【正文】 網(wǎng) ://.論企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的人才激勵機制作者：郭 佑來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第12期[摘 要]21世紀是激烈競爭的世紀，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新決定了其在國際競爭中的地位，具有創(chuàng)新精神的人才是競爭焦點。在當(dāng)今市場需求快速多變、科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的環(huán)境下，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新要產(chǎn)生很好的經(jīng)濟效益，只有技術(shù)創(chuàng)新能力是不夠的，還必須具備及時和準確地了解用戶需求的能力、運用資本市場的能力、進行經(jīng)營機制和管理體制創(chuàng)新的能力以及綜合運用這些能力的能力。因此，企業(yè)要將培訓(xùn)作為激勵科技人員積極向上的一種必要手段。通過培訓(xùn)，可以提高員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在爭取勞動報酬的同時，科技人員往往尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。特別是在上世紀80年代，面臨全球的經(jīng)濟不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。它早在20年前就認識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐。企業(yè)管理者應(yīng)尊重理解和關(guān)心科技人員，以激發(fā)他們的上進心和積極性，激發(fā)科技人員的主人翁責(zé)任感和事業(yè)心，使企業(yè)產(chǎn)生一種把科技人員凝聚在一起的向心力，使他們產(chǎn)生一種歸屬感，從而把個人的目標與企業(yè)的目標融合在一起?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，科技人員大都有參與管理的要求和愿望，讓科技人員在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)是調(diào)動他們積極性的有效方法。通常一個受上司信任，能放手做事的人，都會有較高的責(zé)任感，所以無論上司交代什么事，他都全力以赴?！边@樣才能讓下屬全力以赴。第三，委以更多的責(zé)任，增強人才的責(zé)任感。以3M公司為例，公司為了實現(xiàn)其不斷生產(chǎn)創(chuàng)新產(chǎn)品的戰(zhàn)略目標，建立了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的工作時間，在自行選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動。盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產(chǎn)生強烈的樂趣。其次，在提高科技人員的綜合待遇時，要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實現(xiàn)個人滿足等內(nèi)容。蓋茨認為，微軟的成功將永遠依賴于公司能否吸引并保留那些優(yōu)秀的員工。首先，企業(yè)要給予科技人員足夠的自主權(quán)，讓他們可以在一個相對自由的空間里面去發(fā)揮他們的才能。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由生理需要，發(fā)展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，這五個層次的演化過程就是從物質(zhì)需要發(fā)展到精神需要的過程。在薪酬上，對于技術(shù)人員的大力傾斜充分體現(xiàn)了海信尊重人才、創(chuàng)新科技的經(jīng)營理念。在他的倡導(dǎo)下，海信從1992年開始，就在倡導(dǎo)打破“平均主義”，構(gòu)建技術(shù)中心這一人才“特區(qū)”，使研發(fā)人員平均收入達到整個集團的三倍以上。據(jù)調(diào)查，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%，而進行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達到80%。需要注意的是，物質(zhì)激勵必須公平，不能搞“平均主義”。中國許多企業(yè)對科技人員分配科技股份。物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段，企業(yè)要在分配上向科技人員傾斜。對科技人員的激勵應(yīng)該把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來?？萍既藛T需要的差異性，決定了激勵手段的多樣性。只有科學(xué)、公平的績效量化考核體系才能真正做到客觀、公正地評價每一位科技人員的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有本可依。只有正確地考評人才，才能提供報酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據(jù)。針對科技人員的激勵機制的要點主要包括以下幾個方面：。為此，必須做到以下幾點：（1）培育市場主體；（2）改革價格、工資、利率等的形成機制；（3）建立有效的競爭市場，克服市場壟斷；（4）發(fā)展拓展型市場和市場中介組織；（5）加強市場法規(guī)建設(shè)，建立規(guī)范的市場規(guī)則和正常的市場秩序。，規(guī)范市場競爭秩序。