【正文】 、提升業(yè)績方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠度方面威力特大。五、制度規(guī)范化，規(guī)則透明化“食有勞而祿有功，使有能而賞必行，罰必當。制度的制定應讓員工或員工代表參與，且所選的員工代表決不能是變相的“企業(yè)代表”，員工和員工代表必須是能真正代表員工自身利益的人，而不是企業(yè)指派的人。從《勞動法》角度來衡量也才具有合法性。據(jù)了解，在薪酬福利、獎懲制度等方面很多企業(yè)都搞了雙重標準：本地工價高于外來工。同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補貼，有的員工非要自己去爭吵才有結(jié)果。這就是明顯的雙重標準，對企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營中的各種風險。一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競爭力，可還是為工資與人力資源部爭吵不休，常常以離職為要挾。還有一種人，工資每年一個大級往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司。其實這種現(xiàn)象從心理學角度看很正常。特別是薪酬問題更是如此：低于個人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達到心理平衡。高薪但離職。自信過度。另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報，我再努力點，公司應該給我更多的報酬。由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設計時，除了要考慮劃分適當職級范圍、設置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度外，還要巧妙運用“30%舒適區(qū)”來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。其實以上三種說法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應采取的不同激勵策略。企業(yè)深度發(fā)展期應采取人性化為主的管理策略，同時輔之以行為為導向的薪酬策略。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領域出現(xiàn)了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識資本工資論等付薪理念。長期激勵源于利益分享工資理論，而股權(quán)激勵是長期激勵的一種方式。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應得報酬，公司的可持續(xù)發(fā)展和長期效益與員工沒有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關，與公司銷售、利潤無關的付薪理念。八、打造誠信的企業(yè)文化很多企業(yè)一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業(yè)根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。員工對企業(yè)的忠誠度是員工應盡的義務，而企業(yè)言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。試想，員工面試時約定工資為1500元，在發(fā)放時只發(fā)1100元。九、努力使員工人崗匹配美國心理學家約翰?霍蘭德(John Holland)提出的個性工作適應性理論指出，員工對工作的滿意度很大程度上取決于員工的個性與工作、崗位的匹配程度。因此，企業(yè)在安排員工的工作、崗位時，應考慮員工的氣質(zhì)、性格、能力、興趣、愛好等個性特點，努力實現(xiàn)人員與工作、崗位的有機匹配，使員工從工作中獲得內(nèi)在滿足。巴特勒(Timothy Bulter)和詹姆斯。與員工流動密切相關的八大深層志趣分別是：技術應用、數(shù)量分析、理論研究與概念性思考、創(chuàng)造性生產(chǎn)、咨詢輔導、人員及關系管理、企業(yè)控制、用語言和觀念來影響別人。長期積累不愉快會導致滿意度的下降和離職的發(fā)生。企業(yè)可以采用日常工作行為判定(主管在日常工作中關注員工對不同工作的喜好表現(xiàn)?；谏顚又救そT工忠誠的要點有：根據(jù)深層志趣規(guī)劃職業(yè)生涯。十一、實施全面價值觀管理通過全面價值觀管理來引導員工的價值觀，使其對企業(yè)認同，產(chǎn)生心理承諾。具體包括以下七個要點：①確立企業(yè)價值觀。③績效與薪酬體系要體現(xiàn)價值觀。⑤管理者要以身作則。⑦對價值觀管理的持續(xù)評估和改進。其實員工有時提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對其認可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。員工挽留談話屬于員工關心的范疇，對體現(xiàn)企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。負責離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時間進行總結(jié)整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預測公司未來階段人員流動趨勢，以利采取必要的改進措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。【】第二篇：淺談如何提高員工忠誠度淺談如何提高員工忠誠度內(nèi)容摘要：員工忠誠度管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應瞬息萬變的社會。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，60%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘和甑選程序，但是不到20%的企業(yè)以后或正在建立嚴格的招聘評估程序；員工離職時，建立了面談記錄制度或?qū)T工離職原因進行統(tǒng)計分析，基于分析報告著手改善公司內(nèi)部留用人環(huán)境及管理文化的企業(yè)不足調(diào)查企業(yè)的3%。員工忠誠度對于企業(yè)的重要性員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,它是一個量化的概念。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。員工忠誠度的對企業(yè)管理的重要作用：1．員工忠誠減少組織的人員置換成本當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。2．員工忠誠維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關系在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中，員工會根據(jù)自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關系。3．員工忠誠決定員工績效員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。4．員工忠誠增強企業(yè)的核心競爭力在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。針對不同階段的提升員工忠誠度策略——忠誠度‘過濾篩選’招聘環(huán)節(jié)是員工忠誠度全程管理的起點，是一個員工進入企業(yè)的“過濾器”，會直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。其次，在招聘過程中，不僅要看求職者的工作關聯(lián)技能，還要了解求職者的個人品質(zhì)、價值觀、與企業(yè)價值觀的差異程度及改造難度等，可以將其列入面試考核的維度之一。因此企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)需因事設崗、明確應聘資格并進行考察，合理利用試用期及轉(zhuǎn)正考評，與員工及時溝通，并保持誠信。——忠誠度的培養(yǎng)環(huán)節(jié)事實表明，留住高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，她需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔人員管理職能的直線經(jīng)理們卯足熱情在提升個人管理、領導力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬身上，與他們保持良好的溝通習慣、建立批次充分信任的關系、引導他們學習并不斷地突破績效極限。很難想象一個對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。下面提供幾種建立歸屬感行之有效的方法：。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織，企業(yè)對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當然也就談不上忠于企業(yè)了。漣漪理論指出影響是從小到大、從中心到四周。相對于整個企業(yè)來說，團隊內(nèi)員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內(nèi)的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。治水如此，員工忠誠度管理也是如此。(1)晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向、橫向發(fā)展，企業(yè)應建立嚴格、公開、合理的晉升制度。而合理的上訴渠道，使員工在輕松、可信的企業(yè)文化中成長，提高對企業(yè)的認同感?！旎夭⑼晟浦艺\度當員工提出辭職時，管理者要快速做出反應，絕對封鎖消息，著手為員工解決困難挽回忠誠度。美國哈佛大學商學院教授凱佩里認為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：