【正文】 薪酬管理 曾慶學(xué)1：崗位評估的原理與原則 3（一）崗位評估的原理 3（二）崗位評估的原則 42：崗位評估的方法大全 5 5 6 6 6 7（Hay Group）三要素評估法 7（Mercer）國際職位評估法 93：薪酬設(shè)計的重要性與基本命題 10（一）薪酬的概念與構(gòu)成 10（二）薪酬分配的根本目的和重要性 11（三）薪酬分配的四個基本命題 124：薪酬設(shè)計的原則和主要考慮的因素 12（一）薪酬設(shè)計的原則 12 13 13 13 13（內(nèi)部一致性）原則 14 14（二）薪酬設(shè)計必須考慮的因素 14 14 15 15 165:薪酬設(shè)計的策略選擇 16 16 17三種薪酬模式的比較表 186：典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢 18一、典型的薪酬體系 18（一）職務(wù)工資制 18（二）職能工資制 19（三）績效工資制 19（四）經(jīng)理人員薪酬設(shè)計：年薪制 20二、現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢 20（一）全面薪酬制度 21（二）薪酬與績效掛鉤 21（三）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 21（四）雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化 21（五）重視薪酬與團隊的關(guān)系 21（六）薪酬制度的透明化 22（七）有彈性、可選擇的福利制度 22（八）薪酬信息日益得到重視 227:布朗德薪酬管理咨詢體系簡介 23（一）布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系 23（二）布朗德薪酬設(shè)計—價值因素分析四葉模型 24（三）布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計體系 25（四）布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計流程 261：崗位評估的原理與原則（一）崗位評估的原理崗位評估（崗位評價），又稱職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。它有三大特點：一是“對崗不對人”，即崗位評價的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二、崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評價是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)；第三、崗位評價是先對性質(zhì)相同的崗位進行評判，然后根據(jù)評定結(jié)果再劃分出不同的等級。在一個企業(yè)中，崗位名稱很多，人們常常需要確定一個崗位的價值，比如想知道一個財務(wù)人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報酬。為了協(xié)調(diào)各類崗位之間的關(guān)系，進行科學(xué)規(guī)范的管理，就必須進行崗位評價，使崗位級別明確。通過評價，可以明確各個崗位的門類、系統(tǒng)、等級的高低，使工作性質(zhì)、工作職責(zé)一致，把工作上所需資格條件相當?shù)膷徫欢細w于同一等級，這樣就能保證企業(yè)對員工進行招聘、考核、晉升、獎懲等管理時，具有統(tǒng)一尺度和標準。同時，崗位評估還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與企業(yè)對應(yīng)的報酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標準，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。另外，崗位評估是崗位工資的重要基礎(chǔ)，可以更好地體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則。雖然有人認為網(wǎng)絡(luò)時代的企業(yè)組織變化越來越快，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、崗位構(gòu)成也在不斷發(fā)生變化，所以認為崗位評價和以崗位為基礎(chǔ)的付酬方式不合時宜，應(yīng)代之以技能為基礎(chǔ)的付酬方式、以能力為基礎(chǔ)的付酬方式或以績效為基礎(chǔ)的付酬方式。但從實踐看，目前最常見的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制。它包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資和績效工資等。崗位工資是其中的重要組成部分，也是技術(shù)難度最大的部分。因此，崗位評價依然有它存在的價值，如果在設(shè)計薪酬體系時，把崗位評價與技能評價、績效評價有效地結(jié)合使用，就可以取得更好的效果。（二）崗位評估的原則崗位評價必須遵循以下原則：系統(tǒng)原則 謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴的若干及有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性、開放性等。實用性原則 崗位評價還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)勞動管理基礎(chǔ)工作需要的評價因素，使評價結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實踐中，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎(chǔ)管理工作，以提高崗位評價的應(yīng)用價值。標準化原則 崗位評價的標準化就是衡量勞動者所耗費的勞動的大小的依據(jù)以及崗位評價的技術(shù)方法和特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評價工作中共同遵守的準則和依據(jù)。崗位評價的標準化具體表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。能級對應(yīng)原則 管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應(yīng)原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級就高。反之就低。各種崗位有不同的能級，人也有各種不同的才能。現(xiàn)代科學(xué)化管理必須使具有相應(yīng)才能的人得以處于相應(yīng)的能級崗位，這就叫做人盡其才，各盡所能。一般來說， 一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)應(yīng)是正三角形。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，管理三角形一般可分為四個層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著4大能級差異。同時，不同能級對應(yīng)有不同的權(quán)力，物質(zhì)利益和精神榮譽，而且這種對應(yīng)是一種動態(tài)的能級對應(yīng)。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。優(yōu)化原則 所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。上至國家、民族，下至企業(yè)、個人都要講究最優(yōu)化發(fā)展。企業(yè)在現(xiàn)有的社會環(huán)境中生存，都會有自己的發(fā)展條件，只要充分利用各自的條件發(fā)展自己，每個工作崗位，每個人都會得到應(yīng)有的最優(yōu)化發(fā)展，整個企業(yè)也將會得到最佳的發(fā)展。因此，優(yōu)化的原則不但要體現(xiàn)在崗位評價各項工作環(huán)節(jié)上，還要反映在崗位評價的具體方法和步驟上，甚至落實到每個人身上。 2：崗位評估的方法大全常用的崗位評估方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評分法等。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。除此以外，這里還簡要介紹兩個國際著名的崗位評估方法，即海氏（Hay Group）三要素評估法和美世（Mercer）國際職位評估法（IPE）。崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位即可；④將②、③選出的崗位定為標準崗位；⑤評估小組根據(jù)標準崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；⑥將每一組中所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標準崗位價值；⑦在每組中，根據(jù)每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整；⑧最終確定所有崗位的崗位價值。崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機構(gòu)，如崗位評定委員會；根據(jù)崗