【正文】 第一篇：如何建立員工忠誠(chéng)度如何建立員工忠誠(chéng)度如今的員工惱怒不已，才沒(méi)心思去承受一切呢！他們對(duì)未來(lái)的事尖酸刻薄，對(duì)企業(yè)曾有的 那份獻(xiàn)身精神早已蕩然無(wú)存。因此，如今要員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確是最讓企業(yè)費(fèi)煞思量。那么，是不 是員工失去了鐵飯碗，就不愿意有好的表現(xiàn)了呢？ 不一定。管理顧問(wèn)Robert Swain（斯溫）說(shuō)：“那些最開(kāi)明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠(chéng)。它們會(huì)告訴員工，礙于競(jìng)爭(zhēng)壓力，它們無(wú)法保 證 給予他們工作保障，但會(huì)設(shè)法激勵(lì)他們、幫助他們成長(zhǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)他們。這樣至少能給他們帶來(lái)一 股工作激情和滿(mǎn)足感?！币韵率墙⒕哂芯礃I(yè)精神的忠誠(chéng)員工隊(duì)伍的7大秘訣。事實(shí)證明，這些策略能使人心惶惶 的員工隊(duì)伍絕處逢生。設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛(ài)迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就 會(huì)留下。新澤西一位管理顧問(wèn)Craig Schneier（克雷格）說(shuō)：“設(shè)立高期望值能為那些富于挑 戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)?！泵苄患裔t(yī)療設(shè)備公司，Stryker Corporation（編者譯：施薩克公司）深諳此道。該 公司要求各部門(mén)利潤(rùn)年增20%，毫無(wú)商量余地。“成功者喜歡這種環(huán)境，”該公司外科部人力 資源副總裁Bradley Black（布萊克）說(shuō)，“人們都希望留下，希望獲勝?！苯?jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒(méi)有什么比當(dāng)天聽(tīng)說(shuō)公司前途無(wú)量、第二天卻 在報(bào)上讀到公司可能被吞并或賣(mài)掉更能摧毀一個(gè)公司的士氣。解決辦法是，公開(kāi)你的帳簿。Springfield ReManufacturing Corporation（編者譯：泉 域公司）正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過(guò)7%。公司行政總監(jiān) Jack Stack（斯塔克）說(shuō)：“我們的每一個(gè)員工都能隨時(shí)查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對(duì)公司利潤(rùn)有何 影響，如一位需自行購(gòu)買(mǎi)工作用品的看門(mén)人能看到他的支出如何影響了公司的利潤(rùn)變化?！币瞧髽I(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法。Dale Carnegie amp。 Associates（編者譯 ：卡內(nèi)基顧問(wèn)公司）行政總監(jiān)Stuart Levine（萊文）每6周就會(huì)給世界各地的辦事處捎去錄像 帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問(wèn)題，以及對(duì)公司一些具體決策所要求的解釋。授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)。如果說(shuō)在管理中授權(quán)是一個(gè)最響亮的口號(hào)，那也有其原因。畢竟員 工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。至少惠普公司（HawlettPackard）是這樣認(rèn)為的。公司負(fù)責(zé)桌面電腦的美國(guó)市場(chǎng)經(jīng)理 Mark Borg（博格）說(shuō): ?對(duì)我們來(lái)說(shuō)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以 讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色?！碧峁┙?jīng)濟(jì)保障。很多人對(duì)金融市場(chǎng)帳戶(hù)和公共基金等一無(wú)所知，因此只得自己為自己安排 退休費(fèi)用。他們現(xiàn)在起就得需要人幫助和現(xiàn)金。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會(huì)在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾 公司（Honeywell）允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個(gè)存款計(jì)劃，同時(shí)還允許員工半價(jià)購(gòu)買(mǎi)等值于自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開(kāi)股市上購(gòu)買(mǎi)霍尼韋爾股票，而且免收傭金?