【正文】 2019即將開始，我們需要進一步通過各種渠道加強學習，提高我們的見識，積累和提升我們的知識儲備，我們需要準備好我們的聰明才智，為企業(yè)的技術進步發(fā)揮自己的作用，爭取拿到企業(yè)“四一五小”大獎！。綜合技術科的工作，我們對企業(yè)生產工作當中“結”進行梳理，結合企業(yè)生產瓶頸進行專項技術攻關，如設計起毛輥兩端鉆孔專機，起毛輥紅套專機，雙頭車床料架設計等，結合生產一線工藝改進要求，顧及效率、成本、用人等因素，設計扁鋼絲拋光機，進布桿拋光機，起毛輥鉆模改進，剪毛機橫動機構設計，錫林裝配輔助托架設計，軸頭加工齒形頂尖設計，主軸車錐度靠模等等，企業(yè)的生產過程中肯定還存在更多的“結”，只要我們做有心人，隨時對工作中不順手的事進行改變就是創(chuàng)新。要告訴他們，創(chuàng)新從身邊開始，項目就在你我身邊。創(chuàng)新對企業(yè)健康成長有重要的戰(zhàn)略意義，領導提出來是有一定戰(zhàn)略眼光的，值得我們每一級主管認真思考。由此可見，創(chuàng)新是一個全民可以參與的運動，所有員工都可以去挖掘身邊的“結”，并通過申報，最終以項目管理的方式解決它。這些工作中可以改善的地方就是“結”。這就是對現(xiàn)有工作流程、工作方法、以及部門間協(xié)作當中“結”的清除。某種意義，越是一線的員工，越容易找到“結”，因為他們是親身體驗的人。這是一個全民可以參與的運動，所有人都可以找到身邊的“結”，并通過項目管理的方式解決它。真實意義上的創(chuàng)新應該至少包括兩個方面的含義，一個是字面上的所謂新東西，但不容易找到，找到也不太容易展開，這對企業(yè)來說，是真的需要高層來想的問題。技術創(chuàng)新是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。參考文獻：[1][J].科技管理研究，2001（3）：19－22.[2][J].企業(yè)技術進步，2002（3）：33.[3][J].企業(yè)技術進步，2002（6）：38.[4]閻軍印，高伶，[J].地質技術經濟管理，2001（2）：35－40.（作者：河南省地方鐵路局 汪耿超 北京中醫(yī)藥大學 張丹）第五篇：企業(yè)技術創(chuàng)新企業(yè)技術創(chuàng)新**技術創(chuàng)新是指生產技術創(chuàng)新，包括開發(fā)新技術或者將已有的技術進行應用創(chuàng)新，科學是技術之源，技術是產業(yè)之源。建立“學習型組織”，一是要通過行為改變觀念。員工自己從過去的經驗中學習，重新審視過去的失敗得失，系統(tǒng)地、客觀地對其作出評價，把失敗經驗升華為知識，建立失敗案例檔案供大家共享。一個高效團隊很重要的一點就是團隊中的成員不犯其他人已犯的同樣錯誤，這就需要已犯過某個錯誤的人主動把犯錯的經驗教訓貢獻出來，同時在看到別人犯同樣的錯誤的時候能夠及時指出。整個市場的競爭態(tài)勢已使企業(yè)必須以客戶為中心進行學習。以客戶為中心是學習型組織的核心理念之一。其實在真正的經營流程中，銷售服務的前沿崗位更能了解最詳細的新信息，更容易帶來更多創(chuàng)新的主意，這時就需要管理者有更強的領導力，能充分調動所有員工的工作積極性，讓每一個人都感到受重視，每一個人的主意都能被公司采納，從而更自覺地把主意貢獻出來。信息時代的來臨，企業(yè)的運作方式已經有了很大的變化；傳統(tǒng)的企業(yè)中分工十分明細，每個崗位都相對獨立，大家做好自己分內的事便可以了，不需強調共同的學習和交流；但現(xiàn)代企業(yè)中，扁平化的管理已成為普遍模式，大部分的業(yè)務已按項目進行管理，團隊工作已成為主流，要以團隊的力量戰(zhàn)勝對手，團隊作戰(zhàn)所產生的績效，就如著名的木桶理論所說的，并不取決于最高的木板（即最高水平者），而是取決最低的一塊木板（最低水平者）。因此，“學習型組織”并不僅僅指組織的每一個成員都在各自學習，更重要的是指以提高團隊核心競爭力為目的的共同學習，是一種團隊員工之間有充分交流的、能產生可持續(xù)性績效的學習，是能使企業(yè)取得快速回報的學習。現(xiàn)在許多企業(yè)都意識到了技術和市場正在急劇地變化，紛紛提出建設“學習型組織”來應對競爭。