【正文】 “賞罰不中則眾不威”就是這個(gè)道理。激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)有個(gè)適度性問題,保持了這個(gè)度,就能使激勵(lì)對象樂此不疲地努力。二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受獎(jiǎng),這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的,因而大家就會爭相努力,以獲得肯定性的獎(jiǎng)賞。(4)適時(shí)激勵(lì)技巧。(3)注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)激勵(lì)技巧。(2)公平激勵(lì)技巧。 有效激勵(lì)的技巧(1)先教后用激勵(lì)技巧。(5)尊重激勵(lì)法,通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性,并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。職工的婚喪嫁娶,經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問,為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動(dòng)。這是一種負(fù)激勵(lì)方法,表現(xiàn)為只罰不獎(jiǎng),因?yàn)樽袷丶o(jì)律是理所當(dāng)然的,而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。(2)任務(wù)激勵(lì)法,將單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個(gè)人的切身利益相結(jié)合,使下屬能夠從保護(hù)自己的利益出發(fā)去做內(nèi)心不愿做的事。重獎(jiǎng)重罰。在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。在年齡方面也有差異。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣,主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并且制定出相應(yīng)的制度,創(chuàng)建合理的企業(yè)文化,這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式,就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。另外,負(fù)面激勵(lì),獎(jiǎng)懲并用,引入末位淘汰機(jī)制,同樣能夠起到很好的效果。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo),以獲得那份光榮。此外,榮譽(yù)激勵(lì)也是一種比較有效的方法。 多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用:企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,例如可以運(yùn)用工作激勵(lì),盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。第三是薪酬必須與工作績效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績,利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此,薪酬體系設(shè)計(jì)上應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。 建立合理公平的薪酬體系:美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn),科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能。如果想要激勵(lì)員工,就必須強(qiáng)化這三者之間的關(guān)系。因此,企業(yè)對不同需求的員工,需要采取個(gè)性化的激勵(lì)手段。這些例子說明,將報(bào)酬個(gè)別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。或者一個(gè)員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作,卻只得到了幾句表揚(yáng)的話語。最后,員工得到的報(bào)酬是否是他們希望得到的。例如,如果薪酬是按資歷計(jì)算或者對經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度,員工就可能認(rèn)為績效和報(bào)酬之間沒有多大關(guān)系,因而很難受到激勵(lì)。其次,員工是否相信高績效評估能帶來高報(bào)酬。如果績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不客觀,績效考核的結(jié)果不公平,會出現(xiàn)某些員工績效低,但通過與主管的關(guān)系取得較高的考核結(jié)果,而某些員工績效高,但考核結(jié)果不高的現(xiàn)象,員工會覺得不管自己的努力程度如何,在績效評價(jià)上都不會得到高分,打擊了他工作的積極性,降低了其工作績效。影響激勵(lì)的因素一個(gè)員工的績效如何,是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果,但其中激勵(lì)機(jī)制的有效性是最重要的因素。但實(shí)踐預(yù)期的目的往往并未達(dá)到。如果這些因素具備了,就能對人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。所以,物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。負(fù)激勵(lì),如罰款等。1 激勵(lì)的方式 物質(zhì)激勵(lì):物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。因此,企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵(lì)。員工工作效率不高,是員工個(gè)人的原因,還是企業(yè)管理的原因?本文從管理者的角度出發(fā),通過介紹激勵(lì)的方式,分析影響激勵(lì)的因素,為企業(yè)建立激勵(lì)體系及運(yùn)用激勵(lì)方法、激勵(lì)技巧提供了參考。總之，企業(yè)可以通過多種激勵(lì)措施的組合，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的競爭力。企業(yè)可以通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，凝煉出積極向上、拼搏進(jìn)取的企業(yè)精神，在員工中形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，員工在企業(yè)精神的激勵(lì)下，能夠完全將個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的信念結(jié)合起來，充分發(fā)揮自我激勵(lì)的主動(dòng)性，激發(fā)員工巨大的工作熱情。