【正文】 第一章 管理心理學的研究概述第一節(jié) 管理心理學的誕一、管理概念 組織管理的對象主要是組織的生產活動與經營活動；組織管理的職能有計劃、組織、指揮、控制、協調等諸方面；組織管理的目的是充分利用組織的一切資源完成組織的各項目標與任務，取得最好的經濟效益（包括社會效益）思考：為什么會產生管理活動？為什么會產生管理學與管理心理學？二、管理心理學的誕生（一）社會歷史背景社會經濟環(huán)境，生產力發(fā)展，自由資本主義向壟斷資本主義過渡；社會階級環(huán)境，勞資矛盾尖銳、資本家剝削工人的剩余勞動力，而工人階級不斷進行反抗斗爭，據統(tǒng)計，19061914，美國有530萬工人參加罷工；技術環(huán)境，鐵器機器電器，要求工人適應機器大生產的要求，提高素質。二、管理心理學的誕生（二）學術背景（管理學、心理學的發(fā)展）20世紀初，心理科學有了長足發(fā)展，已初步形成一套研究方法物段。隨著梅奧的“霍桑實驗“的開始，工業(yè)社會心理學的研究開始了（20世紀20年代開始，人際關系理論的出現，標志著管理心理學的誕生） 與人際關系理論同時代的還有心理技術學、群體動力學、需要層次論等的相繼出現也為管理心理學誕生奠定了堅實的科學理論基礎。綜上所述，正是在特定的社會歷史背景的推動下，有上面簡介的諸種理論的先后出現，加上在這些理論指導影響下，人們對管理實踐經驗的理論概括，使管理心理學終于在20C50S的美國誕生。管理心理學誕生后發(fā)展很快，并且在管理科學領域逐漸成為一門重要基礎學科。 第二節(jié)研究對象、內容、作用一、管理心理學的研究對象管理心理學的研究對象著重是組織上內部的神會心理系統(tǒng)（即人際關系系統(tǒng)，主要指組織內環(huán)境因素中的個體、團體、組織與領導系統(tǒng)），在這個系統(tǒng)中，主要強調人的個性特征、人的需要、動機、人際關系、領導水平、團體風氣及組織結構與氣氛等心理因素在管理上的作用。從心理學角度管理，實質上是由一個或更多人來協調其他人的心理與行為活動，從而調動人的積極性、主動性與創(chuàng)造性，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果。三、管理心理學與行為科學、組織行為學的關系 “行為科學學派”也是管理科學的一個理論派別，由“人群關系學說”發(fā)展而來。（1952年）管理心理學與組織行為學的關系 第三節(jié) 管理心理學的研究方法一、觀察法二、實驗法三、調查法四、定量法思考題：什么叫管理心理學？管理心理學的學科性質，研究對象是什么？管理心理學與行為科學，組織行為學間的關系怎樣？怎樣學習管理心理學？管理心理學產生的歷史背景是什么？第二章 管理心理學的產生與發(fā)展第一節(jié) 管理心理學的產生溯源 一、管理心理學產生的歷史背景 起源 1800年 威尼斯 歐文 人事管理之父 拒絕童工，提醒工人注意衛(wèi)生、節(jié)制酗酒，改善工作條件，提供熱茶、醫(yī)療保健、病假補貼等。（一）管理科學出現的時代條件 管理心理學的形成于發(fā)展與企業(yè)管理的發(fā)展史以及近代管理思想的演變有密切關系。 管理科學的本質與核心是對人的管理（二）各個學科發(fā)展的知識條件 心理學、社會學心理技術學、群體動力學、社會測量理論、需要層次理論二、管理心理學產生的理論準備 （一） 工業(yè)心理學的興起本世紀初 閔斯特伯格 工業(yè)心理學之父 《心理學與工業(yè)生產率》 發(fā)現人的心理素質，按此安置最合適的崗位。（二） 人事心理學和工程心理學的出現 人事心理學：根據人的個性心理差異對職工的選拔、使用和培訓、考核等問題而形成的一門科學。 工程心理學，又為“人體工程學”或“工效學”： 設計適合人的生理和心理實際需要的機器設備和工作環(huán)境、工作程序等。三、管理心理學產生的實踐探索 （一） 霍桑實驗與人際關系學說理論 1924年—1934年 照明實驗 福利實驗 群體實驗 談話實驗 1。社會系統(tǒng)和社會人 2。正式群體和非正式群體 3。