以上是對技術人員的激勵措施的一些建議，其中有些需要整個公司的高層領導來決定，并由相關部門配合才能實施，而且要與公司整體的激勵系統(tǒng)的建設有關。，讓技術骨干以技術入股對技術骨干的管理，可以使用技術入股的方法對其進行激勵根據(jù)我國著名經濟學家和管理學家魏杰所言，企業(yè)應加強對人力資本的管理和激勵，企業(yè)中的人力資本包括關鍵管理人員和技術骨干，即掌握著企業(yè)技術核心的關鍵人員企業(yè)應該把人力資本作為企業(yè)的一種資本，也就是要讓人力資本成為企業(yè)總資本的一部分。對技術人員進行系統(tǒng)化的培訓是使企業(yè)人力資源保持高水平的有效方法，同時培訓也是培育企業(yè)文化和員工向心力的主要方式。其次，薪資要與員工的工作績效直接掛鉤，要與績效評估結果結合起來，讓員工明確自己的努力方向，調整員工的行為習慣和工作目標最后，建立合理的薪酬體系也是激勵員工學習的重要手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應對知識經濟時代的挑戰(zhàn)。盡管薪酬不是激勵員工的唯一要素，但制定合理的薪酬政策仍是吸引和留住員工的一種重要手段。整個績效評估體系中最重要的是保持與員工的不斷交流，營造一個開放的環(huán)境。例如，海爾公司用員工的名字命名其發(fā)明，讓員工感覺到企業(yè)的需要和認可，從而激發(fā)起他們對工作的熱情。同時，也可借此發(fā)現(xiàn)人才。除了物質激勵之外，配套的其他激勵也十分必要，特別對技術人員能提供實現(xiàn)自我價值的條件，以及對他們取得成績的肯定。這就造成了在實際工作中的獎勵方式無法起到應有的激勵作用，比如技術人員同一般人員，甚至是非項目人員對項目的主要貢獻差距不大，這無疑會挫傷有能力人員的工作積極性，使企業(yè)的創(chuàng)新項目由于缺少動力而難于開展。根據(jù)自身的規(guī)模和生產技術層，改進現(xiàn)有企業(yè)中的技術職務等級體制，設立一系列技術職務，既能夠對技術人員的工作給予肯定，又不會浪費企業(yè)的技術資源。然而，如果沒有對技術人員合理的晉升機制，企業(yè)技術人員長期在一個崗位、級別，無疑會打擊他們工作的積極性。而且，基本上得以晉升的都是在原技術崗位上有突出表現(xiàn)的骨干力量。企業(yè)只有注重員工的個人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要制訂相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力，為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會，讓員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，才能讓員工與企業(yè)結成長期合作的伙伴關系。2技術創(chuàng)新人員的管理，關注技術人員的職業(yè)生涯發(fā)展企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制訂具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望。另外，我國企業(yè)的不少管理者是純粹的“管理者”。但我國不少企業(yè)的研發(fā)規(guī)章制度缺少自由、創(chuàng)新的氛圍，就像一個籠子將研發(fā)人員的創(chuàng)造力、想象力牢牢地圈了起來。1前言技術創(chuàng)新是一項探索性的創(chuàng)造活動，充滿了不確定性。[關鍵詞]企業(yè)；技術創(chuàng)新；激勵機制[中圖分類號]F273．1[文獻標識碼]A第四篇：國有企業(yè)技術創(chuàng)新人員激勵機制研究國有企業(yè)技術創(chuàng)新人員激勵機制研究2012年09月26日 10:58 來源：《中國市場》2012年第2期 作者： 字號打印 糾錯 分享 推薦 瀏覽量摘 要：技術創(chuàng)新是一項探索性的創(chuàng)造活動，充滿了不確定性。第三篇：論企業(yè)技術創(chuàng)新的人才激勵機制龍源期刊