【正文】 ★機密 金瀚控股公司薪酬管理報告北大縱橫管理咨詢公司2004年6月52 / 53目 錄第一章 總則 3第二章 薪酬總額 5第三章 基本工資 6第四章 績效工資 9第五章 獎金 10第六章 附加工資 13第七章 年薪制 15第八章 崗位績效工資制 17第九章 技術(shù)績效工資制 18第十章 銷售績效工資制 20第十一章 協(xié)議工資制 21第十一章 市場工資制 22第十二章 薪酬調(diào)整 23第十三章 其他規(guī)定 27附件1：金瀚控股公司管理職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 29附件2：金瀚控股公司行政輔助職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 30附件3：金瀚控股公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 31附件4：金瀚置業(yè)股份公司管理、行政輔助、營銷職系職級系統(tǒng) 32附件5：金瀚置業(yè)股份公司技術(shù)職系職級系統(tǒng) 33附件6：金瀚置業(yè)項目公司職系職級系統(tǒng) 34附件7：冬映紅股份公司管理、行政輔助、營銷職系職級系統(tǒng) 35附件8：山東冬映紅股份公司技術(shù)職系職級系統(tǒng) 36附件9：?？贫喙煞莨竟芾怼⑿姓o助、營銷職系職級系統(tǒng) 37附件10：山東?？贫喙煞莨炯夹g(shù)職系職級系統(tǒng) 38附件11：月度崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表 39附件12：金瀚控股公司銷售人員提成階梯示意表 40附件13：金瀚控股公司工勤人員薪酬基數(shù)表 41附件14：金瀚控股公司薪酬預(yù)算示意表 42附件15：2003年度濟南市房地產(chǎn)行業(yè)各崗位薪酬一覽表 45附件16：金瀚控股公司崗位績效（技術(shù)績效）工資制 月工資分配明細(xì)表 46附件17：金瀚控股公司銷售績效工資制月工資分配明細(xì)表 47附件18：金瀚控股公司獎勵發(fā)放表 48附件19：薪酬發(fā)放流程 49第一章 總則第一條 適用范圍本管理辦法適用于金瀚控股公司（以下簡稱公司）全體員工，其他下屬子、分公司參照執(zhí)行。第二條 目的和依據(jù)制定本辦法的目的在于使員工能夠分享公司發(fā)展所帶來的收益，使短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合，保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性；使員工收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，推進金瀚整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和公司的相關(guān)規(guī)定，制定本管理辦法。第三條 薪酬分配的依據(jù)和基本原則薪酬分配的依據(jù)是：崗位、能力和業(yè)績貢獻。薪酬作為價值分配的形式之一，應(yīng)遵循公平性、激勵性、競爭性和經(jīng)濟性的基本原則：（一）公平性原則：以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、個人公平以及過程公平為薪酬管理的導(dǎo)向；在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過績效考評決定個人的最終收入。（二）激勵性原則：以體現(xiàn)效率優(yōu)先為薪酬管理的導(dǎo)向；打破工資剛性、增強工資彈性，并通過職系劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉升機會，激發(fā)員工積極性。（三）競爭性原則：以提高公司核心競爭力、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為薪酬管理的導(dǎo)向；依據(jù)市場薪酬調(diào)查，保持關(guān)鍵崗位總體薪酬水平的市場競爭力，為公司進一步建立戰(zhàn)略性人才儲備。（四）經(jīng)濟性原則：以總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整為薪酬管理的導(dǎo)向；依據(jù)公司當(dāng)期經(jīng)濟效益以及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r，來確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應(yīng)低于總利潤的增幅，以促進公司的持續(xù)發(fā)展。第四條 薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，劃分為四大職系：管理職系、行政輔助職系、營銷職系和技術(shù)職系，提供不同的晉升通道。對不同崗位員工實行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位績效工資制、技術(shù)績效工資制、銷售績效工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，主要包括各企業(yè)的高層經(jīng)營管理者；適用崗位績效工資制的員工，其工作特征是主要從事例行工作，包括不實行年薪制的管理職系、除銷售以外的行政輔助職系的員工；適用技術(shù)績效工資制的員工，主要是技術(shù)職系的員工；適用銷售績效工資制的員工，主要是營銷職系的人員；協(xié)議工資制主要適用于市場稀缺的關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引和留用的高級人才；市場工資制主要適用于工勤員工。第五條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個部分：基本工資、績效工資、獎金和附加工資，并根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。第六條 各子、分公司根據(jù)本辦法可制定具體實施細(xì)則和配套管理辦法，經(jīng)上一級企業(yè)人力資源管理部門審批后實施，并在金瀚控股公司人力資源部備案。