提高員工對(duì)公司忠誠(chéng)度哇-在線(xiàn)瀏覽
2024-10-10 18:26本頁(yè)面
【正文】 考察，合理利用試用期及轉(zhuǎn)正考評(píng)，與員工及時(shí)溝通，并保持誠(chéng)信?！艺\(chéng)度的培養(yǎng)環(huán)節(jié)事實(shí)表明，留住高忠誠(chéng)度的雇員群體并不是一件容易的事情，她需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔(dān)人員管理職能的直線(xiàn)經(jīng)理們卯足熱情在提升個(gè)人管理、領(lǐng)導(dǎo)力的同時(shí)，將更多的時(shí)間與精力投資在部屬身上，與他們保持良好的溝通習(xí)慣、建立批次充分信任的關(guān)系、引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)并不斷地突破績(jī)效極限。很難想象一個(gè)對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)意的員工會(huì)忠于企業(yè)。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。下面提供幾種建立歸屬感行之有效的方法：。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績(jī)效，而且會(huì)影響其對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織，企業(yè)對(duì)他來(lái)說(shuō)也就僅僅是一個(gè)“暫居之地”，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了。漣漪理論指出影響是從小到大、從中心到四周。相對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的技能互補(bǔ)性更強(qiáng)，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的重要性更為明顯，其團(tuán)隊(duì)意識(shí)也就更強(qiáng)烈；同樣，團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)的重要性比個(gè)人要更為明顯。治水如此，員工忠誠(chéng)度管理也是如此。(1)晉升渠道：?jiǎn)T工發(fā)展包括縱向、橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開(kāi)、合理的晉升制度。而合理的上訴渠道，使員工在輕松、可信的企業(yè)文化中成長(zhǎng)，提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感?！旎夭⑼晟浦艺\(chéng)度當(dāng)員工提出辭職時(shí)，管理者要快速做出反應(yīng)，絕對(duì)封鎖消息，著手為員工解決困難挽回忠誠(chéng)度。美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院教授凱佩里認(rèn)為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類(lèi)：企業(yè)希望能長(zhǎng)期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員等；企業(yè)希望能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目小組的成員；企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓(xùn)的員工，目前供大于求的員工等。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類(lèi)別及企業(yè)的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施。對(duì)于特殊急需挽留的員工應(yīng)制訂挽留方案，包括談話(huà)、工作條件、福利待遇、供職時(shí)間等，從而保證挽留的價(jià)值，避免二次離職。員工離職如果是由于對(duì)公司產(chǎn)生不滿(mǎn)，公司就要更加寬容。他們可以給公司傳遞市場(chǎng)信息，提供合作機(jī)會(huì)；也可以介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作；其三他們?cè)谛聧徫簧系某錾憩F(xiàn)也折射出公司的企業(yè)文化之光。企業(yè)應(yīng)該把善待離職員工堪稱(chēng)是企業(yè)文化的組成部分而加以重視，并把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。員工忠誠(chéng)度的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠(chéng)度管理效能，保證價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學(xué)融入管理中，樹(shù)立起以人為本的思想來(lái)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠(chéng)度。人才的流動(dòng)不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤(rùn)，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來(lái)了負(fù)面的影響，因此提高員工忠誠(chéng)度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。心理學(xué)研究表示，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠(chéng)度常常像一只無(wú)形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績(jī)。提升忠誠(chéng)度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎(jiǎng)制度的出臺(tái)是密切相關(guān)的。讓員工選擇喜歡做的事。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。也可借此對(duì)那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時(shí)的內(nèi)部調(diào)整機(jī)會(huì)，使他們重新找到適合自己的工作。給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可。定期與每位員工討論個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到自己在企業(yè)的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。管理中要充分授權(quán)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。創(chuàng)建心理契約型管理。例如，員工可能會(huì)認(rèn)為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技能和真誠(chéng)。在管理實(shí)踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開(kāi)交流和溝通，修正和加強(qiáng)心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時(shí)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)完美結(jié)合。員工忠誠(chéng)度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。多數(shù)公司將注意力放在福利、薪酬、培訓(xùn)等短期內(nèi)相對(duì)容易改善的方面，殊不知，在上述要素達(dá)到平均水準(zhǔn)后，保持員工忠誠(chéng)度最重要的因素是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理效率、清晰高效的溝通、良好的工作環(huán)境以及員工能否在工作中施展才能。薪酬非常重要，因?yàn)樗腔A(chǔ)。留住人才。其實(shí)，訓(xùn)練所有的員工都能分享公司的核心價(jià)值觀，還不算是挑戰(zhàn)。多一點(diǎn)關(guān)愛(ài)。佳木斯聯(lián)合收割機(jī)廠1997年7月與美國(guó)約翰迪爾公司合資，美方一位女工程人員在酸洗車(chē)間看到工人只是戴著簡(jiǎn)易的口罩進(jìn)行有毒作業(yè)，而車(chē)間周?chē)臉?shù)因?yàn)槭芨g已經(jīng)枯死，就要求將工人的口罩改為防毒面具。沒(méi)
物理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1