。這種忠誠的實質是以自我人格的外化來追求自我與組織的合體，組織成為自我的生命所在。形成了這種忠誠的員工，他的人格俱在，甚至會表現(xiàn)出公司利益高于一切的高尚，但會失去自己的個性。這種忠誠的最高境界，就是韋伯式的官僚化。對于單純追求效率或利潤的組織來說，這種忠誠是最受歡迎的。（五）對事業(yè)忠誠這種忠誠可以稱之為人事融合式忠誠。這種人的追求是事業(yè)的成功，而公司不過是他用來成就事業(yè)的工具。為了事業(yè)，普工會敢于同妨礙事業(yè)發(fā)展的組織規(guī)則叫板，高管會毫不猶豫地推進有利于事業(yè)的組織改革，甚至對組織動大手術。某些為了事業(yè)的跳槽也屬于這種情況。這種忠誠的實質是以事業(yè)的人性化來追求自我實現(xiàn)。形成這種忠誠的員工，有人格，有個性，能夠不為現(xiàn)成的組織所限，為了事業(yè)可以打破條條框框，甚至為了事業(yè)可以“摧毀”自己創(chuàng)立的組織而追求新生，人的生命通過事業(yè)的實現(xiàn)得以升華。這種忠誠往往在個人意愿和組織理念的整合中得以實現(xiàn)，管理學中強調的“愿