【正文】 ，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關性只有20％，而進行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關性能夠達到80％。(2)精神獎勵：物質激勵自身也存在一些缺陷。美國管理學家皮特曾指出重賞會帶來副作用，它會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。而精神激勵時在較高層次上調動研發(fā)人員的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。精神激勵的方法有許多，這里論述以下四種：①目標激勵。企業(yè)目標是企業(yè)凝集力的核心，它能夠在理性和信念的層次上激勵研發(fā)人員。②工作激勵。研發(fā)人員進行技術創(chuàng)新的動機之一就是力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來，達到最大的自我實現(xiàn)感。③參與激勵?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，研發(fā)人員大都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓研發(fā)人員參與管理是調動他們積極性的有效方法。④榮譽激勵：榮譽激勵成本低，但效果很好。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。(3)情感激勵：情感激勵就是加強企業(yè)管理者與研發(fā)人員的感情溝通，尊重研發(fā)人員，使之始終保持良好的情緒和高昂工作熱情。情緒具有一種動機激發(fā)功能，因為在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，加強企業(yè)管理者和研發(fā)人員之間的溝通與協(xié)調，是情感激勵的有效方式。除了直接的激勵因素外，影響激勵效果的還有許多間接因素：如激勵的及時性、公平性、持續(xù)性；企業(yè)戰(zhàn)略目標、技術戰(zhàn)略目標與技術人員個體目標的一致性，技術人員對企業(yè)目標的認同；技術人員的個體特征：激勵強度；違反規(guī)范行為的事前預防和事后處理等。3．研發(fā)人員的激勵體系對研發(fā)人員進行激勵要求公平性和程序的透明性，是指企業(yè)技術創(chuàng)新激勵作為企業(yè)的一種有形或無形的制度，在同一技術創(chuàng)新項目中，對每個研發(fā)人員應一視同仁提供平等的機會。對管理者而言，其決策權、控制權的權限范圍、績效考核標準、獎懲標準應遵循合理、公正原則。公平不等于平均，按勞分配和按貢獻分配才是真正的公平。管理者在考慮激勵公平的同時，也要根據(jù)研發(fā)人員個人需求不同，采取多樣化的激勵措施，更好地滿足研發(fā)人員的個人發(fā)展取向。鼓勵研發(fā)人員為企業(yè)的技術創(chuàng)新目標努力工作，多做貢獻。多樣化激勵措施可通過圖2根據(jù)具體情況來選擇。圖2 研發(fā)人員的激勵體系4．對研發(fā)人員激勵應注意的問題(1)物質激勵是最重要的激勵手段，企業(yè)要在分配上向研發(fā)人員傾斜。國有企業(yè)技術人才大量流失的一個重要的原因就是薪水低。(2)研發(fā)人員與管理人員不同，與職務發(fā)展相比，他們更看重專業(yè)的成長。企業(yè)為研發(fā)人員提供各種培訓學習機會，如出國培訓、參加各種專業(yè)會議和專題培訓；另外，創(chuàng)造一種學習性組織，使研發(fā)人員在實踐中、學習中得到專業(yè)發(fā)展。企業(yè)要加強對科技人員的職業(yè)生涯管理。(3)研發(fā)人員的工作見效的周期長，產(chǎn)權激勵是一種重要的適合研發(fā)人員的激勵手段。中國許多企業(yè)對研發(fā)人員分配科技股份。例如，許繼電器集團，研發(fā)人員根據(jù)新技術轉化為商品后實現(xiàn)的利潤提成，折成科技股。具體方法為：第一年按該新產(chǎn)品的實現(xiàn)利潤的40％，第二年30％，第三年20％，第四年10％提成，獎給新產(chǎn)品的設計者，將這些獎金折成股份。(4)研發(fā)人員非常重視企業(yè)的發(fā)展前景、團隊工作氣氛及領導的管理風格。因此，企業(yè)對研發(fā)人員的自由流動要積極引導，提高企業(yè)內部管理水平和增強研發(fā)人員的歸屬感。(5)企業(yè)應從研發(fā)人員的特點出發(fā)，根據(jù)圖2的多種激勵手段，進行各種激勵方式的有效選擇及其組合。第二篇：企業(yè)技術創(chuàng)新激勵機制研究企業(yè)技術創(chuàng)新激勵機制研究技術創(chuàng)新是我國企業(yè)在知識經(jīng)濟時代面臨的現(xiàn)實選擇，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本前提。