【正文】 本錢觀念, 也很少與企業(yè)同一立場! ?律 師: 不知道人資要做哪些工作(gōngzu242。), 也不知道營運管理需求, 重治療!,HRS,14,第十四頁，共五十頁。,三.招募(zhāom249。)任用篇(11),員工管理之招募任用工作包括: 登報、面談、錄取、報到、特殊(t232。shū)員工、契約簽訂、敘薪、勞健保投保、權利約定…以招募雇用為例, 就牽涉到很多的法律: 雇用限制: 限女性、30歲以內、容貌佼好、聲音甜美、臺語流利、男3萬女2.8萬 憲法167。15 人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。 就業(yè)服務法 167。5 為保障國民就業(yè)機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、 語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身 分為由，予以歧視。 雇主招募或僱用員工，不得有以下情事： 一 為不實之廣告或提醒。 二 違反求職人意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件。 三 拘留求職人財物或收取保證金。 四 指派求職人從事違背公共秩序或仁慈風俗之工作。 五 辦理聘僱外國人之申請許可、招募…，提供不實資料或安康檢查檢體。 167。65 違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款…規(guī)定，處新臺幣三十 萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。 167。67 違反第五條第二項第二款、第三款…規(guī)定，處新臺幣六萬元以上三十萬元以 下罰鍰。,HRS,15,第十五頁，共五十頁。,招募(zhāom249。)任用篇(1),勞基法167。25 對勞工不得因性別有差別待遇。工作一樣、效率一樣者，給付同等工資。 兩性工作平等法167。7 雇主對求職者…之招募、甄試、進用、分發(fā)…等，不得因性別而有差別待遇。 但工作性質僅適合特定(t232。d236。ng)性別者，不在此限。 工會法167。36 僱主或其代理人，對於工人，不得以不任工會職務為僱用條件。 身心障礙者保護法167。4 身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重與保障，除能證明其無勝任才能者外，不得單獨以身心障礙為理由，拒絕其…進用或不公平之待遇。 問題:有些工作確實對應徵者有特殊需求,但又擔心會違法, 如何處理?,HRS,16,第十六頁，共五十頁。,招募(zhāom249。)任用篇(2),局部(b249。 fen)工時勞工: 僱用局部時間工作勞工實施要點 167。2 謂其工作時間較該事業(yè)單位內之全時勞工工作時間，有相當程度縮短。 167。4 僱用： (一)…勞動契約應以書面訂定為宜。 (二)原為全時工作之勞工，雇主於調整其職務成為局部時間工作之勞工時， 應明確告知勞工其權益上之差異，並應徵得該勞工之書面同意。 167。5 工資、例假、休假、請假、產假、資遣、退休、職災補償、工作規(guī)則等事項 應依勞動基準法辦理。 問題: 小張白天在甲公司上班, 夜間在乙公司打工(每晚4小時), 連續(xù)打工25年, 請問小張可否向乙公司申請退休金?,HRS,17,第十七頁，共五十頁。,招募(zhāom249。)任用篇(3),三. 身心障礙者勞工: 身心障礙者保護法 167。31 …民營事業(yè)機構員工總人數在一百人以上者，進用具有工作才能之身心障礙 者人數，不得低於員工總人數百分之一。 …其進用身心障礙者人數，未達…標準者，應定期向…所在地…勞工主管機 關設立之身心障礙者就業(yè)基金專戶繳納差額補助費；其金額依差額人數乘以 每月根本工資計算。 167。34 …勞工主管機關對於進用身心障礙者達一定標準以上之機關，應以身心障礙 就業(yè)基金專戶，補助其因進用身心障礙者必須購置、改裝、修繕器材、設備 及其他為協(xié)助進用必要之費用。對於私立機構並得核發(fā)獎勵金，其金額按超 額進用人(y242。ng r233。n)數乘以每月根本工資二分之一計算。 僱用獎助津貼作業(yè)須知 對象:中高齡,原住民,身心障礙者,負擔家計婦女,生活扶助戶等。 獎勵:連續(xù)僱用達三個月，且每週工作32小時〔身心障礙者20小時〕，按僱用人數，每名每月補助5,000元,最多12個月。 (代訓雇用達1/2以上, 試用期三個月內補助根本工資),HRS,18,第十八頁，共五十頁。,招募(zhāom249。)任用篇(4),四. 外國籍員工: 就業(yè)服務法 167。42 為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業(yè)機會、勞動條 件、 國民經濟發(fā)展及社會安定。 167。43 外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作。 167。44 任何人不得非法容留外國人從事工作。(罰鍰新臺幣15萬元以上75萬元以下) 167。45 任何人不得媒介外國人非法為別人工作。 (罰鍰新臺幣10萬元以上50萬元以下) 167。52 聘僱外國人從事第四十六條第一項第一款至第七款及第十一款規(guī)定之工作， 許可期間最長為三年，期滿有繼續(xù)聘僱之需要者，雇主得申請展延。 聘僱外國人從事第四十六條第一項第八(d236。 bā)款至第十款規(guī)定之工作，許可期間最 長為二年；期滿後，雇主得申請展延一次，其展延期間不得超過一年。 受聘僱之外國人於聘僱許可期間無違反法令規(guī)定情事而因聘僱關係終止或聘 僱許可期間屆滿出國或因安康檢查不合格經返國治癒再檢查合格者，得再入 國工作。但從事第四十六條第一項第八(d236。 bā)款至第十款規(guī)定工作之外國人，應於 出國四十日後始得再入國工作，且其在中華民國境內工作期間，累計不得逾 六年。,HRS,19,第十九頁，共五十頁。,招募(zhāom249。)任用篇(5),何種員工可以不予僱用? 前科、傳染病、不實告知? 憲法167。15 人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。 勞基法167。12 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。三、受有期徒刑(yǒuqī tx237。ng)以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。 民法 167。485 受僱人明示或默示保證其有特種技能，如無此種技能時，僱用 人得終止契約。 167。277 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 問題: 公司如何舉證員工是虛偽意思告知?,HRS,20,第二十頁，共五十頁。,招募(zhāom249。)任用篇(6),HRS,勞動契約簽訂, 涉及的法律有: 勞基法：167。9 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。(兩者有何差異?) 臨時性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約； 有繼續(xù)性工作 應為不定期契約。 勞動基準法施行細則：167。6 本法(běn fǎ)第九條所稱臨時性、短期性、季節(jié)性及特定性工作，依左列規(guī)定認定之： 一、臨時性：指無法預期之非繼續(xù)性工作，其工作期間在六個月以內者。 二、短期性：指可預期於六個月內完成之非繼續(xù)性工作。 三、季節(jié)性：指受季節(jié)性原材料來源或市場銷售影響之非繼續(xù)性工作，工作期間 在九個月以內者。 四、特定性：指可在特定期間完成之非繼續(xù)性工作。工作期間超過一年者，應報 請主管機關核備。 兩性工作平等法：167。11 工作規(guī)則、勞動契約或團體協(xié)約，不得規(guī)定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 問題: 暑期工讀生簽訂之勞動契約, 是定期或不定期勞動