因此，當(dāng)前要督促解決一些地方存在的執(zhí)法不嚴和對侵權(quán)行為處罰不力的現(xiàn)象，堅決查處和制裁各種侵權(quán)行為，及時有效地處理知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)和糾紛案件。，保障科技創(chuàng)新者權(quán)益。對企業(yè)研發(fā)投入允許以較大比例直接抵扣稅收；二是在選擇財政資助對象時，除了要保持政策平衡和加強考察外，還應(yīng)該向潛在的技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)或受國家產(chǎn)業(yè)政策鼓勵的創(chuàng)新型企業(yè)傾斜，在保證政府財政資助效率的同時，保持一定程度的多樣化。一是制定更加優(yōu)惠的財稅政策。因此政府應(yīng)營造有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的社會環(huán)境，從外部激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。二、增強技術(shù)創(chuàng)新的政府激勵從企業(yè)角度來說，技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)是企業(yè)的一種自主行為。如果市場機制不完善，不正當(dāng)競爭行為得不到制止，技術(shù)創(chuàng)新的權(quán)益得不到保護，企業(yè)就不愿花力氣進行技術(shù)創(chuàng)新，而選擇利用不正當(dāng)手段來謀利。完善的市場機制是一種實施費用低、效率高的激勵制度。但由于知識產(chǎn)權(quán)制度在我國建立的時間還不長，全社會的知識產(chǎn)權(quán)意識較弱，導(dǎo)致這項政策的激勵作用還未充分發(fā)揮。而知識產(chǎn)權(quán)的設(shè)立則授予了創(chuàng)新者在一定時期內(nèi)獨占技術(shù)創(chuàng)新市場收益的權(quán)利，解決了具有公共屬性的技術(shù)創(chuàng)新成果因“溢出效應(yīng)”而導(dǎo)致的“搭便車”問題。同時，我國在激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的財稅政策安排上還存在一定缺陷：首先，財政政策沒有針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的整個過程設(shè)計相應(yīng)的激勵政策；其次，財政政策對技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)化、商品化的支持不足；第三，財政政策的一些方面不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動力機制的形成。在分配上基本沒有考慮到勞動的復(fù)雜程度和對企業(yè)的貢獻程度，不能按效率優(yōu)先的原則拉開差距。其主要表現(xiàn)：一是沒有建立起對企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制，使企業(yè)經(jīng)營者缺乏不斷創(chuàng)新、承擔(dān)風(fēng)險，把企業(yè)辦強、辦大的內(nèi)驅(qū)力；二是對企業(yè)科技人才不夠重視?？梢?，激勵對職工能力的發(fā)揮有多大的促進作用。其中，有效的激勵機制則是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的力量源泉，因此完善激勵機制是推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的必由之路。第二篇：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制研究企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制研究技術(shù)創(chuàng)新是我國企業(yè)在知識經(jīng)濟時代面臨的現(xiàn)實選擇，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本前提。因此，企業(yè)對研發(fā)人員的自由流動要積極引導(dǎo)，提高企業(yè)內(nèi)部管理水平和增強研發(fā)人員的歸屬感。具體方法為：第一年按該新產(chǎn)品的實現(xiàn)利潤的40％，第二年30％，第三年20％，第四年10％提成，獎給新產(chǎn)品的設(shè)計者，將這些獎金折成股份。中國許多企業(yè)對研發(fā)人員分配科技股份。企業(yè)要加強對科技人員的職業(yè)生涯管理。(2)研發(fā)人員與管理人員不同，與職務(wù)發(fā)展相比，他們更看重專業(yè)的成長。圖2 研發(fā)人員的激勵體系4．對研發(fā)人員激勵應(yīng)注意的問題(1)物質(zhì)激勵是最重要的激勵手段，企業(yè)要在分配上向研發(fā)人員傾斜。鼓勵研發(fā)人員為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新目標努力工作，多做貢獻。公平不等于平均，按勞分配和按貢獻分配才是真正的公平。3．研發(fā)人員的激勵體系對研發(fā)人員進行激勵要求公平性和程序的透明性，是指企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵作為企業(yè)的一種有形或無形的制度，在同一技術(shù)創(chuàng)新項目中，對每個研發(fā)人員應(yīng)一視同仁提供平等的機會。因此，加強企業(yè)管理者和研發(fā)人員之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式。(3)情感激勵：情感激勵就是加強企業(yè)管理者與研發(fā)人員的感情溝通，尊重研發(fā)人員，使之始終保持良好的情緒和高昂工作熱情。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂部”