新型領導能力 二） 勒溫的群體動力理論 B == F（P . E） B：身體行為 P：個性特征 E：環(huán)境 F：函數三） 莫雷諾的社會測量學 社會測量學的創(chuàng)始人 采用填寫問卷，分析群體中各個成員之間的關系 四） 馬斯洛的需要層次理論 20世紀40年代 《人的動機理論》 金字塔的需要層次第二節(jié) 管理心理學的發(fā)展概況 一、美國管理心理學的發(fā)展概況 20世紀50年代，管理心理學正式產生于美國。 最早為“工業(yè)社會心理學”，以后改為“組織心理學”或“工業(yè)與組織心理學”等 工業(yè)社會心理學實際上就是管理心理學前蘇聯管理心理學的發(fā)展概況 俄國十月革命后，流行“心理技術學” 真正研究管理心理學是開始于20世紀70年代。三、我國管理心理學的發(fā)展概 況 1979年，管理心理學正式傳入我國 發(fā)展較快。第三節(jié) 管理心理學的發(fā)展前景一、管理心理學研究的新內容 以人為本”是現代企業(yè)管理的真諦， 管理心理學把企業(yè)中的人作為獨立研究的對象，因為 其一，企業(yè)就是人 其二，人是企業(yè)的首要資源 其三，人是企業(yè)主體21世紀，管理更加心理學化，管理心理學在管理科學中的地位將日益重要二、管理心理學發(fā)展的新趨勢 一方面管理心理學日益分化，滲透到各行各業(yè)，形成分支學科 企業(yè)管理心理學，學校管理心理學； 另一方面衍生出許多相關學科 跨文化比較管理心理學、職業(yè)心理學、 領導心理學。三、管理心理學面臨的新形勢 我國改革開放的現代化管理，不斷提出新任務新要求； 學科要求不斷創(chuàng)新發(fā)展 變革時期不斷提出新課題第三章 人性假設理論一、管理心理學的人性觀哲學上講的人性論是指人的一般本性和各個時代發(fā)生了變化的本性，是人類本性的最高概括。管理心理學上講的人性是指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法，它不同于哲學上的人性觀。它一般離開人的階級性，而從人的自然屬性方面展開。 （一）人有高度自我、自尊和求得生存的欲望； （二）人是有智慧、有感情的動物； （三）人受先天遺傳和后天環(huán)境的影響； （四）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強弱之差別； （五）人可能因受到某種刺激而要求上進，努力去實現某一目標，甚至不惜犧牲生命；也可能因受到某種刺激而感到內心空虛、情緒不安，甚至感到人生毫無疑義。X理論、Y理論和超Y理論美國 麥格雷戈 1960年 《企業(yè)中人的因素》 消極專制和民主寬容 (一) X理論1．基本觀點（1）好逸惡勞 亞當與夏娃（2）強制與懲罰（3）志向不大，規(guī)避責任，但求生活安全2．管理思想(1）績效低落由人之本性所至（2）集權化管理（3）階梯原則 通過權威的運用以執(zhí)行督導與控制（4）組織要求重于個人需要二） Y理論1?；居^點（1）人天生勤奮，視勞動如游戲2）人為自身承諾而自我控制、自我管理（3）自我滿足、自我實現是最重要、最有意義的需要（4）承擔責任、尋求責任（5）廣泛存在著想象力、智慧和創(chuàng)造力，一般人只得到部分發(fā)揮。2。管理思想（1）績效低落歸因于管理（2）參與管理3）融合原則 創(chuàng)造一種環(huán)境，既實現個人目標，又促使組織成功（4）兼顧組織要求和個人需要三）我國管理者對X理論與Y理論的選擇根據X理論,管理者在管理實踐中強調的是各項控制的技術\步驟和方法。而根據Y理論,管理人員在管理實踐中要通過目標管理\參與管理\績效考核\,同時也提供一個機會,使職工得以發(fā)揮自己最大的聰明才智,達到自我實現的目標.1。X理論與Y理論不存在根本的矛盾,二者互為條件,互相補充。2。不能單純使用一種理論或交替使用兩種理論。這都是片面的、不切實際的。而是將兩者有機的、科學的、綜合的運用。3。在 y 理論的實踐中需要各項規(guī)章制度來保證；在 x 理論的實踐中，同樣也要尊重職工，在滿足職工合理要求的基礎上制定各項規(guī)章制度。（四）超Y理論 x和y個有利弊。強調組織的適當模式要依據工作性質二定，并依據人員的特殊需要而定（制造與科研） 1?