；裟犴f爾的質(zhì)檢部副總裁Avine Weimerskirch（愛(ài)溫）說(shuō)：“這項(xiàng)政策旨在使所有霍尼韋 爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就與公司和公司的未來(lái)休戚相關(guān)了。”萊文認(rèn)為，這能幫助員工肯定自我?！叭绻憷碡?cái)有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員 工，”他說(shuō)，“人們往往在感受到被關(guān)心的時(shí)候才會(huì)感到自信。他們希望這種關(guān)心能用金錢(qián)或 無(wú)形的方式表示。只要他們感到你在關(guān)心他們，他們就會(huì)跟隨你，為你苦干。”多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿(mǎn)足他們希望得到贊賞的心理?？?涅狄格州一家培訓(xùn)公司，Paradigm roup（編者譯：柏靈汀集團(tuán)）的總裁Dennis Mc Carrth y（丹尼斯）說(shuō)：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定?！被裟犴f爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎(jiǎng)勵(lì)制度。例如，行政總監(jiān) Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個(gè)主席成就獎(jiǎng)，員工可互相提名，獎(jiǎng)金 100美元。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金為 3000美元）、最佳銷(xiāo)售員獎(jiǎng)（免費(fèi)渡假 旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金1000美元）。為什么要投入巨額獎(jiǎng)金呢？愛(ài)溫說(shuō)：“薪資只能幫補(bǔ)員工的生活，買(mǎi)不來(lái)員工的忠誠(chéng)。成就獎(jiǎng)勵(lì)是滿(mǎn)足個(gè)人需要的一個(gè)重要組成部分。能鼓勵(lì)員工熱情工作。”輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)。仍記得你剛加入一家公司，認(rèn)準(zhǔn)發(fā)展之路便開(kāi)始攀扶的時(shí)候嗎？ 然而，稀里糊涂的晉升和部門(mén)調(diào)動(dòng)已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點(diǎn)迷津，免 得今年做個(gè)市場(chǎng)經(jīng)理，明年是研究主任，五年后呢？誰(shuí)知道。基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣(mài)命?！傲糇∪瞬诺纳喜呤?，盡力在公 司里扶植他們，”Allied Van Lines（編者譯：埃利溫公司）的銷(xiāo)售推廣部主管Debra Sieckman（黛布拉）說(shuō)道。他常在員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和日常談話(huà)中問(wèn)員工，他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目 標(biāo)，然后就幫他們制定計(jì)劃以到達(dá)目的地。比如，黛布拉常與一名銷(xiāo)售經(jīng)理Jourja Coulter（庫(kù)爾特）談話(huà)，發(fā)現(xiàn)她想成為公司2,000名銷(xiāo)售員的培訓(xùn)員，而不想作一位生產(chǎn)線主管?！坝?是，我開(kāi)始觀察她在聚會(huì)中的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)她的言談舉止是個(gè)十足的老師樣，”他說(shuō)，“這才是 她至愛(ài)的職業(yè)。所以我們將她調(diào)到培訓(xùn)部?，F(xiàn)在，她負(fù)責(zé)全部銷(xiāo)售培訓(xùn)，工作十分出色?！苯逃龁T工。在信息市場(chǎng)中，學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可。一家促銷(xiāo)代理商，Einson Freeman（編者譯：愛(ài)森公司）為其員工開(kāi)設(shè)了一間“午間大學(xué) ”，當(dāng)中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會(huì)，由外部專(zhuān)家親臨講授，涉及的課題有直接營(yíng)銷(xiāo)和調(diào)研。此外，如果員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績(jī)，公司則會(huì)全額資 助。該公司的行政總監(jiān)Jeffrey McIlnea（杰弗里）說(shuō)：“我們將公司收入的2%投入各項(xiàng)教育 中去。員工對(duì)此表示歡迎，因?yàn)檫@是另一種收入形式。知識(shí)是放權(quán)的另一種形式?！