第二章 薪酬總額第七條 薪酬總額指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給全體員工的勞動報酬總額，包括基本工資總額、績效工資總額、獎金總額、附加工資總額以及其他薪酬支出總額的合計。第八條 薪酬總額的確定薪酬總額依據(jù)人員編制、經(jīng)營效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平四項因素計算。年初，目標(biāo)薪酬總額=[50%∑（本年度各層次人員編制上一年度公司各層次人員的平均薪酬）+50%∑（本年度各層次人員編制上一年度所在區(qū)域本行業(yè)的各層次人員的市場平均薪酬）]（1+預(yù)計增長率）年終，核定薪酬總額=[∑（各層次人員實際編制各層次人員的目標(biāo)平均薪酬）]年度效益調(diào)整系數(shù)其中，各層次人員編制包括年薪制人員編制、中層以上（非年薪制）管理人員的編制、一般人員的編制；預(yù)計增長率、年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)和實現(xiàn)情況確定；50%和50%為權(quán)重，可由人力資源部依據(jù)公司薪酬政策進行調(diào)整（a%+b%=100%），經(jīng)董事會審批后執(zhí)行。第九條 薪酬預(yù)算每年一月份，人力資源部應(yīng)根據(jù)目標(biāo)薪酬總額、本年度的經(jīng)營計劃，負(fù)責(zé)對各職系中各職級、職檔的崗薪基數(shù)（技薪基數(shù)）進行調(diào)整，報總裁辦公會審批；并通過對本年度各職級、職檔人數(shù)的預(yù)計，做出年度各項薪酬預(yù)算（參照附件14《金瀚控股公司薪酬預(yù)算示意表》）。第十條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十一條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第十二條 各子、分公司人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核定，須報上一級企業(yè)人力資源部審批。第三章 基本工資第十三條 基本工資基本工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分，由崗位工資（技術(shù)工資）和年功工資兩部分組成。第十四條 崗位工資崗位工資應(yīng)用于管理職系、行政輔助職系、營銷職系，從崗位相對價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。第十五條 確定崗位工資（技術(shù)工資）的原則（一） 崗位薪酬主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，采取崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪；（二） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（三） 以崗位相對價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（四） 崗位工資原則上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第十六條 崗位工資的計算月度崗位工資=崗薪基數(shù)崗位系數(shù)月度固定薪酬比例崗薪基數(shù)，依據(jù)市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力，確定不同職系中各職級、職檔的崗位薪酬基數(shù)，公司可以通過對崗薪基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整；崗位系數(shù)，在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，詳見附件附件附件附件9中各公司《管理職系、行政輔助職系、營銷職系職級系統(tǒng)表》；月度固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件11《月度崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。第十七條 技術(shù)工資技術(shù)工資應(yīng)用于技術(shù)職系的技術(shù)績效工資制，主要從技術(shù)、技能、經(jīng)驗等方面體現(xiàn)員工貢獻。第十八條 技術(shù)工資的確定月度技術(shù)工資=技薪基數(shù)專業(yè)系數(shù)月度固定薪酬比例技薪基數(shù)，依據(jù)市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力，確定技術(shù)職系中各職級、職檔的技術(shù)薪酬基數(shù)，公司可以通過對技薪基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對技術(shù)職系員工薪酬水平的整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，詳見附件附件附件10各公司《技術(shù)職系職級系統(tǒng)表》；月度固定薪酬比例，詳見附件11《月度崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。第十九條 管理職系、行政輔助職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模與工作的實際需要，根據(jù)可比性原則劃分出四大職系：管理職系、行政輔助職系、技術(shù)職系和營銷職系，為不同崗位提供不同的發(fā)展途徑。管理職系、行政輔助職系內(nèi)部分級，自高而低為資深級職員、高級職員、中級職員、初級職員，每一職級擁有一個標(biāo)準(zhǔn)薪酬基數(shù)，同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個標(biāo)準(zhǔn)月度崗位薪酬（月度標(biāo)準(zhǔn)收入）。管理職系，高層管理人員共劃分2個職級12個薪檔，中層管理人員共劃分2個職級12個薪檔；行政輔助職系共劃分3個職級18個薪檔，每一薪檔對應(yīng)一個崗位系數(shù)；具體參見附件1《金瀚控股公司管理職系的崗位與薪檔對應(yīng)表》、附件2《金瀚控股公司行政輔助職系的崗位與薪檔對應(yīng)表》。