企業(yè)的自主創(chuàng)新能力受到一系列內、外部因素的影響。其中，有效的激勵機制則是企業(yè)技術創(chuàng)新的力量源泉，因此完善激勵機制是推動企業(yè)技術創(chuàng)新的必由之路。一、激勵不足成為技術創(chuàng)新的主要障礙哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%?？梢姡顚β毠つ芰Φ陌l(fā)揮有多大的促進作用。而從我國技術創(chuàng)新的現(xiàn)狀來看，對企業(yè)技術創(chuàng)新的激勵明顯不足。目前企業(yè)制度的改革并沒有建立起技術創(chuàng)新的激勵機制，適應技術創(chuàng)新的經(jīng)營環(huán)境和條件也還沒有形成。其主要表現(xiàn)：一是沒有建立起對企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制，使企業(yè)經(jīng)營者缺乏不斷創(chuàng)新、承擔風險，把企業(yè)辦強、辦大的內驅力；二是對企業(yè)科技人才不夠重視。許多企業(yè)不了解技術進步與企業(yè)生存發(fā)展的關系，不了解技術進步中人才的價值。在分配上基本沒有考慮到勞動的復雜程度和對企業(yè)的貢獻程度，不能按效率優(yōu)先的原則拉開差距。盡管多數(shù)企業(yè)對技術創(chuàng)新有關人員進行了一定程度的獎勵，但企業(yè)內部激勵措施不力仍挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造性，這已成為眾多企業(yè)進行技術創(chuàng)新的重大障礙。目前，我國對企業(yè)創(chuàng)新和高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展都有較大幅度的稅收優(yōu)惠，國家財政在科技方面的撥款也在不斷增加，極大地促進了企業(yè)技術創(chuàng)新活動的開展。同時，我國在激勵企業(yè)技術創(chuàng)新的財稅政策安排上還存在一定缺陷：首先，財政政策沒有針對企業(yè)技術創(chuàng)新的整個過程設計相應的激勵政策；其次，財政政策對技術創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)化、商品化的支持不足；第三，財政政策的一些方面不利于企業(yè)技術創(chuàng)新動力機制的形成。對企業(yè)通過投入創(chuàng)新增加的利潤所得，企業(yè)在開發(fā)高技術產(chǎn)品中承擔的風險，財稅政策都沒有給予重視和規(guī)定，這極大地抑制了企業(yè)技術創(chuàng)新。知識產(chǎn)權是保護企業(yè)技術創(chuàng)新的重要手段，在缺乏知識產(chǎn)權制度的情況下，企業(yè)技術創(chuàng)新的溢出效應使創(chuàng)新者不能得到應有的收益補償，這將抑制企業(yè)的創(chuàng)新行為。而知識產(chǎn)權的設立則授予了創(chuàng)新者在一定時期內獨占技術創(chuàng)新市場收益的權利，解決了具有公共屬性的技術創(chuàng)新成果因“溢出效應”而導致的“搭便車”問題。我國上世紀80年代中期以后加大了對知識產(chǎn)權的保護，取得了較明顯的效果。但由于知識產(chǎn)權制度在我國建立的時間還不長，全社會的知識產(chǎn)權意識較弱，導致這項政策的激勵作用還未充分發(fā)揮。、評價機制的激勵作用沒有充分體現(xiàn)。完善的市場機制是一種實施費用低、效率高的激勵制度。在一個完善的市場經(jīng)濟條件下，市場公平地決定技術創(chuàng)新者的所得，創(chuàng)新者的回報反映了消費者對創(chuàng)新產(chǎn)品和服務的接受程度；完善的市場機制還可以部分消除基于技術創(chuàng)新的不確定性而產(chǎn)生的消極因素；公平、正當?shù)氖袌龈偁幤仁蛊髽I(yè)不斷進行技術創(chuàng)新。如果市場機制不完善，不正當競爭行為得不到制止，技術創(chuàng)新的權益得不到保護，企業(yè)就不愿花力氣進行技術創(chuàng)新，而選擇利用不正當手段來謀利。目前，我國市場的整體規(guī)范化程度還不高，創(chuàng)新企業(yè)與跟進企業(yè)、名牌企業(yè)與仿冒企業(yè)利益差別不大，進一步弱化了創(chuàng)新的制度約束和市場壓力，造成企業(yè)難以從戰(zhàn)略高度重視技術創(chuàng)新，難以增強技術創(chuàng)新的緊迫感和自覺性。二、增強技術創(chuàng)新的政府激勵從企業(yè)角度來說，技術創(chuàng)新應是企業(yè)的一種自主行為。但企業(yè)的技術創(chuàng)新不僅會給本企業(yè)帶來利益，而且會給整個行業(yè)和社會帶來好處。因此政府應營造有利于企業(yè)技術創(chuàng)新的社會環(huán)境，從外