；居^點 （1）勝任感是人各種各樣需求中的主要需求 勝任感組織的成員成功地掌握了周圍世界的滿足感 （2）不同人取得勝任感的方式不同 （3）如果任務和組織相適合，勝任感極可能取得（實現） （4）勝任感的后激勵作用 2。管理思想 我們不僅要使組織適合任務，也要是任務適合工作人員，以及使工作人員適合組織。三、四種人假設 美國管理心理學家 雪恩 1960年 《組織心理學》 （一）經濟人（Rationaleconomic Man) 1?；居^點： 人的行為動機源于經濟誘因，在于追求自己的最大利益，干工作是為了金錢，在組織操縱和控制下人是被動的。 1）人基本上是受經濟刺激，人是為企業(yè)所操縱、激勵和控制的被動力量。（2）人的感情基本上是無理性的，企業(yè)機構的設計能夠而且應該用來調和和控制人的感情，從而控制他們不可預測的性格。2。管理策略：（1）用經濟獎酬來獲得勞務和服從；（2）注重提高勞動生產率，完成生產任務，而對人的感情和道義上應負的責任是次要的；（3）效率低，情緒低落，解決方法是重新審查獎酬方案（二）社會人：（1）不只追求金錢、物質，社會需求是人類行為的基本激勵因素。（2）工作喪失了內在的樂趣和意義，它們只能在工作中人們的社交中獲得。（3）對團隊意識比對經濟報酬更重視；（4）工作效率隨2。管理策略： （1）更應注意為完成目標而必須工作的職工的個人需求； （2）關心職工的心理健康和人際關系、歸屬感和地位感等； （3）注視群體的存在和團體獎勵； （4）不僅是管理者，更是為職工創(chuàng)造條件、方便，富有同情心的支持者； （5）參與管理。（三）自我實現（自動）人 1。基本觀點： （1）人的需求是分層遞進發(fā)展的，自我實現是最高需求； （2）人們因工作而變的成熟，有獨立和自主的傾向； （3）人從根本上是自我激勵和自我控制的； （4）個人目標和組織目標不存在矛盾。 2。管理策略： （1）管理重點的轉變：經濟人重視物質因素的刺激；社會人重視群體作用和人際關系；而自我實現人則更注意怎樣使工作更具挑戰(zhàn)性和內在意義，并創(chuàng)造一種環(huán)境和條件，使職工能夠在工作中找到這種意義，感受到接受挑戰(zhàn)的自豪感和自尊感。 （2）管理職能的轉變：管理者與其說是一位激勵者、指導者、控制者，不如說是一位起催化作用的媒介者，是創(chuàng)造和提供方便的人。 （3）獎勵方式的改變：外在獎勵 內在獎勵 （4）管理方式的改變：科學管理 參與管理 民主管理（四）復雜人 ： （1）人的需要是多種多樣的，且不斷變化。 （2）需要和動機組成復雜的動機模式； （3）可學得新的動機； （4）在不同的組織或組織的不同部門會表現出不同的需要； （5）無論什么動機，都可導致最高的生產率； （6）沒有一套適合于任何人、任何時代的萬能的管理方式。 2。管理策略： （1）權變管理，以現實的情景為基礎，做出可變的靈活的行為。 （2）管理措施要因人而異，因事而異，不能千篇一律。 （3）管理策略和措施不能簡單化和一般化。四、z理論與z式管理 （一）Z理論 美國加利福尼亞大學管理學院日裔美籍教授威。1。信任 英國政府、工會和資方互不信任，使英國經濟癱瘓并把英國的生活水平降到可悲的境地；日本企業(yè)最重要的特征是終身雇用制，這是產生信任、對企業(yè)忠誠、把一生最美好的歲月認真地獻給工作的責任感的基礎。 2。微妙性 是指以不強加于人的方法指導工作，分析人的個性，精確地了解人并決定誰與誰在一起工作最為恰當組織效率最高的搭檔或班組。 3。親密性 貫穿于人們生活中的互相關心、互相支持和經過教導的無私性。而現代工業(yè)社會對人類的最大傷害，莫過于破壞了人與人之間的親密感情，人們的交往關系日漸疏遠。二）Z式管理 1。日本（J式）管理組織和美國（A式)管理組織的區(qū)別四、z理論與z式管理2。Z式管理模式 （1）長期雇傭制 （2）集體決策 （3) 個人負責制 （4）緩慢的評定和提升 （5）適度專業(yè)化的職業(yè)道路 （6）含蓄控制和明確控制相結合 （7）整體關心，包括對職工家庭的關心 Z式管理是一種省錢、省時間、省空間、省資源的增加生產、提高競爭力的管理。企業(yè)實行了Z式管理就會產生高效率、高效益，就有競爭力，就能立于不敗之地。 第四