四是企業(yè)精神文化激勵(lì)。情感激勵(lì)既不是以物質(zhì)利益為激勵(lì)手段，也不是以精神理想為激勵(lì)手段，而是以個(gè)人與個(gè)人或組織與個(gè)人之間的感情聯(lián)系為手段的一種激勵(lì)方式，其主要是通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。參與的員工越多，激勵(lì)的效果越明顯。通過一系列制度和措施如自我發(fā)展計(jì)劃、合理化建議、雇員調(diào)查、員工評議、授權(quán)等，使職工在管理和決策中發(fā)揮作用，以激發(fā)其工作動(dòng)力和熱情。二是參與管理激勵(lì)。在薪資分配上，要建立以績效為依據(jù)的分配機(jī)制。薪資等物質(zhì)因素是員工關(guān)心的最重要方面之一，運(yùn)用好物質(zhì)激勵(lì)首先是要有合理的薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。（二）多種激勵(lì)機(jī)制綜合運(yùn)用，注重精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是物質(zhì)刺激的手段，可以激勵(lì)員工工作，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。因此，一個(gè)好的管理者要經(jīng)常走出辦公室，通過與員工的溝通，管理者才有可能更準(zhǔn)確地了解企業(yè)的情況，了解員工的興趣、習(xí)慣和敏感的事物，從而在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)能夠考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，找到他們的激勵(lì)因素，并有針對性地進(jìn)行激勵(lì)，以滿足不同員工的需求。四、建立科學(xué)合理的企業(yè)員工具體激勵(lì)措施根據(jù)企業(yè)的具體情況，在遵守基本激勵(lì)原則的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)合理的具體激勵(lì)措施。而提高員工的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競爭性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升。但在制定激勵(lì)方案時(shí)同樣要考慮成本因素，激勵(lì)制度必須受經(jīng)濟(jì)性的制約。在激勵(lì)工作中，應(yīng)根據(jù)客觀情況，靈活地選擇激勵(lì)時(shí)機(jī)，有時(shí)還可以對多種激勵(lì)時(shí)機(jī)形式進(jìn)行綜合運(yùn)用。除上述激勵(lì)時(shí)機(jī)形式外，激勵(lì)時(shí)機(jī)還包括多種形式。期末激勵(lì)：在工作完成后，在總結(jié)工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵(lì)。期中激勵(lì)：在工作進(jìn)行中，分階段規(guī)定任務(wù)指標(biāo)和相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施。一般來說，根據(jù)激勵(lì)時(shí)間與工作性質(zhì)、復(fù)雜程度和完成周期的關(guān)系劃分，可將激勵(lì)時(shí)機(jī)分為期前、期中、期末3種形式，具體如下：期前激勵(lì)：在工作開始前，公布任務(wù)指標(biāo)和相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施。激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，只有不斷了解員工的需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。一般來說，在社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平較低的條件下，人們的物質(zhì)需要比較強(qiáng)烈，而在社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平較高的條件下，人們的精神需要比重會逐步加大。經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析可以看出：對各類人員來說，把生存需要作為第一需要的仍然占大多數(shù)；對于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來說，自我實(shí)現(xiàn)的需要和自尊的需要也是比較強(qiáng)烈的，主要是地位、權(quán)力、工作的挑戰(zhàn)性等的需要。三、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的基本原則在建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵守基本的激勵(lì)原理。（四）激勵(lì)時(shí)機(jī)不當(dāng)激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇是非常重要的，超前的激勵(lì)可能會使工作人員感到無足輕重，遲來的激勵(lì)可能會使工作人員覺得多此一舉，產(chǎn)生淡然置之的心理，從而削弱激勵(lì)的作用。某公司推出“年終獎(jiǎng)”計(jì)劃，本意希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，但是因?yàn)楣芾碇贫炔唤∪?，沒有系統(tǒng)科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以對員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。在制定激勵(lì)措施之前，要搞清楚員工最需要什么，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)手段，才能達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。在激勵(lì)時(shí)不分層次、不分形象、不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，激勵(lì)效果不盡如人意。（二）激勵(lì)制度單一，忽視精神激勵(lì)現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)管理者不考慮員工的內(nèi)心需要，一味使用物質(zhì)激勵(lì)手段。（一）激勵(lì)手段“一刀切”，對所有的員工應(yīng)用相同的機(jī)制措施激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。