第二十條 技術(shù)職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模和技術(shù)工作的需要，進行技術(shù)薪酬等級的劃分，自高而低依次為資深級、高級、中級、初級，包括8個職級，每一職級擁有一個技術(shù)薪酬基數(shù)。級內(nèi)分檔，共48檔，具有相應(yīng)的專業(yè)系數(shù)，詳見附件3《金瀚控股公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表》。第二十一條 新增崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時，公司可重新進行崗位評價，予以相應(yīng)調(diào)整。第二十二條 年功工資年功工資是隨著員工的工作年限延長而逐年遞增的固定薪酬，從員工忠誠度、長期奉獻、經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。月度發(fā)放的年功工資=600元司齡/12其中，司齡自員工入司之日起計算。第二十三條 基本工資的用途基本工資作為以下項目的計算基數(shù)：（一） 加班津貼的計算基數(shù)；（二） 各種假別工資的計算基數(shù)；（三） 外派受訓(xùn)人員薪酬計算基數(shù)；（四） 其他薪酬基數(shù)。第四章 績效工資第二十四條 績效工資績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。第二十五條 管理職系、行政輔助職系員工的績效工資的確定月度績效工資=崗薪基數(shù)崗位系數(shù)月度浮動薪酬比例月度個人考核系數(shù)月度浮動薪酬比例，詳見附件11《月度崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。第二十六條 技術(shù)職系員工的績效工資的確定月度績效工資=技薪基數(shù)專業(yè)系數(shù)月度浮動薪酬比例月度個人考核系數(shù)。第二十七條 以上月度個人考核系數(shù)的確定，詳見《金瀚控股公司績效管理報告》。第二十八條 績效工資按月度計發(fā)當(dāng)月績效工資根據(jù)月度績效考核結(jié)果在次月發(fā)放。第五章 獎金第二十九條 獎金獎金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵。獎金包括年終效益獎和特殊貢獻獎。第三十條 年終效益獎年終效益獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。第三十一條 年終效益獎金的確定依據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除基本工資總額、績效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎發(fā)放，即：年終效益獎金總額=薪酬總額基本工資總額績效工資總額附加工資總額其他薪酬支出總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會依據(jù)公司年度計劃效益目標(biāo)與實際完成效益情況核定，同第二章。（一） 管理職系（非年薪制）年終效益獎金的分配管理職系（年薪制人員除外，下同）的年終效益獎金總額根據(jù)個人年度考核結(jié)果由總裁辦公會確定，總裁批準(zhǔn)。管理職系年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)管理職系分配權(quán)重其中，管理職系分配權(quán)重=管理職系全年績效工資總額 / [管理職系全年績效工資總額+∑（各部門全年績效工資總額）]（二） 部門年終效益獎金總額的分配部門年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)各部門分配權(quán)重部門年度考核系數(shù)其中，部門分配權(quán)重=部門全年績效工資總額 / [管理職系全年績效工資總額+∑（各部門全年績效工資總額）]部門年度考核系數(shù)，詳見《金瀚控股公司績效管理報告》。各部門的年終效益獎金總額根據(jù)部門年度考核結(jié)果由總裁辦公會確定，總裁批準(zhǔn)。（三） 個人年終效益獎金的分配在部門可分配年終效益獎金總額確定后，根據(jù)個人的年度考核情況進行二次分配。員工年終效益獎金＝部門年終效益獎金總額[個人年度考核系數(shù) / ∑(本部門員工年度考核系數(shù))]各部門確定的分配方案經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后分別核發(fā)，并送人力資源部備案。第三十二條 特殊貢獻獎特殊貢獻獎是旨在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。高層管理者不參與本公司的此獎項。特殊貢獻獎包括總裁特別嘉獎、發(fā)展?jié)摿Κ?、?chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎等。第三十三條 總裁特別嘉獎總裁特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術(shù)改進、業(yè)務(wù)開拓等方面有較大的突破而設(shè)立的獎項，例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來大客戶、或通過與政府的關(guān)系解決了公司的實際困難等。總裁特別嘉獎由部門申報，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000～30000元。每年年終由總裁依據(jù)員工在業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等方面做出的杰出貢獻和努力程度親自頒發(fā)。第三十四條 發(fā)展?jié)摿Κ劊ㄅ嘤?xùn)經(jīng)費）發(fā)展?jié)摿Κ勈侵荚跒闃I(yè)績和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空間而設(shè)立的獎項。凡年度考核評定為優(yōu)、良的員工，有資格向人力資源部提出申請；經(jīng)人力資源部審核，并呈報總裁辦公會討論批準(zhǔn)，申請人