被萜展驹试S員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)100%報(bào)銷(xiāo)，同時(shí)還主辦時(shí)間管理、公眾演講等 多種專(zhuān)業(yè)進(jìn)修課程，博格說(shuō)：“我們通過(guò)拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。有些人 具有很高的技術(shù)水平，但需要提高公眾演講能力。他們?cè)谶@里能學(xué)到這些。也許有些人來(lái)到我 們公司時(shí)并無(wú)大學(xué)文憑，但他們可以去讀一個(gè)，這樣就更具競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力了。我們?cè)纲Y助他們的教 育?！钡诙喝绾芜\(yùn)用優(yōu)秀的企業(yè)文化建立員工的忠誠(chéng)度如何運(yùn)用優(yōu)秀的企業(yè)文化建立員工的忠誠(chéng)度摘要：本文為了探討如何運(yùn)用優(yōu)秀企業(yè)文化建立員工忠誠(chéng)度，從以下兩個(gè)方面對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行闡述，一是如何形成能夠建立良好員工忠誠(chéng)度的優(yōu)秀企業(yè)文化，二是如何運(yùn)用這種企業(yè)文化，通過(guò)兩個(gè)部分的共同作用最終完成企業(yè)員工忠誠(chéng)度的建立。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化員工忠誠(chéng)度構(gòu)建落實(shí)優(yōu)秀的企業(yè)文化造就了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，員工的忠誠(chéng)度也是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)文化對(duì)員工的思想起到了潛移默化的引導(dǎo)作用，它無(wú)形中影響了員工的價(jià)值取向、規(guī)范了員工的行為，成為員工的行動(dòng)指南，使得員工的價(jià)值取向和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念保持一致，因而無(wú)形中提高了員工的忠誠(chéng)度。員工的忠誠(chéng)度增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，這豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵，是良好企業(yè)文化在員工思想上的真實(shí)體現(xiàn)。員工不愿與企業(yè)共進(jìn)共退，花大代價(jià)培養(yǎng)的人才不斷流失，是任何一個(gè)企業(yè)都不愿看到的。由于人的欲望是無(wú)窮盡的，有限的物質(zhì)激勵(lì)或金錢(qián)永遠(yuǎn)無(wú)法滿(mǎn)足人的無(wú)限需要，這種需求，只有用無(wú)限的文化或精神給予滿(mǎn)足。同樣要想建立員工的忠誠(chéng)度不能僅僅依靠物質(zhì)的投入，更重要的是通過(guò)企業(yè)文化對(duì)員工進(jìn)行精神的洗禮，取得員工思想上的認(rèn)同，行為得到規(guī)范，個(gè)性得到融合，讓企業(yè)和員工擁有共同的愿景、價(jià)值觀和發(fā)展目標(biāo)，使員工緊緊的凝聚于企業(yè)，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感、責(zé)任感，才能在各方面忠于企業(yè)。不過(guò)還有一點(diǎn)要記住，企業(yè)如果僅憑良好的企業(yè)文化也許能夠提高員工的滿(mǎn)意度，但滿(mǎn)意度并不意味著忠誠(chéng)度，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化成為員工待遇的一個(gè)重要部分，而這個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化本身就包含著能夠提高員工忠誠(chéng)度的因子。下面我們先從如何形成能夠建立良好員工忠誠(chéng)的優(yōu)秀企業(yè)文化開(kāi)始。一、形成能夠建立良好員工忠誠(chéng)度的優(yōu)秀企業(yè)文化 企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)是因?yàn)橛袃?yōu)秀的文化，是因?yàn)槠髽I(yè)的文化在規(guī)范著員工的行為并建立員工良好的忠誠(chéng)度。那么究竟這種優(yōu)秀的企業(yè)文化怎樣才能形成，需要包含什么樣的因素才能建立員工忠誠(chéng)度呢，下面從五個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明：愿景，他可以告訴我們企業(yè)為什么而存在。愿景也許并不能反映出企業(yè)存在的弱點(diǎn)，但是愿景應(yīng)當(dāng)能夠反映出企業(yè)自身的期望，是企業(yè)其特有的精神內(nèi)核。合適的企業(yè)愿景既能清晰的描述企業(yè)的未來(lái)，又能建立一種鼓舞人心的目標(biāo)，這個(gè)愿景關(guān)系到企業(yè)將樹(shù)立什么樣的形象，也將關(guān)系到員工個(gè)人的發(fā)展前景，激發(fā)員工發(fā)自?xún)?nèi)心的感召力