因此，一個(gè)激勵(lì)過程實(shí)際上就是人的需求的滿足過程，激勵(lì)對于企業(yè)管理至關(guān)重要，員工能力和天賦并不能直接決定其對組織的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低，無論一個(gè)組織擁有多少先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能產(chǎn)生價(jià)值。有需求欲望就會產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，有了動(dòng)機(jī)就有行為。心理學(xué)家認(rèn)為，人類的行為都是動(dòng)機(jī)性的行為，即所有人的行為都是有一定目的和目標(biāo)的。激勵(lì)一般是指一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義，即人們常說的調(diào)動(dòng)積極性。今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。著名管理顧問尼爾森（Bob Nelson）認(rèn)為，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是管理者不再扮演權(quán)威角色，只有間接引爆員工潛力，企業(yè)才能創(chuàng)造最佳效益。文章根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，根據(jù)激勵(lì)基本原理，提出建立科學(xué)合理的企業(yè)員工激勵(lì)手段和措施。②姚先國，[M].科學(xué)出版社，2③指企業(yè)員工的整體素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平。從管理學(xué)的角度看，激勵(lì)包括激發(fā)和約束兩方面的含義，這兩方面是對立統(tǒng)一的。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，起著很大的作用。結(jié)合各部門各崗位工作的特點(diǎn)，建立起一套適合本企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)展的企業(yè)文化，以此提高廣大員工工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)其凝聚力和對企業(yè)的認(rèn)同感，從而使其個(gè)人潛能得到最大限度的挖掘。企業(yè)的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。這樣，不僅會極大的激勵(lì)各部門員工的進(jìn)取意識，還可以激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的物質(zhì)報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給其更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他們才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的生存、發(fā)展與壯大的關(guān)鍵因素已不再是土地和資金，而是更多的依賴于人力資源，企業(yè)要通過培訓(xùn)，拓寬員工的知識面、開闊其視野，激發(fā)其使命感，提高其工作技能水平，從而提高工作效率，既幫助員工滿足了自身發(fā)展的需要，達(dá)到有效的激勵(lì)，也為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)奠定良好的人才基礎(chǔ)。要加強(qiáng)員工的的培訓(xùn)與教育。從而激發(fā)出員工在工作上的的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率。在這個(gè)基礎(chǔ)上來說，企業(yè)對員工的激勵(lì)必然要采取多種方法才能發(fā)揮最大效率。第二，注意加強(qiáng)多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用。在二者結(jié)合上，第一，要注意激勵(lì)機(jī)制的公平性和精確性。 建立健全人性化的員工激勵(lì)機(jī)制，是相輔相成，缺一不可的。積極探索各崗位、工序人員跨部門、跨崗位的交流制度，擴(kuò)大競爭范圍，鼓勵(lì)員工多崗位鍛煉，全面提高員工的綜合能力，支持員工通過多崗位的鍛煉不斷提高競爭能力。使企業(yè)員工能進(jìn)能出，能上能下，實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)。并且可以使員工在崗位競爭的過程中，既能實(shí)現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又能產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。 健全員工晉升機(jī)制 嘗試增加級別設(shè)置在不改變個(gè)人崗位、職務(wù)的基礎(chǔ)之上，增加現(xiàn)行崗位級別總數(shù)的設(shè)置，增加每一職務(wù)對應(yīng)的級別，從而提高員工晉升的等級，拓展其晉升的空間，從而調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性，提高工作熱情?？己艘獔?jiān)持客觀公正、民主公開的原則，考核過程要透明化。 完善績效量化考評體系科學(xué)的績效量化考評體系是對員工進(jìn)行合理激勵(lì)管理的重要保證。對考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對考核不合格的給予相應(yīng)的懲罰。同時(shí)，考核的積極作用也主要體現(xiàn)在對考核工作的運(yùn)用上。同時(shí),要注重平時(shí)考核，把對員工的年終考核和平時(shí)考核結(jié)合起來，加強(qiáng)考核的全面性。完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對策 完善企業(yè)員工的考核激勵(lì)機(jī)制的對策 健全考核評價(jià)的內(nèi)容要堅(jiān)持以員工的實(shí)績?yōu)榭己说暮诵?，以德和才為基礎(chǔ)，要進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容。 缺乏企業(yè)文化建設(shè)很多企業(yè)在經(jīng)營過程中往往把更多的經(jīng)歷放在了企業(yè)利潤的獲得上，在很大程度上忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，而且對員工極少進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。在對員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候不分層次，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，缺少有效的且具人性化的精神激勵(lì)，激勵(lì)形式單一